주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지
D에 대하여 회사 차원에서 구체적인 업무지시를 하지 않은 점, D의 출퇴근을 관리하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고인은 2015. 1.경부터 같은 해 6. 30.까지 및 같은 해 11월 내지 12월을 제외한 나머지 기간 동안에는 근로자가 아닌 프리랜서 기자의 지위에서 업무를 수행하였으므로, 퇴지금 지급대상이 아니다. 그럼에도 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하거나 근로자성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
피고인의 사실오인 내지 법리오해 주장에 관한 판단
관련 법리
현행 형사소송법상 항소심은 속심을 기반으로 하되 사후심적 요소도 상당 부분 들어 있는 이른바 사후심적 속심의 성격을 가지므로 항소심에서 제1심 판결의 당부를 판단할 때에는 그러한 심급구조의 특성을 고려하여야 한다. 그러므로 항소심이 그 심리과정에서 심증의 형성에 영향을 미칠만한 객관적 사유가 새로 드러난 것이 없음에도 불구하고 제1심의 판단을 재평가하여 사후심적으로 판단하여 뒤집고자 할 때에는, 제1심의 증거가치 판단이 명백히 잘못되었다거나 사실인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등으로 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 있어야 하고, 그러한 예외적 사정도 없이 제1심의 사실인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다. 그것이 형사사건의 실체에 관한 유죄 · 무죄의 심증은 법정 심리에 의하여 형성하여야 한다는 공판중심주의, 그리고 법관의 면전에서 직접 조사한 증거만을 재판의 기초로 삼는 것을 원칙으로 하는 실질적 직접심리주의의 정신에 부합한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결 등 참조).
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조).
구체적 판단
피고인은 원심에서도 항소이유와 같은 취지의 주장을 하였고, 이에 대하여 원심은 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2015. 1. 12.부터 2017. 12. 31.까지의 근무기간을 위해 작성된 D의 근로계약서는 '고용계약서'라는 제목으로 매달 또는 매년 고정 금액의 지급을 약정하는 내용의 연봉 또는 급여의 기재가 있는 반면, 2018. 1. 11.자 이후에는 '프리랜서 업무계약서'라는 제목으로 연봉이나 급여에 대한 기재 없이 광고수주 수수료 지급 기준에 대해서만 정하고 있는 점, ② 실제로 D는 위와 같은 계약서의 취지에 따라 2017. 11. 30.까지는 매달 고용계약서에 정한 고정 금액을 지급받았으나 2017. 12. 이후부터는 고정 금액의 지급이 없었던 점, ③ 2015. 1. 12.자 고용계약서 및 2015. 11.자 고용계약서에는 업무 지역을 따로 정하지 않거나 본사 소속으로 정하고 있는 반면, 2015. 7. 7.자 인사명령 이후 작성된 2015. 7. 10.자 고용계약서와 2016. 1. 및 2017. 1. 1.자 고용계약서에는 업무 지역이 본사가 아닌 남부지역 또는 영천으로 되어 있기는 하지만, 위 각 고용계약서 모두 D로 하여금 피고인이 지정하는 업무를 담당하도록 정하고 있는 점, ④ 이와 달리 2018. 1. 11. 이후 작성된 프리랜서 고용계약서에는 D의 '계약업무'로서 취재활동, 영업활동만을 정하고 있을 뿐이고 피고인이 지정하는 업무를 담당할 의무를 따로 규정하고 있지 않은 점, ⑤ 피고인이 주장하는 프리랜서 근무기간에도 D는 C 기자의 자격으로 관공서에 출입하면서 제공받는 보도자료를 C에만 제공해왔고 다른 업체와 일하는 것이 허용되지 않았던 점, ⑥ 피고인은 D에게 지급하는 급여와 관련하여 갑근세 등의 원천징수를 해왔고, D는 입사 후 줄곧 C 소속 근로자로서 4대 보험에 가입되어 있었던 점, ⑦ F과 G은 2015. 7. 10. 자, 2016. 1.자, 2017. 1. 1.자 각 고용계약서에는 기본급여 외에 광고수당 규정이 추가되어 있는데 이는 D가 근로자가 아닌 프리랜서 계약을 하였기 때문이라 진술하였으나, 피고인도 D가 본사 근로자였음을 인정하고 있는 2015. 6.과 2015. 11.과 12.분 급여지급 시 기본급여 외에 광고수당이 지급되기도 하였는바, 고용계약서에 광고수당 규정을 두었는지 여부가 근로자와 프리랜서를 구분하는 기준은 아닌 것으로 보이는 점, ⑧ E은 회사 사정이 어려워져 모든 직원을 일괄하여 프리랜서로 바꾸기로 하였다고 진술하였는바, 이러한 이유로 기존 고용계약서가 프리랜서 고용계약서로 바뀌게 된 것으로 보이는데, 만일 기존 고용계약서로도 프리랜서 계약이 가능하였다면 굳이 새로운 형태의 근로계약서를 만들 이유가 없었을 것인 점 등에 비추어 보면 D는 2015. 1. 12.부터 2017. 11. 30.까지 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 고용되어 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었음이 인정된다는 이유로 피고인의 주장을 배척하고, 판시 증거들에 의하여 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.
원심의 위와 같은 판단을 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 다시 살펴보더라도, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.
따라서 피고인의 사실오인 내지 법리오해의 주장은 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이상균(재판장) 이호선 민경준
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.