대구지방법원 1993. 4. 16. 선고 92가합8396 판결

원고는, 자신이 피고회사에 입사함에 있어 이력서에 경력을 허위로 기재한 것은 사실이나, 오로지 취업을 위해 노조활동경력을 숨긴 것에 불과하고 피고회사에 취업한 후 1년이상 성실히 근무하였으므로 피고회사의 징계해고는 노조대의원인 원고의 적법한 노조활동을 탄압하기 위한 것으로서 근로기준법 제27조 제1항에 의한 정당한 사유가 없는 무효의 처분이라고 주장함에 대하여, 피고회사는, 위 징계해고는 피고회사와 피고회사의 노동조합 사이에 체결된 단체협약등에 따른 것으로서 정당한 사유가 있는 것이라고 다툰다.

성립에 다툼이 없는 갑제1,2호증,을제1호증,을제2호증의 1,2, 을제3호중의 각 기재 및 증인 , 의 각 증언(증인 의 일부증언중 뒤에서 믿지 않는 부분제외)에 변론의 전취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 증인 의 일부증언은 믿을 수 없고, 달리 반증없다.

피고회사와 그 노동조합 사이에 채결된 단체협약 제20조 제1호, 취업규칙 제65조 제1호, 상벌규정 제11조 제1호에는 이력서 기타 소정의 구비서류를 기만하여 채용된 자에 대하여 해고한다고 규정되어 있다.

한편, 원고는 피고회사에 입사하기 위하여 이력서에 1988.5.2.부터 같은 해 9.10.까지 대구 북구 노원동 소재 주식회사에서, 1988.10.20.부터 1989.5.10.까지 대구 북구 검단동 소재 주식회사 대구공장에서 각 근무하다가 해고된 사실을 누락시키고, 1987.2.19.부터 1989.7.15.까지 소재불명의 에서 근무한 것처럼 허위로 기재하여 1989.8.29. 피고회사의 임시직사원으로 입사하여 3개월간 근무한 후 같은 해 12.1. 피고회사와 근로계약을 체결하고 정식 기능직 사원으로 생산 5과에서 근무하였다.

피고회사는 1990.11.20. 원고의 이력서 허위 기재사실을 발견하자, 같은 달 24. 10:00경 인사위원회를 개최하여 원고의 경력 허위기재가 단체협약 제20조 제1호, 취업규칙 제65조 제1호, 상벌규정 제11조 제1호에 해당된다고 인정하여 징계해고를 의결하였다.

생각컨대, 기업이 근로자를 고용함에 있어서 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 경험, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 근로자가 그 이력서에서 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로서 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 근로자가 사용자가 요구하는 노동력을 갖추고 있다 하더라도 그에 대한 징계해고 사유가 된다고 할 것인 바, 위에서 인정한 사실에 터잡아 볼 때 피고회사가 원고를 고용할 때에 위 인정의 경력 은폐사실등을 알았더라면 원고를 채용하지 않았거나 적어도 원고와 위 입사시에 동일한 조건으로 근로계약을 맺지 아니하였을 것은 분명하다 할 것이므로 원고의 위와 같은 경력은폐행위는 단체협약 제20조 제1호, 취업규칙 제65조 제1호, 상벌규정 제11조 제1호 소정의 징계사유에 해당됨이 명백하고, 위 단체협약, 취업규칙 등의 관계규정이 근로기준법에 위배된다고 보여지지도 않는 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다.

원고는 첫째로, 피고회사는 징계대상자에게 통상 1주일전에 인사위원회 개최사실과 그 사유를 서면으로 통지하여 왔는데 원고에게 이러한 통지를 하지 아니하였고, 적법하게 구성되지 않은 인사위원회에서 원고에게 소명기회도 부여하지 않고 해고처분을 하였다고 주장하므로 살피건대, 성립에 다툼이 없는 을제11,18호증, 증인 의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을제4호증의 1내지3,을제12,15호증의 각 기재에 의하면, 피고회사는 1990.11.20. 원고가 이력서를 허위기재한 사실을 알고 같은 달 23. 11:00 원고에게 같은 날 14:30 인사위원회가 개최된다는 사실을 구두로 통지하고 원고의 진술조서를 교부받았으나, 원고의 불출석으로 인하여 그 소집을 다음 날인 1990.11.24. 10:00로 연기하고 이를 원고에게 서면으로 통지하였는데 원고가 다시 위 기일에 출석하지 아니하여 총무차장을 위원장으로 한 6인의 인사위원회에서 원고의 징계해고를 결의한 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없는 바, 위 인정사실에 의하면, 피고회사는 원고에게 인사위원회의 개최사실과 출석요구를 사전에 통지하였으며 취업규칙이나 단체협약등에 특히 기간의 정함이 없는 이상 통상 1주일 전에 그 통지를 한다는 관행만으로는 위 통지가 무효라고 볼 수 없다 할 것이고, 위 인사위원회는 적법하게 구성되었다 할 것이므로 원고에 대한 1990.11.24.자 인사위원회의 결의는 아무런 하자없는 유효한 결의라 할 것이다.

원고는 둘째로, 피고회사의 단체협약 제14조 제2호에 의하면 노동조합간부에 대한 해고는 사전에 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 데, 당시 대의원 대표이던 원고에 대한 해고는 조합측과 사전 합의가 없었다고 주장하므로 보건대, 성립에 다툼이 없는 을제17호증의 기재에 의하면, 피고회사의 노동조합 위원장인 소외 은 1990.11.24. 10:00 개최된 인사위원회에 참석한 사실을 인정할 수 있고 반증없는 바, 단체협약상 노동조합간부에 대한 해고는 사전에 조합과 합의하여야 한다고 규정한 경우 이 규정의 단체협약 전체와의 관련과 조사의 관행 등을 감안하여 볼 때, 위와 같은 사전합의는 노동조합의 간부에 대한 사용자의 자의적인 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 징계의 내용을 노동조합에 통지하도록 하여 노동조합에게 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로 인사위원회에 노동조합 위원장이 참석한 이상, 해고처분이 위와 같이 사전합의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력에 영향이 있는 것이라고 할 수 없다 할 것이다.

원고는 셋째로, 피고회사는 근로기준법 제27조 2에 규정된 해고의 예고절차를 거치지 아니하였다고 주장하므로 살피건대, 성립에 다툼이 없는 을제14호증의 1내지3, 증인 의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을제13호증의 1,2의 각 기재 및 위 증인의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사는 1990.11.26. 원고에게 1개월분의 통상임금인 해고수당을 지급할 것을 결의하고 이를 지급하고자 하였으나 원고가 그 수령을 거부하였으며, 그후 원고의 소재불명으로 인하여 이를 지급하지 못한 사실을 인정할 수 있고 반증이 없는 바, 피고회사가 원고에게 해고수당에 대한 현실적인 이행의 제공을 하였다고 보여지는 이상 해고의 예고절차를 준수하였다고 하여야 할 것이므로 원고의 위 주장은 이유없다.

원고는 마지막으로, 원고에 대한 해고는 이력서 허위작성일로부터 1년의 제척기간이 경과된 후에 이루어 졌으므로 그 효력이 없다는 취지로 주장하므로 살피건대, 갑제2호증의 기재에 의하면 피고회사의 상벌규정 제17조는 징계사유의 시효라는 제목하에 징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 1년을 경과한 때는 이를 행하지 못하도록 규정하고 있는 바, 위 1년의 기간을 제척기간이 아닌 시효기간으로 규정하고 있는 점과 그 규정취지가 근로자의 징계사유발생후 불안정한 지위를 가급적 빨리 확정시키기 위한 것으로 보여지는 점에 비추어 볼 때 위 규정소정의 징계사유가 발생한 날이라 함은 사용자가 징계권을 행사할 수 있는 날이라고 풀이함이 상당하고 특히 위 상벌규정 제11조 제1호 소정의 징계사유인 경력사칭의 경우에 있어서는 다른 징계사유와 달리 그 본질이 근로자의 기망행위로 인한 신뢰관계의 파괴에 있는 것이므로 회사측에서 그러한 사실을 알았거나 알 수 있었을 때 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 할 것이므로 위 주장도 받아 들일 수 없다.