대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47788 판결

원고 A, B, C, D는, 피고 조합은 퇴직급여금의 산정기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어 비록 그 원고들이 퇴직 전 3개월 간 정년대기하고 있는 기간 동안 실제로 시간외 근무를 하지 아니하여 그에 따른 시간외근무수당을 지급받지 아니하였다 하더라도 피고 조합의 보수규정 제15조 제5항에 의하여 그 원고들이 지급받지 아니한 시간외근무수당을 포함하여 평균임금을 산정하여야 한다고 주장하였다.

이에 대하여 원심은 그의 채용증거들에 의하여, 원고 A, C, D는 퇴직 전 3개월 간 실제로 시간외 근무를 하지 아니하여 그에 따른 시간외근무수당을 지급받지 아니하였고, 원고 B은 1997년 12월의 1개월간의 시간외근무수당으로 400,600원을 수령한 사실, 피고 조합은 그 보수규정 제15조 제5항에서 '정년대기기간 중의 보수는 정년대기발령 이전 당해 직급, 직무에 상응하는 보수를 지급한다'고 규정하고 있다는 요지의 사실을 인정한 후 위의 규정의 취지가 그 원고들이 대기발령기간 중에 시간외 근무를 하지 아니한 경우에도 대기발령 전과 같이 시간외근무수당을 지급하라는 것이거나 이를 지급받은 것으로 간주하여 평균임금산정에 포함되는 급여로 본다는 것이라고 볼 수 없고, 그 밖에 피고 조합이 그 소속근로자들에게 실제로 시간외 근무를 하였는지의 여부에 관계없이 일률적으로 시간외근무수당을 급여에 포함하여 지급하여 온 관행이 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고 A, C, D의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에는 그 원고들이 퇴직 전 3개월 간 실제로 시간외 근무를 하지 아니하여 지급받지 못한 시간외근무수당이 포함되지 아니하여야 하고, 원고 B의 평균임금에는 그 원고가 퇴직 전 3개월 동안 실제로 지급받은 시간외 근무수당, 즉 위의 1개월간의 수당인 400,600원만이 포함되어야 할 것이라고 판단하였다.

기록중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정 및 판단은 모두 정당하고, 거기에 증거법칙을 위반하였다는 등으로 사실을 잘못 인정한 위법이나 피고 조합의 보수규정 제15조 제5항의 해석을 잘못한 위법이 없다.

상고이유의 이 주장들을 모두 받아들이지 아니한다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조).

원심은 그의 채용증거들을 종합하여, 판시와 같은 요지의 사실을 인정한 다음 피고 조합의 개정 후 규약은 개정 전 규약과 비교하여 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금의 산정에 포함되는 제 급여 중 급식보조비, 보건단련비, 시간외근무수당 등을 제외함으로써 전 직원들에게 불리하게 변경되었고, 지급률에 있어서는 근속년수가 25년 이하인 직원의 경우에는 종전 지급률과 동일하거나 그보다 늘어났지만 근속년수가 25년을 넘는 직원의 경우에는 종전 지급률보다 줄어들어 장기근속자들에 대해서는 불리하게 변경되었으며, 평균임금과 지급률을 종합하여 볼 때, 적어도 일부 근로자에는 불리하게 변경되었다고 할 것인데 이와 같이 퇴직급여에 관한 규정의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 퇴직금규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 한다고 보았다.

원심은 나아가, 피고 조합의 퇴직금규정이 국가나 지방자치단체, 일반 사기업에 비추어 근로기준법에서 정한 범위를 상당히 초과하고, 피고 조합의 재정경제적 상황에 비추어 조화를 이루지 못함에 따라 감독기관의 지시 및 감독에 의하여 이 사건 퇴직금규정의 개정이 이루어졌다 하더라도 그러한 사정만으로는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없고, 피고 조합의 퇴직금지급규정이 위와 같이 근로자에게 불리하게 변경됨으로써 근로자들이 입는 불이익의 정도에 비추어 볼 때 그 개정의 동기를 고려하더라도 피고 조합의 이 사건 퇴직금규정의 개정에는 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기는 어렵다고 판단하였다.

또한, 원심은 이 사건 퇴직금규정의 개정 당시 전체근로자의 의사를 집단적 의사결정 방식에 의하여 묻는 것이 사실상 불가능하고 그러한 조치를 사용자에게 요구하는 것이 무리여서 피고 조합이 이사회의 결의나 주무관청의 인가를 거쳐 퇴직금규정을 개정하였고, 원고들을 포함한 피고 조합의 근로자들이 개정된 퇴직금규정에 대하여 그 개정 후 약 18년 동안 이의를 하지 않았다는 사정만으로는 원고들이 이 사건 퇴직금규정의 개정에 대하여 묵시적으로 동의하였다거나 추인하였다고 볼 수도 없다고 판단하였다.

위의 법리와 기록중의 증거들과 대조하여 살펴보니, 원심의 그 사실인정 및 판단은 모두 정당하고, 거기에 증거법칙을 위반하였다는 등으로 사실을 잘못 인정한 위법이나 취업규칙의 불이익변경의 효력 내지 불이익한 취업규칙의 변경에 대한 묵시적 동의 내지 추인에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

상고이유의 이 주장들을 모두 받아들이지 아니한다.

그러므로 원고 A, B, C, D의 각 상고와 피고의 원고들에 대한 상고를 모두 기각하고, 상고비용을 상고인들 각자의 부담으로 하기로 관여 대법관들의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.

2002. 6. 28.

대법관 강신욱(재판장) 조무제(주심) 손지열