대법원 2002. 3. 12. 선고 2001다67461 판결

고용조정대상 선정기준에 합의했다해서 인력충원시 정리해고자를 우선 재고용할 의무는 없다. ( 2002.03.12, 대법 2001다67461 )

[요 지]

피고가 고용조정대상 선정기준에서 노동부, 근로복지공단, 노동부 산하기관, 공무원, 한국노동조합총연맹, 한국경영자총협회 등에서 근무하던 자를 제외한 나머지 특별채용자에 대하여 10점을 감점하기로 하고, 노사 대표로 구성된 노사공동위원회에서 공단발전 및 노사화합공로자로 선정된 83명에 대하여는 3점씩을 추가 배점하는 내용으로 정한 것은, 그 기준을 합의하게 된 경위와 고용조정 대상자 선정기준의 다른 내용 등에 비추어 보면 객관적 또는 합리적이 아니라고 볼 수는 없다.

근로복지공단 사건

(대법원 2002.3.12 선고, 2001다67461)

⊙ 사 건 / 2002.3.12 선고, 대법원 제1부 2001다67461

해고무효확인등

⊙ 원고, 상고인 / 권○○, 최○○, 배○○, 김○○, 권○○

원고들 소송대리인 법무법인 바른법률

담당변호사 정귀호, 조중한, 박인호, 강훈

⊙ 피고, 피상고인 / 근로복지공단

대표자 이사장 김○○

소송대리인 법무법인 정현

담당변호사 박세규, 전승만

⊙ 원심판결 / 서울고등법원 2001.9.13 선고 2001나6932 판결

[주 문]

상고를 모두‘기각’한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

[이 유]

상고이유를 본다.

피고가 이 사건 해고 이후인 1999.1.7 및 1999.2.5 합계 134명을 신규채용 하였으나, 이는 정규직이 아닌 계약직의 채용으로 노동부의 방침에 따라 이루어진 것이고 그 인건비는 노동부에서 배정한 사업비로 집행되기 때문에 피고의 경상비와는 무관하며, 1999.10.1 노동부에서 사직한 537명을 신규채용한 것은 노동부의 업무이던 고용보험 징수업무가 피고에게 이관됨에 따라 그 업무를 담당하던 노동부 공무원들이 피고의 직원으로 전입하여 이루어진 것일 뿐 아니라 이 사건 해고 당시에는 고용보험 징수업무의 피고에의 이관이 아직 확정되지도 아니한 상태였으므로, 이러한 사유들을 들어 당시 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 볼 수는 없다.

피고가 위 급여삭감을 시행함에 있어 3급 이하의 직원에 대하여는 1999.12.10에야 비로소 임금총액 대비 10.35%를 반납받기로 한 것은 노동조합과의 임금협상이 늦어진 때문이고, 그 후 얼마 지나지 아니하여 이를 다시 보전하여 준 것은 위 임금협상에서 예산절감 등에 따른 잉여재원 발생시 반납분을 우선적으로 보전ㆍ지급하기로 한 합의에 따라 잉여재원으로 성과급을 다시 지급한 것인 만큼, 이러한 사정만으로 정리해고 당시에 긴박한 경영상의 필요가 없었다거나 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니한 것이라고 단정할 수는 없다.

노동조합 가입이 허용되지 아니한 상위직급인 1, 2급이 타 직급에 비하여 고용조정비율이 높게 결정되었던 것은 노사합의과정에서 고용조정대상자의 수를 줄이기 위하여 인건비 부담이 높은 상위직급의 비율을 상대적으로 높게 책정한 것일 뿐, 이를 협의절차가 흠결된 결과라고 볼 수 없다.

그리고 원고들이 노동조합에 가입할 수 없는 직급과 직책에 해당하고 피고가 해고에 앞서 노동조합과만 협의하였을 뿐 원고들이나 그들을 대표하는 자와는 별도의 협의를 거치지 않았다 하더라도, 수차에 걸쳐 노사협의회 전체회의 및 실무회의를 거쳐 이 사건 고용조정에 관한 합의에 이르렀고, 대상자 선정기준에서 상위직급이 하위직급보다 고용조정비율이 높게 결정된 것은 그들에 대한 인건비 부담이 높기 때문이지 그들과의 협의절차가 흠결된 결과로 볼 수는 없어 대상자 선정기준에 합리성이 없다고 볼 수 없는 등 정리해고를 위한 나머지 요건들을 모두 충족시키고 있다면, 피고가 원고들 대표와 따로 협의를 거치지 않았다는 사유만으로 곧 원고들에 대한 정리해고가 무효라고 할 수는 없으므로, 같은 취지의 원심의 판단 역시 정당하다.

결국 원심판결에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙 또는 경험칙 위배 등으로 인한 사실오인이나 정리해고의 정당성에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로, 이 점을 다투는 상고이유의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

기록에 의하면, 피고가 1998.12.11 노사협의회에서 고용조정에 관하여 합의하면서 ‘이번 고용조정에 의하여 해고된 직원에 대하여는 향후 계약직 등 임시직 고용의 사유가 발생할 경우 채용자격기준에 해당하는 자에 한하여 본인의 희망에 따라 우선 고용될 수 있도록 최대한 노력한다’고 합의하였고, 1999.5.24 인사규정을 개정하여 제8조 제2항 제3호로 ‘제42조의 2 제1항(명예퇴직)의 규정에 의하여 퇴직한 자를 퇴직한 날로부터 2년 이내에 퇴직시 재직한 직급 이하의 경력직 직원으로 채용할 경우에는 특별전형에 의하여 할 수 있다’고 규정하고, 같은 조 제3항에서 ‘제2항의 규정에 의한 특별전형에 있어서는 동일한 사유에 해당하는 다수인을 제한경쟁의 방법에 의하여 채용할 수 있으며, 제2항 각 호의 사유가 중복될 경우 제3호의 사유에 해당하는 자를 우선 채용하여야 한다’고 규정한 사실을 알아볼 수 있으나, 위 합의는 피고가 신규채용의 기회가 생기기만 하면 여하한 경우에도 정리해고자를 우선 재고용할 의무를 부담하겠다는 것이 아니라 임시직 고용 사유가 발생한 경우에 필요로 하는 직급에 한하여 기준에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용하도록 최대한 노력하겠다는 취지이고, 이를 인사규정에 반영하여 위와 같이 인사규정을 개정하였다 하더라도 이는 신규채용시 명예퇴직자를 제한경쟁의 방법에 의한 특별전형으로 채용할 수 있고 특별전형사유가 중복될 경우 명예퇴직자를 우선 채용한다는 것에 불과하며, 위와 같은 노사합의 이외에 피고가 원고들에 대하여 별도로 개별적인 재고용 약정을 한 사실을 인정할 자료를 기록상 찾아볼 수 없다.

나아가 기록에 의하면 1999년 및 2000년도에 피고는 고용보험 징수업무 이관에 따른 노동부 공무원들의 전입 외에는 원고들이 해고되기 전에 종사하고 있던 직책인 일반직 1, 2, 3급을 신규채용할 기회가 있었음을 알아볼 자료가 없고, 달리 피고가 위 합의에 따라 원고들을 재고용할 수 있는 상황이었음에도 재고용을 위한 노력을 다하지 아니하였다고 인정할 아무런 자료가 없다. 상고이유의 주장과 같이 피고가 2001.8월의 재고용계획에서 의도적으로 원고들을 제외하기 위한 조치를 취하였다 하더라도 이는 원심의 변론종결일 이후의 사정으로서 당심에 이르러 새로이 제기하는 주장이므로 적법한 상고이유가 될 수 없다.

그렇다면 원심이 같은 취지에서 피고가 2000. 8.8 인력 충원시 원고들을 재고용하지 않음으로써 위 합의를 위배하였음을 이유로 월평균임금액 상당의 손해배상을 구하는 원고들의 예비적 청구를 배척한 조치는 정당하고, 거기에 위 합의와 인사규정에 나타난 당사자의 의사표시를 그릇 해석하여 사실을 오인하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

대법관 박재윤(재판장), 서 성, 이용우(주심), 배원 ♧