대구지방법원 2025. 6. 19. 선고 2024나313611 판결

제1심판결 제2쪽 밑에서 3번째 줄, 제5쪽 밑에서 5번째, 2번째 줄 및 마지막 행의 각 "피고"는 각 "피고 조합"으로 고친다.

제1심판결 제6쪽 제9행의 "정년연장현"을 "정년연장형"으로 고친다.

제1심판결 제8쪽 제1, 2행의 "단순히 종전 '관리직'에서 임금피크제로 인하여 별도의 직급이 없는 업무직으로 전환되기는 하였지만 그 직무가 변경되거나 이동되었다는 사정 하나만으로"를 "종전 '관리직'에서 임금피크제로 인하여 별도의 직급이 없는 업무직으로 전환되기는 하였지만 단순히 그 직무가 변경되거나 이동되었다는 사정 하나만으로"로 고친다.

원고의 주장 요지

관련 법리

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 참조). 한편 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 참조).

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).

이 사건의 경우

임금피크제 운영규정은 임금과 관련된 근로조건을 정하는 것으로서 취업규칙에 해당하는데, 위 운영규정에 따른 이 사건 임금피크제는 임금피크제 적용대상 근로자들에게 종전 정년까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년이 연장된 2년의 기간에 한하여 직전 임금을 감액하여 지급하는 내용으로, 정년이 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 정년이 연장된 2년의 기간에 대한 임금은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어렵고, 이 사건 임금피크제의 도입으로 위 기간 동안 직전 임금이 감액된다고 하더라도 이를 두고 임금에 관한 종전 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라고 단정하기 어렵다.

설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 을 제4호증의 기재, 이 법원의 H본부 대구경북지역본부(이하 '대구경북지역본부'라고만 한다), I지회에 대한 각 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고 노동조합은 피고의 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 점, ② 피고와 피고 노동조합이 2019. 11. 26.자 노사합의를 통하여 임금피크제 운영규정 도입에 합의하였고, 이를 토대로 임금피크제 운영규정이 제정되고, 이 사건 임금피크제가 시행된 점, ③ 그 과정에서 피고 노동조합은 J노동조합의 위원장으로부터 단체교섭권과 단체협약 체결권을 위임받은 대구경북지역본부에 위 합의 내용을 사전에 보고하고, 사후 승인을 받았는바, 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의 권한 이 있었다고 볼 수 있는 점, ④ 설령 그렇지 않더라도 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합 및 노동관계 조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니하므로(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조), 피고 노동조합은 설립신고를 하였는지와 관계 없이 독자적인 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 가진다고 볼 수도 있는 점을 종합하면, 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 피고 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 봄이 타당하므로, 취업규칙 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 볼 수 있다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다.