대구지방법원 2022. 12. 15. 선고 2021가합205029 판결

당사자의 지위 피고는 대구 수성구 소재 C고등학교(이하 'C고'라고 한다)를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고는 C고에 2011. 3. 1. 임용되어 교사로 근무하던 자이다.

이 사건 해임처분의 경위

대구광역시 교육감은 2019. 11.경 취업률 조작 등을 이유로 C고에 대한 특별감사를 시행하였고, 2019. 12. 18. 피고에게 특별감사 결과에 따른 조치로서 원고를 포함한 징계혐의자 12명에 대한 징계를 요구하였으며, 이에 피고는 2020. 3.경 징계혐의자 원고에 대한 사전조사를 시행하였다.

피고 이사장은 2020. 4. 1.<1> 원고에 대한 징계의결을 요구(이하 '이 사건 징계의결 요구'라고 한다)하였고, 피고 교원징계위원회는 2020. 5. 7. 원고에 대해 '해임'을 의결하였으며, 피고 이사장은 2020. 5. 21. '원고를 2020. 5. 25.자로 해임한다'는 내용의 징계 해임처분(이하 위 2020. 5. 21.자 징계해임 처분을 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 하고, 같은 날 원고에게 위와 같은 내용이 기재된 '징계처분 통지서'와 '징계처분사유설명서', '징계의결서', '인사발령통지서'를 교부하였다.

위 '징계의결서' 기재 의결이유에 따르면, 이 사건 해임처분에 관한 '징계사유 요지'는 원고가 1 취업률 조작 및 조작 지시(이하 '제1징계사유'라고 한다), 2 동료 교원에게 게임 및 노래방 참석 강요(이하 '제2징계사유'라고 한다), 3 동료 교원에게 특정교사 감시 지시 등(이하 '제3징계사유'라고 한다), 4 동료 교원에게 폭언 및 수업권 침해(이하 '제4징계사유'라고 한다), 5 학생의 학습권 침해(이하 '제5징계사유'라고 한다)를 하였다는 것이다(이하 제1 내지 5징계사유를 합하여 '이 사건 각 징계사유'라고 한다). 그리고 '징계근거 및 양정 요지'는 이 사건 징계사유가 '초·중등교육법' 제20조(교직원의 임무) 및 '사립학교법' 제55조(복무)에 따라 준용되는 '국가공무원법' 제56조(성실 의무), '대구광역시교육청 공무원 행동강령' 제13조의3(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지'에 위반된 것으로, '사립학교법' 제61조에 따른 징계사유에 해당되고, 그 비위의 정도가 심하고 중과실인 경우로 판단되어 중징계로서 '해임'을 의결한다는 것이다.

기타 사항

피고는 제1징계사유와 같이 취업률 조작 지시를 이유로, C고의 전 교장 D, E, 현 교장 F, 교감 G에게도 징계해임 처분을 하였다.

원고는 2020. 6. 19. 교원소청심사위원회에 교원소청심사청구를 하였으나 이후 이를 취하하였으며, 2021. 3. 19. 이 사건 소를 제기하였다.

관련 법령 이 사건에 관련된 법령의 주요 내용은 별지2 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 을 제4, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인 요지 가. 이 사건 해임처분의 무효확인 청구 1) 징계권 행사의 일탈·남용 1 징계시효가 도과한 행위를 징계사유로 삼은 점, 2 징계사유가 특정되지 아니한 점, 3 이 사건 각 징계사유는 사실과 다르거나 과장된 점, 4 2015년부터 2018년까지 취업률 유지를 담당했던 3학년 부장인 H은 어떠한 제재도 받지 않은 반면 원고에 대해서는 징계해임을 처분을 내리는 등 징계양정에 관한 제반 사정에 비추어보면, 이 사건 해임처분은 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 무효이다.

남녀고용평등법 제19조 제3항 위반 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제19조 제3항 본문은 '사업주는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다.'고정하고 있는데, 원고는 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지 육아휴직 중에 있었으므로 그 도중에 이루어진 이 사건 해임처분(2020. 5. 25.자)은 남녀고용평등법 제19조 제3항에 반하여 무효이다.

미지급 임금의 청구 이 사건 해임처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 별지1 표 '월별 합계액'란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 별지1 표 각 이자기산일 기재 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2022. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 4,093,300원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 징계사유의 존부 및 징계시효 도과 여부

관련 법리

징계사유의 특정 내지 존부에 관한 법리

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

징계해고의 경우 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

징계시효에 관한 법리 구 사립학교법(2020. 12. 22. 법률 제17659호로 일부개정되기 전의 것, 이하 '구 사립학교법'이라 한다) 제66조의4 제1항 본문에 따르면, 사립학교 교원의 임용권자는 징계사유가 발생한 날부터 3년이 지난 경우에는 징계의결을 요구할 수 없는데, 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조). 다만 피징계자의 어떠한 비위행위가 특정사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그중에 징계의결 시 징계시효가 경과한 것이 있다 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결, 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결, 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 등 참조). 위 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지를 판단함에 있어서는 시간적 · 장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

제1징계사유(취업률 조작 및 조작 지시)의 존부 및 징계시효 도과 여부

징계사유의 존부

제1징계사유에 관한 징계의결서 기재 내용

징계의결서 기재와 같은 원고의 비위행위가 존재하는지 여부 제1징계사유와 관련하여, 원고는 특성화고 교사로서 취업의 중요성을 강조한 적은 있어도 취업률 조작을 강요하거나 지시한 적은 없다는 취지로 주장한다. 을 제1, 4, 6, 7, 10호증의 각 기재, 증인 H의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 즉, 1 원고는 2014학년도부터 2018학년도까지<2> 5년 간 피고 산학협력부장 보직을 맡아 피고 학생들의 취업관련 업무를 담당했던 사실, 2 대구광역시 교육청은 2019. 11.경 C고를 상대로 특별감사를 실시했는데, 그 결과 C고는 2012학년도부터 2017학년도까지, '교육부가 매년 직업계 고등학교(피고와 같은 특성화고 포함) 졸업예정자의 취업률 등을 조사하는데 활용하는 온라인 포털 J(인터넷주소 1 생략)'에, 미취업 학생의 경우에는 재직증명서를 허위로 작성하여 그 자료를 전송하고, 취업을 하였으나 실태조사 기준일 당시에는 퇴직한 학생의 경우에는 계속 재직 중인 것으로 허위 내용을 입력하는 등의 방법으로 취업률을 조작해 왔음이 드러난 사실, 3 위 대구광역시 교육청 특별감사에 따르면 피고의 2012학년도부터 2017학년도까지의 취업률 조작에는 C고 담임교사 총 55명 중 51명이 가담한 것으로 조사되었는데, 위 가담자 51명 중 34명은 취업률 조작은 피고의 전 교장 D, 현 교감 F, 교감 G, 산학협력부장 원고의 강요에 따른 것이었다고 진술한 사실, 4 위 대구광역시 교육청 특별감사 당시 총 48명의 교사가 취업률 조작에 관한 사실확인서를 제출했는데, 그 분량이 전체 99쪽에 이르고 취업률 조작 방법 및 이를 강요받은 경위 등이 매우 구체적으로 기술되어 있는 사실, 5 위 4항 기재 사실확인서의 요지를 기재한 문서(취업률 조작 관련 3학년 담임교사 진술 결과, 을 제1호증의 1)에 의하면, 복수의 교사들이 (a) 원고가 전·현직 교장 및 교감 등과 함께 3학년 담임교사들에게 취업률 향상을 강조하는 것을 넘어 사실상 그 조작을 요구하는 취지의 언행을 하였고, (b) 이러한 원고의 취업률 조작요구행위는 원고가 산학협력부장 보직을 맡은 2014년부터 2017년<3> 또는 2017년 2학기<4>까지 이루어졌으며, (c) 다만 2018년이 되어서야 취업에 대한 압박이 감소하였거나 취업률 관련 시스템이 변경됨에 따라 취업률 조작이 중단되었다는 취지<5>로 진술한 사실, 6 증인 H은 산학협력부장이었던 원고로부터 사실상 조작을 하지 않고는 불가능한 상황에서 취업률을 올리라는 압박을 받았다는 취지로 증언한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따르면, 제1징계사유의 존부와 관련하여, 1 징계의결서 기재와 같이 원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 직접 피고 담임교사들에게 취업률 조작을 강요 내지 지시하였거나 최소한 위 전·현직 교장 및 교감의 강요 내지 지시를 도와 방조하였음이 인정되고, 한편 2 이처럼 취업률 조작을 강요 내지 지시한 시기는 원고가 산학협력부장 보직을 맡은 2014년 1학기부터 최소한 2017년 2학기까지임이 인정된다.

징계시효 도과 여부 이 사건 징계의결 요구가 2020. 4. 1. 이루어진 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같은바, 피고 이사장은 제1징계사유 중 위 징계의결 요구일로부터 역산하여 3년의 범위 내인 2017. 4. 1. 이후의 비위행위에 대해서만 징계의결을 요구할 수 있고, 그 전의 비위행위에 대해서는 설령 피고 이사장의 징계의결 요구가 있었다고 하더라도 이는 징계시효가 도과한 것을 대상으로 하는바 피고 교원위원회로서는 이를 징계사유로 삼을 수 없음이 원칙이다. 하지만 앞서 가)항에서 살펴본 바와 같이, 제1징계사유 중 그 존재가 인정되는 '원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 2014년 1학기부터 2017년 2학기까지 피고 담임교사들을 상대로 취업률 조작을 강요 내지 지시하였다'는 부분은, 원고가 산학협력부장이라는 동일 보직에 근거하여, 3학년 담임교사라는 동일 대상을 상대로 한 비위행위로서, 그 행위 태양 역시 온라인 포털 J에 허위 내용을 입력하도록 하는 것으로 동일 내지 유사한바, 이에 따르면 비록 원고의 취업률 조작 강요 내지 지시 행위가 그 대상자별로 또는 그 시기별로 각 별개의 행위로 구분될 수 있다고 하더라도, 징계시효의 도과 여부를 판단함에 있어서는 이를 계속적으로 행하여진 일련의 행위라고 보아 최종의 비위행위 시점인 2017년 2학기를 징계시효의 기산점으로 하여 그 도과 여부를 판단함이 타당하다. 2017년 2학기는 2017년 9월경 이후를 지칭하는 것으로, 이 사건 징계의결 요구일인 2020. 4. 1.을 기준으로 아직 3년의 징계시효가 도과하지 아니하였음이 역수상 분명하다. 따라서 원고의 제1징계사유 중 그 존재가 인정되는 '원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 2014년 1학기부터 2017년 2학기까지 피고 담임교사들을 상대로 취업률조작을 강요 내지 지시하였다'는 부분은 비록 그 일부에 징계시효가 도과한 것이 포함되어 있지만 그 전부가 이 사건 징계해임의 근거가 되는 유효한 징계사유에 해당된다.

소결 징계의결서 기재 제1징계사유 중 '원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 2014년 1학기부터 2017년 2학기까지 피고 담임교사들을 상대로 취업률 조작을 강요 내지 지시하였다'는 부분은, 이 사건 징계해임에 관한 유효한 징계사유로 인정된다.

제2징계사유(동료 교원에게 게임 및 노래방 참석 강요)의 존부 및 징계시효 도과 여부 가) 징계사유의 존부 (1) 제2징계사유에 관한 징계의결서 기재 내용 (2) 징계의결서 기재와 같은 원고의 비위행위가 존재하는지 여부 을 제2, 8, 13호증의 각 기재, 증인 L의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 대구광역시 교육청이 2019. 11.경 피고에 대한 특별감사를 시행할 당시 피고 교사들 일부가 '원고의 강요로 인해 원고가 주관하는 게임 모임에 참가하거나 노래방 회식에 참석하였다'라는 취지의 사실확인서를 제출한 사실, 증인 L은 원고의 지시에 따라 교사들을 모아 게임에 참가시켰으며 원고의 강요로 인해 노래방에 참석해야 했다는 취지로 증언한 사실이 인정되기는 한다. 하지만 갑 제6, 12 내지 14, 18 내지 25, 27 내지 31호증의 각 기재 증인 H의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고의 강요로 인해 게임에 참가했다고 주장하는 L 등 피고 교사들이 나눈 카카오톡 대화 내역에 따르면 이들은 상당 부분 스스로의 의사로 게임 모임에 참가한 것으로 보이며, 게임 모임 공지가 있더라도 개인 사정이 있을 경우 별다른 부담 없이 참가를 거절해 온 것으로 보이는 점, 노래방 회식의 경우 원고가 중심이 되어 회식자리가 마련된 것으로 보이기는 하나 이를 넘어 그 참석이 강제되지는 않았던 것으로 보이며, 원고가 취업률조작을 사실상 강요 내지 지시했다고 하여 원고에 대한 불리한 증언을 한 H 역시 제2 징계사유에 대해서는 원고가 노래방 회식 참석을 강요한 적은 없다는 취지로 증언한 점, 원고로부터 게임 및 노래방 참석을 강요당했다고 가장 강하게 주장한 L의 경우에도, L이 먼저 원고에게 게임 모임 내지 노래방 회식을 제안한 적이 상당 수 있을 뿐만 아니라, L과 그 배우자, 원고와 그 배우자 간의 카카오톡 대화 내역 등에 따르면 원고와 L의 관계가 상명하복에 따른 강압적인 관계라기보다는 서로의 안부를 걱정하는 등 상당히 친밀한 관계였던 것으로 보일 뿐인 점 등에 비추어보면, 위 인정사실만으로 원고가 징계의결서 기재와 같이 동료 교사들에게 게임 모임 및 노래방 회식에의 참석을 강요하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(이처럼 징계의결서 기재와 같은 원고의 비위행위 자체가 인정되지 않는바 징계시효 도과 여부에 대해서 더 나아가 판단하지 아니한다).

소결 징계의결서 기재 제2징계사유는 이 사건 징계해임에 관한 징계사유에 해당하지 않는다.

제3징계사유(동료 교원에게 특정교사 감시 지시 등)의 존부 및 징계시효 도과 여부 가) 징계사유의 존부 (1) 제3징계사유에 관한 징계의결서 기재 내용 (2) 징계의결서 기재와 같은 원고의 비위행위가 존재하는지 여부 을 제2호증, 제9호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 대구광역시 교육청이 2019. 11.경 피고에 대한 특별감사를 시행할 당시 피고 교사들 일부가 '원고가 2016년경 또는 2017년부터 2019년 7월경까지 사이에 동료 교사의 언행을 관찰하여 보고하고, 특정 교사와 인사를 하는 등 알은체하지 말 것 등을 지시하였다'는 취지의 사실확인서를 제출한 사실, 피고 교사 M은 이 사건 소송에 자신의 개인정보를 공개할 것에 동의하며 사실관계 확인을 위해 증인으로 출석할 의사를 밝힌 바 있는데, 이러한 M은 2019. 11. 26. 대구광역시 교육청 특별감사 담당자와 전화면담 과정에서 '원고가 2016년부터 2017년까지 사이 기간 동안 자신에게 동료 교사의 행동거취에 대해 묻거나 특정 교사와 대화를 하지 말라고 이야기 한 적이 있다'는 취지로 진술한 사실이 인정된다. 한편 피고는 이러한 M의 전화면담 내용 그 자체에 대해서는 이를 부인하지 않은 채 다만 그 발언의 경위가 멘토프로그램 과정에서 나온 것이고, 그 발언의 취지가 특정 교사에 대한 감시 등을 지시한 것은 아니라고 다투고 있을 뿐이다. 이에 따르면, 비록 위 인정사실만으로는 징계의결서 기재와 같이 원고가 2016년경부터 2019년 7월경까지 피고의 일부 교사에게 특정 교사를 감시한 후 이를 보고할 것을 '지시'하였고, 또한 특정 교사와 대화를 하지 말라는 등 알은체 하지 말 것을 '지시'하였음을 인정하기에는 부족하나, 최소한 원고가 2016년경부터 2017년 말경까지 사이에 일부 교사에게 특정 교사의 언행이 어떠한지 묻고 이를 살핀 후 추후 답변해 줄 것을 '요구'하였고, 또한 특정 교사와 대화를 하는 등 알은체하지 말 것을 '요구'한 사실은 인정된다고 봄이 상당하다.

징계시효 도과 여부 이 사건 징계의결 요구가 2020. 4. 1. 이루어졌는바, 피고의 이사장은 제3징계사유 중 위 징계의결 요구일로부터 역산하여 3년의 범위 내인 2017. 4. 1. 이후의 비위행위만을 징계의결 요구할 수 있고, 그 전의 비위행위에 대해서는 징계의결 요구가 있었다고 하더라도 징계시효가 도과하였는바 이를 징계사유로 삼을 수 없음이 원칙인 점에 대해서는 앞서 살펴본 바와 같다. 하지만 앞서 가)항에서 살펴본 바와 같이, 제3징계사유와 관련하여 최소한 원고가 2016년경부터 2017년 말경까지 사이에 일부 교사에게 특정 교사의 언행이 어떠한지 묻고 이를 살핀 후 추후 답변해 줄 것을 '요구'하였고, 또한 특정 교사와 대화를 하는 등 알은체하지 말 것을 '요구'한 사실은 인정되는데, 이러한 원고의 비위행위는 특정 교사의 언행을 지속적으로 파악하고 특정 교사의 교내 인간관계를 제한시키려는 목적에서 계속적으로 행하여진 일련의 행위라고 봄이 상당한바, 비록 제3징계사유 중 그 존재가 인정되는 2016년경부터 2017년 말경까지의 비위행위 중 일부 행위에 대해 그 징계시효가 도과되었다고 하더라도 최종의 비위행위 시점인 2017년 말경을 기준으로는 3년의 징계시효가 도과되지 아니하였음이 역수상 분명하므로, 결국 위 기간 전체가 유효한 징계사유에 해당한다.

소결 징계의결서 기재 제3징계사유 중 '원고가 2016년경부터 2017년 말경까지 사이에 일부 교사에게 특정 교사의 언행이 어떠한지 묻고 이를 살핀 후 추후 답변해 줄 것을 요구하였고, 또한 특정 교사와 대화를 하는 등 알은체하지 말 것을 요구하였다'는 부분은, 이 사건 징계해임에 관한 유효한 징계사유로 인정된다.

제4징계사유(동료 교원에게 폭언 및 수업권 침해)의 존부 및 징계시효 도과 여부 가) 징계사유의 존부 (1) 제4징계사유에 관한 징계의결서 기재 내용 (2) 징계의결서 기재와 같은 원고의 비위행위가 존재하는지 여부 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 대구광역시 교육청이 2019. 11.경 피고에 대한 특별감사를 시행할 당시 피고 교사 일부가 제4징계의결서 기재 내용과 같이 '원고가 2018년경 산학협력실 총무 교사에게 콘푸로스트를 사오지 않자 화를 내며 망신을 주는 등 괴롭혔다'거나, '일부 교사의 수업에 간섭하였다'거나 '일부 교사에게 폭언을 하였다'는 취지의 사실확인서를 제출한 사실이 인정되기는 하나, 이러한 사실확인서는 원고와 적대적 관계에 있는 타방 당사자의 진술로만 이루어졌는바 위 인정사실만으로는 곧바로 원고가 위 사실확인서 기재와 같은 비위행위를 하였음을 인정하기 부족하다. 다만 증인 L, H의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 제4징계사유 중 '원고가 2018년경 산학협력실 총무교사에게 간식 구입 시 자신이 좋아하는 콘푸로스트를 사오지 않자 화를 내며 다른 교사들 앞에서 망신을 주었다'는 부분은 실제 그러한 원고의 비위행위가 있었음이 인정되는바, 제4징계사유는 위 범위에 한하여 유효하다(한편 위 인정부분은 그 시점이 이 사건 징계의결 요구일로부터 3년의 범위 징계시효 범위 안에 있음이 역수상 분명한바, 이 부분 징계시효 도과 여부에 대해서는 더 나아가 살피지 아니한다).

소결 징계의결서 기재 제4징계사유 중 '원고가 2018년경 산학협력실 총무교사에게 간식 구입 시 자신이 좋아하는 콘푸로스트를 사오지 않자 화를 내며 다른 교사들 앞에서 망신을 주었다'는 부분은, 이 사건 징계해임에 관한 유효한 징계사유로 인정된다.

제5징계사유(학생의 학습권 침해)의 존부 및 징계시효 도과 여부

징계사유의 존부

제5징계사유에 관한 징계의결서 기재 내용

징계시효의 도과 여부 이 사건 징계의결 요구가 2020. 4. 1. 이루어졌는바, 피고의 이사장은 제5징계사유 중 위 징계의결 요구일로부터 역산하여 3년의 범위 내인 2017. 4. 1. 이후의 비위행위만을 징계의결 요구할 수 있고, 그 전의 비위행위에 대해서는 징계의결 요구가 있었다고 하더라도 징계시효가 도과하였는바 이를 징계사유로 삼을 수 없다는 점에 대해서는 앞서 살펴본 바와 같다. 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 대구광역시 교육청이 2019. 11.경 피고에 대한 특별감사를 시행할 당시 피고 교사 일부가 제5징계의결서 기재 일부 내용과 같이 '원고가 2014년학년도부터 2016학년도까지 사이 취업에 나갔다가 귀교한 학생들을 산학협력실 등에모아 놓고 소위 빡지를 쓰게 하는 등 교실로 복귀시키지 아니하였다'는 취지의 사실확인서를 제출한 사실이 인정되기는 한다. 하지만 위 인정사실에 의하더라도 원고의 제5징계사유에 관한 비위행위는 그 시점이 2016학년도, 즉 아무리 길게 보아도 2017년 2월경까지라고 인정 될 여지가 있을 뿐이고<6>, 달리 제5징계사유에 따른 비위행위가 징계시효 범위 내인 2017. 4. 1.이후까지 계속되었음을 인정할 증거가 없는바, 설령 위 사실확인서 기재와 같은 원고의 비위행위가 존재하였음이 인정되고 이를 구성하는 각 비위행위가 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당한다 하더라도 이 부분 비위행위는 징계시효과 도과된 것으로 유효한 징계사유에 해당하지 않는다.

소결 제5징계사유는 이 사건 징계해임 처분에 있어 유효한 징계사유에 해당하지 않는다.

소결 이 사건 각 징계사유 중 이 사건 해임처분에 관한 유효한 징계사유에 해당하는 부분은, 제1징계사유 중 '원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 2014년 1학기부터 2017년 2학기까지 피고 담임교사들을 상대로 취업률 조작을 강요 내지 지시하였다'는 부분, 제3징계사유 중 '원고가 2016년경부터 2017년 말경까지 사이에 일부 교사에게 특정 교사의 언행이 어떠한지 묻고 이를 살핀 후 추후 답변해 줄 것을 요구하였고, 또한 특정교사와 대화를 하는 등 알은체하지 말 것을 요구하였다'는 부분, 제4징계사유 중 '원고가 2018년경 산학협력실 총무교사에게 간식 구입 시 자신이 좋아하는 콘푸로스트를 사오지 않자 화를 내며 다른 교사들 앞에서 망신을 주었다'는 부분임이 인정된다.

이 사건 해임처분에 관한 징계권 행사의 일탈·남용 여부

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 위 관련 법리에 따라 이 사건을 살피건대, 앞서 든 증거들 및 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않는다. 1 구 사립학교법 제66조 제1항, 사립학교법 시행령 제25조의2 제1항, 사립학교 교원 징계규칙 제2조 제1항에 의해 사립학교 교원에 대한 징계의결 시 준용되는 '교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 별표'(이하 '별표 징계기준'이라 한다)는, 비위 유형 중 '직권남용으로 다른 사람의 권리 침해'(1의 나항)에 대해, 그 비위의 정도 및 과실이 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에는 '파면'을, '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에는 '해임'에 처하도록 규정하고 있다. 그런데 제1징계사유 중 이 사건 해임처분의에 관한 유효한 징계사유로 인정되는 '원고가 전·현직 교장 및 교감과 함께 2014년 1학기부터 2017년 2학기까지 피고 교사들을 상대로 취업률 조작을 강요 내지 지시하였다'는 부분은, '비위의 유형'에 있어 위 '직권남용으로 다른 사람의 권리 침해'에 해당하거나 이에 준하는 행위에 해당하고, '비위의 정도 및 과실'에 있어 원고가 다수의 교사들을 상대로 약 4년에 걸쳐 지속적으로 취업률 조작을 강요 내지 지시하였다는 점에 비추어 보면 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 할 것인바, 이에 따르면 원고에 대해서는 제1징계사유 중 유효한 징계사유로 인정되는 부분만으로도 '파면'이 내려졌어야 하나, 피고 교원징계위원회는 오히려 위 행위가 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 보아 이보다 한 단계 낮은 '해임'처분을 내려 원고를 별표 징계기준 보다 약하게 제재했음이 인정될 뿐이다. 2 제3징계사유에 대해서는 '원고가 2016년경부터 2017년 말경까지 사이에 일부교사에게 특정 교사의 언행이 어떠한지 묻고 이를 살핀 후 추후 답변해 줄 것을 요구하였고, 또한 특정 교사와 대화를 하는 등 알은체하지 말 것을 요구하였다'는 범위 내에서, 제4징계사유에 대해서는 '원고가 2018년경 산학협력실 총무 교사에게 콘푸로스트를 사오지 않자 화를 내며 다른 교사들 앞에서 위 총무 교사에게 망신을 주었다'는 범위 내에서 각 유효한 징계사유로 인정됨은 앞서 살펴본 바와 같은데, 이는 구 사립학교법 제61조 제1항 제1호(이 법과 기타 교육관계법령에 위반하여 교원의 본분에 배치되는 행위를 한 때)에 해당하거나 동항 제3호(직무의 내외를 불문하고 교원으로서의 품위를 손상하는 행위를 한 때)에 따른 징계사유로서 앞서 본 제1징계사유 중 유효한 징계사유 부분과 함께 이 사건 해임처분의 근거가 된다. 3 제2징계사유에 대해서는 게임 모임 및 노래방 참석에 관한 원고의 강요가 입증되었다고 보기 어렵다는 사정으로, 제5징계사유에 대해서는 징계시효가 도과하였다는 사정으로 각 그 전부가 유효한 징계사유에 해당하지 않음은 앞서 살펴본 바와 같으나, 구 사립학교법

남녀고용평등법 제19조 제3항 위반 여부

관련 법령 및 그 적용 범위 남녀고용평등법 제19조 제3항 본문은 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다."고 정하고 있고, 동법 제37조 제2항 제3호는 위 조항을 위반하여 육아휴직 기간 동안 해당 근로자를 해고할 경우 사업주를 처벌한다고 규정하고 있는바, 위 제19조 제3항은 단속규정이 아닌 효력규정에 해당한다고 봄이 상당하다. 다만, 1 위 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 방지하기 위해 제정된 조항이지 근로자에게 육아휴직을 명목으로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 회피할 기회를 부여하기 위해 제정된 조항으로는 보이지 않는 점, 2 그런데 남녀고용평등법 제19조 제1항은 '사업주는 근로자가만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우'에는 동항 단서에 따른 예외사유<7>에 해당하지 않는 한 이를 허용해야 한다고 하여, 근로자의 육아휴직 신청 시 사업주의 허가를 강제하고 있는 점, 3 따라서 만약 위 제19조 제3항에 따른 해고금지 규정을 무조건적으로 적용할 경우, 근로자가 징계해고를 회피할 목적으로 육아휴직을 신청하더라도 사업주로서는 제19조 제3항으로 인해 언제나 징계해고를 하지 못하는 부당한 결과에 이르게 되는 점 등에 비추어보면, 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따른 해고금지 규정은, 동법의 제정 목적 및 위 제19조 제3항의 규정 취지를 벗어나지 않는 한도 내에서, 그 적용 범위를 사업주의 징계권 행사와의 관계 속에서 적정 범위 내로 제한하여 해석·적용할 필요성이 인정된다. 구체적으로, 1 근로자가 육아휴직을 신청하기 전에 해당 근로자에 대한 징계절차가 시작되었거나 그것이 장래 진행될 것임을 예상할 수 있는 고도의 개연성 있는 사정이 있었던 경우로서, 2 육아휴직을 신청한 근로자로서도 자신에 대한 징계절차가 시작된 것을 인지하고 있었거나 이에 관한 고도의 개연성 있는 사정이 존재함을 인지하고 있었으며, 3 실제 해당 징계절차로 인하여 또는 그에 관한 고도의 개연성 있는 사정에 따라 예상되었던 징계절차가 진행됨으로 인하여, 육아휴직 중인 해당 근로자에 대해 징계해임 처분이 내려졌고, 4 이러한 징계해임 처분이 근로자의 육아휴직과는 아무런 관련이 없는 별도의 징계사유를 이유로 내려졌음이 명백한 경우에는, 해당 징계해임 처분의 효력 여부를 판단함에 있어 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따른 해고 금지 규정이 적용되지 않는다고 보거나, 해당 근로자가 위 조항을 근거로 징계해임 처분의 무효를 주장하지 못한다고 봄이 상당하다.

구체적 판단 이 사건 해임처분이 2020. 5. 21. 내려진 사실은 기초사실에서 살펴본 바와 같고, 한편 갑 제1호증의 기재에 의하면 원고는 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직 상태였음이 인정되는바, 이에 따르면 이 사건 해임처분은 원고의 육아휴직 기간 중에 내려졌음이 인정된다. 하지만 을 제4, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 2019. 11. 21. 대구광역시 교육청의 피고에 대한 특별감사와 관련하여 그 담당자로부터 제1징계사유인 취업률 조작 지시의 점에 관하여 매우 구체적인 조사를 받은 사실, 2 대구광역시 교육청 감사관은 2019. 12. 18. 피고에 대해, 원고에 대한 위 조사 결과 등을 근거로, 원고를 포함한 징계혐의자 12명에 관한 징계를 요구한 사실, 3 피고는 위 교원징계 요구에 따라 2020. 3. 10. 교직원 징계를 제청하는 한편 법인 조사자 및 간사를 임명한 후 징계혐의자에 대한 사전조사를 시행하기로 결정하였고, 원고에 대해 2020. 3. 16. 제1징계사유를 포함한 이 사건 각 징계사유에 관한 조사를 진행한 사실, 4 이 사건 징계해임 처분에 관한 징계절차 과정에서 원고가 육아휴직 중이라는 점에 대해서는 원고와 피고 모두 아무런 언급도 하지 아니하였고 쟁점이 된 적도 전혀 없는 사실이 인정되며, 한편 5 이후 피고 교원징계위원회는 원고로부터 2020. 4. 14.자 소명서를 제출받는 등 진상조사 및 의견진술 절차를 거쳐 2020. 5. 7. 원고에 대한 '해임'을 의결하였고, 피고 이사장은 위 의결에 따라 2020. 5. 21. 원고에 대한 이 사건 해임처분을 내린 사실, 6 이 사건 해임처분은 이 사건 각 징계사유를 구체적인 징계사유로 하여 내려진 징계해임 처분이라는 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그런데 이에 따르면 1 원고가 육아휴직을 신청하기 전 이미 대구광역시 교육청이 취업률 조작 지시를 이유로 원고에 대한 구체적인 조사를 진행하는 등 원고에 대한 징계절차가 향후 진행될 것임을 예상할 수 있는 고도의 개연성 있는 사정이 존재했다 할 것이고, 또한 2 원고는 피조사자로서 향후 자신에 대한 징계절차가 진행될 수 있다는 사정을 사전에 인지하고 있었다 할 것인데, 3 이후 위 조사 시점으로부터 약 1개월 내에 대구광역시 교육청의 원고에 대한 교원징계를 요구가 있었고, 이어 그로부터 약 3개월 내에 피고의 원고에 대한 구체적인 징계절차가 진행된 결과 이 사건 해임처분이 내려졌으며, 한편 4 이 사건 해임처분은 원고의 육아휴직과는 아무런 관련이 없는 별도의 징계사유를 이유로 내려진 것임이 명백한 바, 상황이 이와 같다면 비록 원고의 육아휴직이 시작된 후 그 도중에 이 사건 해임처분이 내려졌다고 하더라도, 이 사건 해임처분에 대해서는 남녀고용평등법 제19조 제3항이 적용된다고 볼 수 없고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고가 위 조항을 이유로 이 사건 해임처분의 무효를 주장할 수는 없다고 봄이 상당하다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 해임처분은 남녀고용평등법 제19조 제3항에 반하여 무효라는 취지의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이 사건 해임처분은 징계 재량권의 일탈·남용에 해당하지 않고, 남녀고용평등법 제19조 제3항에도 위배되지 않는다. 이 사건 해임처분은 유효하다.