대구지방법원 2020. 9. 1. 선고 2019나323126 판결

제1심판결문 이유 부분 기재 각 "피고 조합"을 모두 "피고"로 변경하고, 제1심 판결문 제3면 하단의 표 위로 제3행의 각 "노조"를 각 "노동조합"으로, 제1심판결문 제4면 상단 제4행의 "노조"를 "노동조합"으로, 제1심판결문 제4면 상단 제5행의 "피고 노조"를 "피고의 노동조합"으로 각 변경한다.

제1심판결문 제6면 상단 제5행 2)항 부분을 아래와 같이 변경한다.

제1심판결문 제8면 하단 제7행 나항 부분을 아래와 같이 변경한다.

이 사건 규정의 폐지가 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

관련법리

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 구체적인 사항을 획일적, 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 사업장에 적용되는 복무규율과 근로자의 임금 등 근로조건의 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고 이는 근로기준법 소정의 취업규칙에 해당한다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등 참조).

취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지 여부와 근로자에게 불이익한지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 제1항의 인정사실에서 본 바와 같이 이 사건 수정안 중 이 사건 규정의 폐지는 피고가 일방적으로 근로자의 근로조건 중 퇴직급여가급금을 지급할지 여부에 관한 구체적인 사항을 정한 것인 점, 이 사건 수정안 자체의 적용대상은 피고의 '근로자(직원)'이고 노동조합원으로 제한되어 있지는 않은 점 등에 비추어 보면 이 사건 규정의 폐지는 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 규정은 피고가 매년 퇴직금 중간정산을 하여 음에 따라 피고의 근로자들이 실제 퇴직할 때 지급받는 퇴직금이 1년 치에 불과한 점을 고려하여 2010년 1월경 근로자들을 위한 복지차원에서 신설되었고, 위 제1항의 인정사실 및 을 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 규정은 근무 연수가 20년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우, 21년 이상 30년 이하 근무자는 퇴직 당시 평균임금의 2월분, 31년 이상 근무자는 3월분을 법정 퇴직금에 더하여 지급하는 것을 그 내용으로 한다.

취업규칙의 불이익한 변경에 관한 집단적 동의 요건 충족 여부

관련법리

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

한편 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 규정은 20년 이상 근무한 피고의 근로자를 적용대상으로 하는 것이고, 이 사건 수정안에서는 이 사건 규정 폐지의 적용대상을 제한하고 있지 않은바, 결국 이 사건 규정의 폐지는 이 사건 수정안 시행 이후 근무 연수가 20년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 모두 적용되므로, 이 사건 규정의 폐지로 인하여 불이익을 받는 근로자는 피고의 근로자 전체라고 봄이 타당하다.

을 제3, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 노동조합은 피고 소속 근로자 전체의 과반수로 조직된 사실, 피고의 노동조합은 2017. 1. 19.자 제12기 정기총회에서 이 사건 규정의 폐지가 포함되어 있는 이 사건 수정안에 관한 찬반 투표를 하였고, 투표자수 102명 중 찬성 54표, 반대 48표로 이 사건 수정안이 가결된 사실이 인정된다.

이에 대하여 원고 A, B, C, D, E, F는, 2017. 1. 19.자 제12기 정기총회에서 이 사건 규정의 폐지에 관한 구체적인 설명이나 논의가 없었으므로, 이 사건 규정의 폐지에 관한 근로자들의 실질적인 동의가 없었다는 취지로 주장한다.

피고는 2016. 4. 4. 이사회를 개최하여 이 사건 규정의 폐지를 의결하고, 피고의 노동조합의 동의를 얻는 날 이를 시행하기로 한 후 2016. 3. 7. 피고의 노종조합에 이 사건 규정의 폐지가 포함되어 있는 근로조건 변경안을 제시하였다. 피고의 노동조합은 2016. 3. 28. 위 근로조건 변경안을 총회에 부의하였으나 부결되었으며, 2016. 8. 22. 이 사건 규정의 폐지에 관한 단계적 수용 입장을 표명하였다. 그 후 2017. 1. 13. 피고가 피고의 노동조합에 이 사건 규정의 폐지가 포함되어 있는 이 사건 수정안을 제시하였고, 피고의 노동조합은 2017. 1. 19.자 제12기 정기총회를 개최하여 이 사건 수정안에 관한 의결을 하였다. 이와 같이 이 사건 규정의 폐지는 2017. 1. 19.자 제12기 정기총회 이전부터 여러 차례에 걸쳐 피고와 피고의 노동조합 사이에서 논의가 이루어져 왔다.

2017. 1. 19.자 제12기 정기총회에서 가결된 이 사건 수정안은 '임금피크직 직원 연령별 지급률', '명예퇴직금', '이 사건 규정의 폐지'의 3개 항목만을 담고 있고, 그 내용도 직관적이다. 그리고 위 정기총회 자료에 의하면, 급여지급률, 명예퇴직금 지급률, 이 사건 규정의 유지 여부에 관한 여러 절충안들이 제시되어 있으므로, 피고의 노동조합 조합원들로서는 급여지급률의 상향과 이 사건 규정의 폐지가 서로 연관되어 있음을 인식할 수 있었을 것으로 보인다.

2017. 1. 19.자 제12기 정기총회에는 피고의 노동조합 조합원 117명 중 102명이 참석하여 논의에 참여할 기회가 있었다. 그리고 투표자수 102명 중 찬성 54표, 반대 48표로 이 사건 수정안이 가결되었는바, 피고의 노동조합 조합원들은 자유로운 토론 등을 통하여 의사결정을 한 것으로 보인다.

또한 원고 A, B, C, D, E, F는, "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조)."는 법리를 근거로 이 사건 규정의 폐지에 대하여 원고들의 개별 동의를 받아야 한다는 취지로 주장한다.

소결