대구지방법원 2025. 11. 26. 선고 2025가단107249 판결

원고는 다시 F학교로 전입되어 2022. 10.부터 2023. 12. 31.까지 F학교의 일반직8급직원으로 근무하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6, 7호증, 을 제4 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2017. 4. 1.경 원고를 계약직 직원으로 전환하였고, 원고로 하여금 연봉계약서를 작성하게 강요하였으며 2023. 12. 31.까지 감액된 보수를 지급하였다. 연봉제 계약은 취업규칙상 근로조건의 불리한 변경이므로 정규직 직원들의 회의 방식에 의한 과반수 동의 등 집단적 의사결정방법에 따라야 하나 피고는 이러한 절차 없이 연봉계약제를 신설, 도입하여 취업규칙을 불리하게 변경하였는 바, 이는 무효이며 이에 따른 보수 삭감도 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 그동안 미지급한 임금 중 아직 소멸시효가 완성되지 아니한 26,344,507원과 강요에 의한 보수 삭감으로 인한 위자료 1,000만 원을 지급하여야 한다.

피고는 연봉제 전환을 위하여 직원들의 동의를 받았다. 원고는 재직기간 중에 급여 방식이나 체불임금이 있음에 관한 이의를 제기한 바 없는 바, 퇴직 이후 이를 문제 삼는 것은 신의칙에 위반된다.

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결, 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 교직원보수규정, 직원성 과제연봉제규정에서 보수의 책정은 기본급과 성과급을 합한 성과연봉으로 하며, 개인별 해당에 따른 수당은 별도로 지급하고, 성과연봉은 매년 결정하며 종합평가 등급에 따라 차등하여 누적계산하기로 정한 점, 성과연봉은 총장의 제청으로 이사장의 승인을 받아 책정되고 성과급의 산정은 행정처에서 주관하여 총장의 승인으로 결정되는 점, 위 성과연봉제 도입으로 개별 근로자별로 종합평가 등급에 따라 급여가 줄어들 가능성이 있는 점, 원고는 성과연봉제 도입 이후 이전보다 급여가 감소한 점 등이 인정되는 바, 연봉제로 보수체계가 변경된 이후 업적평가에 의해 보수가 삭감될 가능성이 생겼고, 실제로 원고의 보수가 삭감되는 상황이 발생하였으므로, 연봉제로의 변경은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이라 하지 않을 수 없다. 이러한 결론은 피고가 원고의 보수를 삭감하는 데 제시한 근거가 합당한 것이었다 하더라도 달라지지 않는다. 따라서 위와 같은 변경에는 근로자의 회의방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 할 것이다.

을 제1호증의 1 내지 16의 기재에 의하면 원고 소속 직원들이 2012. 8.경 연봉제실시에 관한 동의서를 작성한 사실은 인정되나, 피고가 연봉제로 보수체계를 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것에 관하여 집단적 의사결정 방식에 의한 동의절차를 거쳤음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 연봉제로 보수체계를 변경하는 내용의 취업규칙 변경은 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 연봉제에 의한 임금지급으로 인해 발생한 기존의 호봉제에 근거한 임금에 미달한 부분을 지급할 의무가 있다.

그러므로 피고는 원고에게 26,344,507원(=1,386,553원 × 19개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 강요에 의한 불법행위를 하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 피고의 취업규칙의 변경이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 참조).

앞서 인정한 사실들과 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고의 이 사건 소 제기가 정의관념에 비추어 용인될 수 없다고 보기는 어렵고, 신의칙 및 금반언 원칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

피고는 원고에게 26,344,507원(=1,386,553원 × 19개월) 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2025. 7. 4.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 강정연