주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
원고들은 피고에게 고용되어 근로를 제공한 근로자(교대근무자)들이다.
주식회사 B(이하 ‘B’라 한다)는 2013. 12. 1. 설립되어 C제철소 운수하역업무를 하였고, 2016. 12. 19. D제철소 운수하역업무를 하던 E 주식회사(이하 ‘E’이라 한다)에 흡수합병되었다. 이후 E은 2018. 7. 1.자로 분할되어 C제철소의 운수하역업무는 피고가, D제철소의 운수하역업무는 E이 담당하였다.
2013. 11. 5. 관공서의 공휴일에 관한 규정이 개정되면서 대체공휴일이 도입되었다. 당시 E에서는 교대근무자에 대해서 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였으나, B에서는 상주근무자에게만 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였고, 교대근무자에게는 대체공휴일을 유급휴일로 인정하지 않았다.
2016. 12. 19. B가 E에 흡수합병되고 처음으로 도래한 대체공휴일(2017. 1. 30.)에 대하여 E은 D제철소 교대근무자에게는 유급휴일로 인정하고, C제철소 교대근무자에게는 유급휴일로 인정하지 아니하였다.
위와 같이 이원화된 급여체계를 단일화하기 위해 E은 2017. 8. 1.부터 C제철소와 D제철소 교대근무자 모두에게 이후 도래하는 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였다.
E은 2017. 7. 1.자로 시행된 취업규칙 제16조에서 ‘근무카렌다에 의거한 연간 정기휴일, 정부 또는 회사에서 임시휴일로 지정한 날’을 교대근무자의 유급휴일로 규정하였고, 2018. 2. 13. F노동조합과 체결한 단체협약 제56조에서도 동일한 내용으로 교대근무자의 유급휴일을 정하고 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 대체공휴일은 유급휴일로 명시하지 아니하였다.
피고는 2018. 7. 1. 시행된 취업규칙 제28조에서 ‘근무카렌다에 의거한 연간 정기휴일, 정부 또는 회사에서 임시휴일로 지정한 날’을 교대근무자의 유급휴일로 규정하였다. 이후 피고는 2018. 12. 6. 시행된 개정 취업규칙 제28조에서 ‘주휴일, 근로자의 날, 정부 또는 회사에서 임시휴일로 지정한 날’을 교대근무자의 유급휴일로 규정하였고, 2019. 3. 5. F노동조합과 체결한 단체협약 제57조에서도 동일한 내용으로 교대근무자의 유급휴일을 정하였다.
피고는 교대근무자에 대하여 2018. 9. 26.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였으나 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일은 유급휴일로 인정하지 아니하였다.
근로기준법이 2018. 3. 20. 개정되기 이전에는 대체공휴일에 관한 규정이 없었고, 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법(시행 2018. 7. 1.)은 제55조 제2항을 신설하여 ‘사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다’고 정하고, 같은 법 시행령 제30조 제2항은 위 휴일에 대체공휴일이 포함된다고 정하였다. 그런데 위 근로기준법 규정은 그 시행시기를 사업장의 규모에 따라 달리 정하였고, 피고는 ‘상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 포함되어 2021. 1. 1.부터 위 규정의 시행대상에 해당한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
피고는 2017. 8. 1.부터 모든 교대근무자에 대해 대체공휴일을 유급휴일로 인정한 E의 근로조건을 승계하였고, 2018. 9. 26.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였으므로 이와 같은 근로관행 및 2019. 3. 5. 체결된 단체협약 제3조<1>에 따라 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하여 원고들에게 별지2 기재와 같은 휴일근로수당 또는 연차유급휴가 미사용수당(이하 ‘이 사건 임금’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.
피고
근로기준법과 피고의 단체협약의 규정에 의하면 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일은 교대근무자의 유급휴일이 아님이 명백하므로 원고들의 청구는 이유 없다. 설령 원고들 주장과 같이 피고 내부에서 교대근무자에 대하여 대체공휴일을 유급휴일로 하는 관행이 형성되어 있었다고 하더라도 근로조건에 관하여 규범적 효력을 가지는 단체협약 제57조 2. 가.항 단서에서 교대근무자에 대해 ‘주휴일 : 주1일 유급휴일. 그 외 휴무일은 무급휴일로 한다’는 규정을 둠으로써 위 관행은 이미 변경되었다.
판단
관련 법리
구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결 참조).
판단
위 인정사실에 의하면, 대체공휴일을 유급휴일로 보장하는 근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항은 2021. 1. 1.부터 피고에게 적용되므로 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일에는 위 규정이 적용되지 않는 사실, 2018. 7. 1. 및 2018. 12. 6. 시행된 피고의 취업규칙, 피고가 2019. 3. 5. F노동조합과 체결한 단체협약에서는 교대근무자에 대하여 대체공휴일을 유급휴일로 명시적으로 규정하지 않은 사실은 인정된다.
그러나 앞서 든 각 증거, 갑 제1, 10, 11, 16, 17호증, 을 제6, 7호증의 각 기재, 제1심법원의 대구지방고용노동청 포항지청에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사정이 인정된다. 이에 비추어 보면 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일은 피고의 교대근무자에 대한 유급휴일로 정하여졌다고 봄이 타당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 각 2020. 2. 25.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
E은 2017. 8. 1.부터 모든 교대근무자에게 대체공휴일을 유급휴일로 인정하여 2017. 10. 6. 및 2018. 5. 7.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였는데, 당시 E의 취업규칙과 단체협약상 교대근무자의 유급휴일에는 대체공휴일이 명시되어 있지 않았다. 피고는 E의 근로자를 E 근로조건을 그대로 유지하는 조건으로 고용하였고, 교대근무자에게 2018. 9. 26.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였는데, 당시 피고의 취업규칙과 E의 단체협약<2> 역시 대체공휴일을 교대근무자의 유급휴일로 명시하지 않고 있었다. 이에 비추어 보면 E과 피고의 교대근무자의 대체공휴일은 취업규칙과 단체협약 규정과는 별개로 운영되어 왔던 것으로 보인다.
피고는 2018. 12. 6. 취업규칙을 개정하면서 교대근무자의 유급휴일에 관한 규정을 변경하였고, 2019. 3. 5. 체결된 단체협약에서 개정된 취업규칙과 동일한 내용으로 교대근무자의 유급휴일에 관하여 정하였다. 그러나 피고의 개정 전 취업규칙에서도 교대근무자에 대해서는 대체공휴일을 유급휴일로 정하지 않고 있었고, 위 취업규칙 개정은 최저임금법 시행령의 개정에 따라 월 소정근로시간에 유급휴일을 포함할 경우 시급이 감소하게 되어 최저임금법의 저촉을 피하기 위해 이루어진 것으로 대체공휴일의 유급휴일 인정 여부는 쟁점이 되지 않았던 것으로 보이며, 위 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 당시 대체공휴일의 유급휴일 인정 여부에 대해 별도의 논의도 이루어지지 않은 것으로 보인다.
위와 같은 경위에 비추어 보면 피고가 위 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결을 통해 기존에 유지되어 오던 E의 근로조건과 달리 대체공휴일을 교대근무자의 유급휴일에서 제외하는 것으로 새로이 정하였다거나 근로자들과 이를 합의하였다고 보기 어렵다. 오히려 피고는 사내 게시판에 위 취업규칙 개정에 관하여 공지하면서 최저임금법 시행령의 개정에 따라 취업규칙의 개정이 필요함을 안내하고 “이에 회사는 법적 분쟁의 불씨를 없애기 위하여 취업규칙 개정을 추진하게 되었으며, 취업규칙을 개정하더라도 직원들에게 지급되는 급여는 전혀 변동이 없음을 알려 드리겠습니다”라고 하였다.
2018. 12. 6. 취업규칙 개정 이후 피고와 F노동조합 G 지회 H 분회는 2019. 2. 19. 체결한 확약서에서 “1. 교대근무자의 유급휴일 변경 : 근무의무가 없는 휴무일 중 주1일은 유급으로 하며 나머지 휴무일은 무급으로 한다”, “2. 유급휴무일 변경에 따른 임금변경과 관련하여 회사는 어떠한 경우로도 통상임금과 통상시급을 저하시킬 수 없다”고 확약하였다. 그런데 위 확약서에는 ‘최저임금법 변경에 따른 유급휴무일 변경과 관련하여’ 위와 같이 확약함을 명시하고 있으므로 이에 의하더라도 위와 같은 유급휴일의 변경은 최저임금법의 개정이 원인이 되었다고 보이고, 그 과정에서 대체공휴일의 유급휴일 인정 여부는 별도로 고려되지 않았음을 알 수 있다.
피고가 2019. 3. 5. F노동조합과 체결한 단체협약은 E이 2018. 2. 13. F노동조합과 체결한 단체협약과 동일하게 제3조(근로조건 저하금지)에서 “회사는 노동관계법의 상회, 협약에 규정되지 않거나 누락을 이유로 조합의 동의 없이 기존 근로조건과 기확보된 조합 활동의 권리를 저하시킬 수 없다”고 정하고 있다. 이에 의하면 교대근무자에 대하여 E에서 2017. 10. 6. 및 2018. 5. 7.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하고 피고가 2018. 9. 26.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하였음에도 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일을 유급휴일로 인정하지 않은 것은 위 규정을 위반하여 근로자들의 동의 없이 기존 근로조건을 저하시킨 것으로 봄이 타당하다.
피고의 대표이사 I은 원고들을 포함한 근로자들에게 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.
의 대체공휴일에 대한 휴일근로수당 및 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않은 범죄사실에 대해 2020. 10. 30. 혐의없음(증거불충분)의 불기소 처분을 받았다. 그러나 I은 “피의자가 교대근무자에 대해 대체공휴일을 유급휴일로 인정하지 아니하고 관련 수당을 지급하지 아니한 데에는 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있고 수당을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다. 따라서 피의자에게 근로기준법 위반의 고의가 인정된다고 보기 어렵고, 달리 피의사실을 인정할만한 뚜렷한 증거가 부족하다”는 이유로 불기소 처분을 받았을 뿐이고, 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금의 지급의무가 존재하지 아니함을 전제로 불기소 처분이 이루어진 것은 아니다.
대구지방고용노동청 포항지청은 위 불기소 처분 이후인 2020. 11. 9. 및 2020. 12. 17. 피고가 원고들<3>에게 이 사건 임금을 지급하지 않은 사실에 대해 체불 임금 등·사업주 확인서를 발급해주었다. 그 경위에 대해 대구지방고용노동청 포항지청은 “담당 근로감독관이 체불금품확인원을 발급하기 전, 담당 검사가 혐의없음 처분을 하였다는 사실을 인지하였기에 담당 검사와 통화한 결과 체불은 인정되나 고의성이 없어서 불기소 하였기에 체불금품확인원을 발급해도 된다는 답변을 듣고 체불금품확인원을 발급하였습니다.”라고 밝혔다.
E은 2019. 5. 6. 및 2020. 1. 27.의 대체공휴일을 교대근무자의 유급휴일로 인정하여 교대근무자에 대해 대체공휴일을 유급휴일로 정한 근로 관행을 그대로 유지하고 있는 것으로 보인다. 피고가 E에서 분리되면서 그대로 유지하기로 한 E의 근로조건과 달리 교대근무자에 대해 대체공휴일을 유급휴일로 인정하지 않을 합리적인 근거나 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
결론
원고들의 청구는 이유 있으므로 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 강경호(재판장) 이경한 박소영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.