대구지방법원 2026. 1. 23. 선고 2024가단161536 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 방송사이고, 원고는 피고에 재직 중인 근로자이다.

피고는 2004. 2. 1. 육군대위로 전역한 원고를 비상대비업무를 담당하는 경영관리국 총무부 계약직(비상계획관)으로 채용하였다.

원고는 2021. 1. 1. 계약직에서 사원으로 전환되었다.

관련법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조)

또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 관련법률에 따라 처음부터 정규직으로 채용되었어야 했음에도 계약직으로 채용되었다고 주장한다. 비상대비에 관한 법률 제12조의2에서 국무총리는 필요하다고 인정하면 중점관리대상업체를 대통령령으로 정하는 바에 따라 비상대비업무담당자 임명대상 업체로 지정할 수 있고, 지정된 업체의 장은 비상대비업무담당자를 임명하고, 그 업무 수행에 필요한 여건을 충분히 보장하여야 한다고 규정하고 있기는 하나, 위 규정만으로 피고가 비상대비업무담당자를 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있다고 인정하기 어렵고, 달리 피고에게 비상대비업무담당자를 정규직으로 채용하여야 할 의무가 있음을 인정할 증거도 없다.

원고는 관련규정에 위반하여 초임호봉이 잘못 부여되었다고 주장한다. 갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정 제16조가 '신규채용자의 초임호봉은 그 자격, 경력 등을 참작하여 신규채용자 호봉기준표에 의하여 호봉을 부여한다'고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나 위 인사규정은 제1조, 제4조에 의하면 정규사원인 직원의 인사관리에 적용할 제기준과 절차를 정한 것으로 계약직으로 채용된 원고에게 위 인사규정이 적용되어야 한다고 볼 수 없고, 원고가 제출한 증거나 들고 있는 사정만으로는 원고에 대한 초임호봉 산정이 비상대비에 관한 법률 제12조의2 제2항 또는 관련 규정에 위반하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 경영관리국 총무부에서 일반 정규직과 동일가치노동을 수행하고 있음을 전제로 계약직에서 정규사원으로 전환되었음을 이유로 합리적 이유 없이 호봉과 임금에서 차별받고 있다고 주장한다.