대법원 2002. 1. 11. 선고 2001도1687 판결

이 부분과 관련해, 최근 하급심 판결로서, 국민○○보험공단 사건(서울지판 2001.11.6 2001카단40390)에서는‘정당한 쟁의행위에 대해서는 이를 제한·금지할 사용자의 권리를 인정할 수 없다’고 판결한 사례가 있다. <사건개요>로서는 “신청인 국민○○보험공단과 피신청인 전국○○보험노동조합은 2001.2.7부터 2001년 단체협약 체결을 위한 임금교섭을 시작하였으나 9차에 걸친 협상시도에도 불구하고 임금협약을 위한 합의에 도달하지 못하였다. 이에 피신청인은 동년 4.2 신청인의 무성의한 협상태도 등을 이유로 협상결렬을 통보하고 4.10 중앙노동위원회에 조정을 신청하였다. 또한 그날 개최된 임시총회의 조합원투표에서 쟁의행위를 결정하였으며 4.12 중앙노동위원회에서 조정안이 제시되지 아니한 채 조정이 종료되자 5.23부터 쟁의행위를 시작하였다. 그 후 5.26 중앙노동위원회에 쟁의행위를 신고하고 5.28부터 각 지부별로 잔업거부, 집회개최 등의 방법으로 쟁의행위를 하였다. 신청인은 ‘피신청인이 2001.5.23부터 신청인 공단 광장에 15인용 텐트, 현수막, 피켓 등을 설치하는 등의 방법으로 불법쟁의의 위법행위를 하여 신청인의 정상적인 업무수행에 지장을 초래하고 있다’는 이유로 서울지방법원 서부지원 2001카단40326호로 인도등단행가처분 신청을 하였다. 위 법원은 2001.6.22 피신청인이 텐트, 현수막 및 피켓을 수거하여야 하며, 제3자로 하여금 위 물건을 설치하거나 기타의 방법으로 위 건물 및 광장을 점거하여서는 아니된다는 가처분결정을 하였다. 위 결정의 강제집행은 2001.7.4에 있었고 그 후 피신청인은 위 장소에서 어떠한 쟁의행위도 하지 아니하고, 2001.6.18부터 쟁의국면을 해결하고 공단을 정상화시키기 위한 임금 및 현안문제에 대한 협상을 수회 요청하였으나 신청인 공단은 여러 가지 이유로 협상의 연기를 요청하였다.” 이에 대하여 <판결요지>로서는 “피신청인은 신청인과의 임금교섭이 결렬되자 조합원 투표, 중앙노동위원회에 조정신청, 조정신청 후 소정기간 경과 등의 쟁의개시요건을 갖춘 후 쟁의행위를 시작한 것이며, 신청인 이사장에 대한 모욕적인 내용을 담은 게시물이 모두 제거된 이상 그러한 사유를 장래의 쟁의행위에 대한 금지부분만을 다투는 이 사건 피보전권리를 판단하는 근거로 삼기는 어렵다. 이 사건 쟁의행위의 방법 및 태양이 쟁의행위와 관계없는 자 및 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 정도에 이르렀다는 점을 인정할 증거가 없으며, 조합원의 자격이 없는 해고자들을 가담시켰다고 인정하기도 어렵고, 오히려 조합원 자격을 다투고 있는 해고자만이 이 사건 쟁의행위에 참여하였으므로 이 사건 쟁의행위는 적법한 절차에 따른 정당한 쟁의행위로서 이를 금지·제한할 신청인의 피보전권리의 존재를 인정하기 어렵다. 또한 이 사건 쟁의행위가 정당하고 피신청인이 점거한 위치가 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설’이 아닌 이상, 공단을 출입하는 민원인·언론기관·정부 및 고위공직자에의 혐오감과 불편, 대외적 이미지 악화, 정상적 사업수행의 지장 등의 문제는 사용자인 신청인 공단이 수인(受忍)하여야 하는 것이지 신청인에게 이를 금지할 권리를 인정할 수는 없다. 보전의 필요성에 대하여 보더라도 위 가처분결정 이후 4개월 이상 피신청인은 위 장소에서 어떠한 쟁의행위도 하지 아니하고 신청인과의 협상을 시도하고 있으므로, 피신청인이 더 이상 가처분결정으로 금지된 행위를 할 가능성은 없는 것으로 보이고 그러한 가능성이 있음을 인정할 만한 자료도 없다. 또한 조만간 신청인과 피신청인간에 임금 등 협상이 시작될 것으로 보이는 바 그러한 상황에서 협상의 일방 당사자인 근로자측의 쟁의행위만을 미리 금지할 필요성은 인정하기 어렵다”고 판결하고 있다.

형법상 업무방해죄(業務妨害罪)의 경우에는 “허위의 사실을 유포하거나 기타 위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천5백만원 이하의 벌금에 처한다”(제314조 제1항, 시효 5년). 업무방해죄는‘추상적 위험범’으로 사람의 업무를 방해할 만한 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계 또는 위력의 행사를 함으로써 충분하며, 현실적으로 사람의 업무가 방해되었을 필요는 없다.

폭력행위등처벌에관한법률 제4조(단체 등의 구성·활동) 제1항에서는 “이 법에 규정된 범죄를 목적으로 한 단체 또는 집단을 구성하거나 그러한 단체 또는 집단에 가입한 자는 다음의 구별에 의하여 처벌한다. 1. - 3. (생략)”고 하고, 제2항에서는 “제1항의 단체 또는 집단을 구성하거나 그러한 단체 또는 집단에 가입한 자가 단체 또는 집단의 위력을 과시하거나 단체 또는 집단의 존속·유지를 위하여 다음 각호의 1의 행위를 한 자는 그 죄에 대한 형의 장기(長期) 및 단기(短期)의 2분의 1까지 가중한다. 1. …제314조(업무방해)…”라고 규정하고 있다.

최근‘○○기계 사건’(대판(전원합의체) 2001.10.25. 99도4837 업무방해)에서는 “근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는 ① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, ② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, ③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, ④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다”고 판시하면서 이것은 대법원의 일관된 입장이라고 설명하고 있다.

대한○○ 사건(대판 2001.5.8 선고 99도4659 업무방해)

참조판례인‘쟁의행위의 정당성 판단기준 및 특히 그 목적의 정당성’에 대해서 ○○산업 사건(대판 1994.9.30 94다4042 해고무효확인)에서는 “근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자와 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성의결 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니되며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성되는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다”고 판시하고 있다. 또한‘쟁의행위의 정당성 판단기준’에 대해서는 한일개발 사건(대판 1994.8.12 94다3261 해고무효확인등)에서는 “쟁의행위가 정당성을 갖추기 위해서는 우선 단체교섭과 관련해 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당해야 하고 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당해야 하며 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다”고 판시하고 있다.

현행 노동조합및노동관계조정법에서는 노동조합이‘노동조합 또는 조합원을 위한 사항’에 대하여 교섭할 수 있고(동법 제29조 1항) 사용자의 성실한 교섭의무와 교섭의 거부 및 해태금지를 규정하면서도(제30조 제2항, 제81조 제3호), 구체적인 단체교섭 대상사항에 대하여는 명문의 규정이 없다. 다만 교섭사항과 관련해 ‘의무적 교섭사항’은 당해 사항에 대한 교섭요구가 있는 경우 사용자가 교섭에 응할 의무를 부담하는 것으로 임금, 근로시간 기타 근로조건 등이 여기에 속하며 사용자가 교섭을 거부할 경우 이는 부당노동행위가 되어 처벌의 대상이 되며 노동조합은 쟁의행위를 통해 이를 관철시키려 할 수 있다. 반면 ‘임의적 교섭사항’은 사용자가 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 응하여 단체협약을 체결한 경우에는 법적 효력이 인정되는 사항으로 사용자가 이를 거부하였다고 하여 노동조합이 그 주장의 관철을 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다(대판 1996.2.25, 94누9177).

단체교섭사항의 내용은‘임금, 근로시간 등 근로조건’에 관한 사항과‘집단적 노동관계의 운영’ 등에 관한 사항으로 구별할 수 있다. 여기서는 특히‘인사, 경영에 관한 사항’에 대해서 정리해 보면, 헌법 제23조 1항은 재산권을 보장하고 있으며 민법 및 기타 법률들은 사유재산권을 전제하고 있는 바, 기업의 재산권 행사와 관련해 사용자의 인사, 경영권을 부인할 수 없다. 다만, 사유재산권을 핵심인 재산권을 바탕으로 사용자는 노동력과 자본이 결합함으로써 성립되는 인사 및 경영에 관한 모든 사항을‘사유’할 수는 없다는 한계가 있다. 이에 판례에서도 ① 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임 아래에 행해지는 사항이나 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이고, 단체교섭의 목적이 조합원의 근로조건을 유지·개선하기 위한 것이므로 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사·경영권을 근본적으로 제약하는 것이 아닌 한 단체교섭의 대상으로 볼 수 있다고 판단하고 있다(대판 1994.9.30, 94다 21337 등). 이에 따라 ② 전직, 징계, 해고 등 인사에 관한 기준이나 절차에 관한 사항이나 경영, 생산에 관한 사항도(합병, 영업양도, 신기술 도입, 생산판매 체재, 하도급) 근로조건과 관련된 부분이라면 교섭사항이 될 수 있지만, 기업의 인수, 합병, 휴·폐업 및 일부 부서 폐지결정 등 ‘경영상의 의사결정 자체’나 개별근로자의 징계 또는 해고 등 ‘인사결정권 자체’는 원칙적으로 교섭대상이 되지 않는다(대판 1994.3.25, 93다30242 등). ③ ‘정리해고’도 경영상의 필요에 의하여 실시되는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 ‘사용자는 정리해고를 해서는 안된다’는 취지라면 이는 ‘사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것’이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다(대판 2001.4.24, 99도4893)고 판정하고 있다.

<정리해고에 반대하는 쟁의행위가 정당성이 있는지 여부> ○○자동차 사건(대판 2001. 4. 24. 99도4893 업무방해)에서는“긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 ‘정리해고의 실시’는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다”고 판시하고 있다. ○○자동차 사건의 참조판례로서, ○○개발 사건(대판 1994.3.25 93다30242 해고무효확인등)은 “회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영 주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다. … 노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하면서 그 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위로 나아간 것은 그 목적에 있어서 정당하다고 보이지 않을 뿐만 아니라, 그 쟁의행위의 과정상의 방법과 태양이 폭력과 파괴행위를 수반한 경우에는 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 이를 이유로 정리해고한 것은 정당한 이유가 있다”고 본 사례이다. 이로서 본 판결은 단체교섭 및 쟁의대상의 한계에 관한 하나의 구체적 확인으로서의 의미가 적지 않은 것으로 생각되며, 향후 단체협약에서 정한 노동조합의 교섭 내지 협의권의 내용해석과 관련한 문제가 제기될 수 있을 것으로 예상된다. 그 후 ○○개발 사건(대판 1994.8.12 94다3261)도 동일하게 판단하고 있다.

<보상금 지급을 목적으로 한 쟁의행위의 정당성 여부(소극)> : 대한○○ 사건(대판 2001.5.8 선고 99도4659 업무방해)에서는 “대구공장의 영업양도는 회사의 구조조정을 위해 취해진 조치로서 경영 주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직 변경에 해당하고 그 양도대금 또한 영업활동을 통한 수익으로 볼 수 없어 그 귀속 내지 사용에 관한 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없으므로 노조가 피고인들의 주도하에 단체교섭사항이 될 수 없는 보상금 지급을 요구하며 이를 관철시킬 목적으로 쟁의행위를 한 것으로 이는 목적에 있어 정당하지 않다고 본 사례이다.

이와 유사한 사례로서는 대판 1991.6.28 91도944 업무방해, 집회및시위에관한법률위반 사건에서는 “공사 사장에 대한 사원들의 출근저지 및 퇴진을 위한 일련의 집단행동으로 인하여 동인의 업무가 방해되는 결과를 초래할 위험이 발생하였다고 인정한 사례가 있다.” 또한 대판 1992.5.8 91도3051 업무방해, 출판물에 의한 명예훼손 사건에서 “방송국 노동조합이 적법한 절차에 따라 파업결의를 한 후 사태를 지켜보던 중 일부 기자가 징계를 당하자 조합원 보도국 사무실 일부를 점거하여 야간에는 10여명씩 조를 짜서 교대로 철야농성을 하고 주간에는 다함께 모여 농성을 하면서 구호를 외치거나 노래를 부르고 북, 장구, 징, 꽹가리를 두드리며 소란행위를 계속하고, 농성에 가담하지 아니하고 근무하는 직원들에게 ‘노조원들과 적이 되려 하느냐’는 등의 야유와 협박을 하며 농성가담을 적극 권유하고, 그곳에 있는 테렉스기기에 들어가는 테렉스용지를 찢거나 그 작동을 중단시키는 등의 행위를 한 것이 그 방법이나 수단에 있어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어나 위법한 것이라고 한 사례”를 들 수가 있다.