대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다44691 판결

기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 그 근로의 계속성이 유지된다고 할 것이다. 한편, 이 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로써 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절되고, 근로자가 사업을 양수한 기업에서 근무하다가 퇴직하는 경우에 그 기업에서의 근속기간에 상응하는 퇴직금만을 지급받게 될 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도하는 기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 사업을 양도, 양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 제입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계도 단절되지 않는다고 할 것이고, 따라서 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면 그 기업은 합산한 계속근로연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결 등 참조). 원심은 그 채용증거를 종합하여, 정부는 대통령의 지시에 따라 1981.경부터 체신부의 주관하에 전파관리의 효율성을 극대화하기 위하여 내무부 등 정부 각 부처, 한국전력공사, 한국방송공사 등에 산재해있는 기간통신망시설 및 그 운영요원을 통합하여 이를 통합운영의 주체로 선정된 한국전기통사(이하 '통신공사'라 한다.)로 하여금 운영토록 하고, 정부 각 부처, 한국전력공사, 한국방송공사는 통신공사에 일정액의 사용료를 지급하는 조건으로 통합된 국가기간통신망을 사용토록 하되, 궁극적인 시설통합에 앞서 1982년 중으로 운용상의 통합을 완료하며, 운영요원의 인수에 관하여는 현근무요원의 경우 통신공사 직원으로 인수하고, 전환되는 요원의 경우 통신공사 직원과 동등하게 처우하되 신분변동에 따른 제반사항의 처리는 체신부 소속 공무원의 전환사례(근로관계가 포괄적으로 승계되었다.)에 의하도록 함을 주요골자로 하는 국가기간통신망통합계획을 추진하여 오던 중, 그 일환으로 1983.경부터 한국방송공사 및 민영방송사들이 소유, 운영하고 있는 텔레비전 및 라디오 송신·중계소 등 방송송신시설을 통합하여 그 운영을 일원화함으로써 방송망의 생산성 향상과 경제성을 제고하고 한정된 주파수를 효율적으로 배분하여 그 이용을 극대화하기 위하여, 방송사는 방송프로그램의 제작 및 편성기능을 담당하는 연주소만 소유, 운영하고 송출기능을 담당하는 방송송신소·중계소는 송신 전담기구가 그 시설 및 운영요원을 인수하여 통합운영(즉, 방송사의 제작·편성 및 조정기능과 송출기능을 분리)하는 내용의 방송국운영체제 개선방안을 검토한 끝에 1984. 6. 26. 위와 같은 내용의 방송송신·중계소 운영개선추진계획을 마련하였는데, 당시 언론기본법과 전파관리법 등 관련 법령상 방송사의 개념에 연주소시설과 송신시설이 포함되어 있었고 무선국 허가명의도 방송사로 남아 있는데다가 물적 시설의 이관에는 막대한 자금이 소요되는 관계로 궁극적인 시설통합을 하기 이전 단계로써 일단 시설은 방송사의 소유로 하되, 그 운영은 통신공사가 전담하는 위탁운영기간을 거치기로 하여 운영요원만 통신공사로 이관하기로 한 사실, 위와 같은 정부의 방침에 따라, 피고회사를 비롯한 방송사들(피고회사를 비롯한 지방 C사들은 주식회사 C이 대리하여 아래의 각 협정을 체결하였다)과 통신공사의 사이에 1984. 10. 30. 방송송신·중계소 위탁운영에 관한 협정(이하 '위탁협정'이라 한다)이 체결되었고, 위와 같은 위탁협정에 따라, 통신공사는 피고회사를 비롯한 방송사들로부터 방송송신·중계소, 장거리 전송시설, 비상송신시설 등 협정에서 정한 시설일체를 위탁받아 운영하는 한편, 정부방침에 따라 통신공사 및 방송사의 간부급으로 구성된 방송업무협의회를 통해 향후 시설통합을 위한 계획수립 등의 준비작업을 추진한 사실, 그 후 1986년경 정부의 방송송신·중계소시설의 통합에 관한 방침이 확정됨에 따라, 피고 회사를 비롯한 방송사들은 1986. 12. 4. 통신공사와 사이에 방송송신·중계소의 업무수행에 필요한 자산과 인원 및 시설 일체를 통신공사에 통합하는 내용의 방송송신·중계소 통합에 관한 협정(이하 통합협정이라고 한다)을 체결하였으나 그 시행에 관한 이견이 발생하여 위 통합협정의 시행 예정일인 1987. 1. 1.이 지나도록 이를 시행하지 못하고 있다가, 1987. 9. 29. 이관시설에 관한 일부 조항을 개정하고 운영세칙을 제정하는 등 재협정이 이루어짐에 따라 같은 날부터 위 통합협정이 시행되어 통신공사가 피고 회사를 포함한 방송사들로부터 위탁받아 운영하여 오던 방송송신·중계소 등을 포괄적으로 이관받음으로써 방송송신시설의 통합이 완료된 사실, 그런데 1987. 7.경부터 이관 요원들을 중심으로 위탁협정 및 통합협정 이전으로의 원상복귀를 요구하는 집단농성이 계속되고 정부의 통합정책이 방송매체장악을 위한 방송탄압정책이라고 하여 이에 반대하는 여론이 일었을 뿐만 아니라 통합운영과정에서 인력운영 등 여러 가지 문제점이 드러나게 되자, 정부는 1988. 4.경 송신·중계업무 및 그 시설과 운영요원들을 종전대로 환원하는 것을 골자로 한 방송 송신·중계소의 운영개선 방침을 확정하였고, 그에 따라 피고회사를 비롯한 방송사들과 통신공사 사이에 같은 해 5. 19. 통신공사가 운영하던 방송송신·중계소의 자산과 인원 및 시설 일체(통신공사로 시설통합된 이후에 방송사업요원으로 채용된 자 및 통신공사가 방송사업을 위하여 취득한 자산 포함)를 피고회사를 비롯한 방송사들에게 이관하는 내용의 방송송신·중계소 이관에 관한 협정(이하 '이관협정'이라 한다)이 체결되었고, 위 이관협정에 따라 통신공사가 운영해오던 방송 송신·중계소 등 시설 일체와 그 운영요원들이 피고회사를 포함한 방송사들에게 환원된 사실 등을 인정한 다음, 정부의 방송송신·중계소 운영개선 추진계획의 배경과 그 내용, 피고회사를 포함한 방송사들과 통신공사 사이에 위탁협정 등 일련의 협정들이 체결된 경위와 그 내용 및 추진과정, 원고 및 선정자들이 피고회사에서 퇴직한 후 곧바로 통신공사에 일괄 채용되었다가 다시 피고회사에 재입사하게 된 경위, 원고 및 선정자들이 통신공사로 이관되기 전부터 최종퇴직시까지 종사한 업무의 내용 등에 다가, 국내 각 방송사들이 1990.경에 이르러 방송송신공사(방송용 송신·중계시설을 소유하고 방송사들이 제작한 프로그램의 방송이나 중계를 담당하는 회사이다.)를 설립·운영중인 프랑스의 사례를 참고로 하여 방송송출업무만을 전담하는 방송송신공사의 설립을 추진하려 한 적이 있었고 그 무렵 정부도 방송송출업무를 전담할 방송송신공사의 설립을 검토한 적이 있었던 점, 주식회사 D이 1995.경 한국방송공사 대구방송총국으로부터 위 대구방송총국 산하 송신·중계소 시설을 임차하여 텔레비전 방송중계업무에 사용한 적이 있었던 점 등의 사정을 종합해보면, 위탁협정 및 통합협정에 따라 피고회사의 방송송신시설 및 원고를 비롯한 그 운영요원들의 통신공사로의 이관 및 이관협정에 따라 위 시설 및 그 운영요원들의 피고회사로의 환원은 각 영업양도에 해당한다고 봄이 상당하고, 비록 위탁협정 및 통합협정의 경우 인적 조직과 물적 시설이 그 시기를 달리하여 이관되었다 하더라도 위 탁시부터 이미 통합을 예정하고 그 일련의 계획에 따라 순차적, 단계적으로 통합을 완성한 이관과정을 전체적으로 고찰할 때 양자가 동시에 이관된 경우와 달리 볼 바 아니라 할 것이므로, 원고 및 선정자들과 피고회사 사이의 근로관계는 통신공사에 포괄적으로 승계되었다가 다시 피고회사에 포괄적으로 승계되었다 할 것이라고 판단하였다.

기록 및 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 인정되고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 영업양도 및 근로관계 계속에 관한 법리 오해의 위법이 없다. 상고이유에서 내세우는 대법원 판례는 그 주장과 같이 이 사건과 동일한 유형의 사안이긴 하나, 원심은 적법하게 채택한 증거들에 의하여 그 사실인정 및 법률판단을 달리하고 있으므로 원심판결에 판례위반의 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 이유가 없다.

원심은, 그 채용증거를 종합하여, 원고들이 피고회사에 근무 중이던 1992. 당시 시행되던 피고회사의 급여규정(이하 '종전급여규정'이라고 한다.)에 의하면, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은, 퇴직할 당시의 '평균월급여'에 퇴직금지급월수(근속기간에 따라 누진제로 되어 있다.)를 곱한 금액으로 하고(제15조 제1항), 급여의 종류로는 기본급과 각종 수당(직책수당, 대우수당, 물가수당, 직무수당, 면허수당, 위험수당, 시간외 근무수당)을 두면서(제4조), 상여금의 지급에 관하여는 별도의 상여금지급규정이 정하는 바에 의하도록 되어 있는 사실(제14조), 당시 시행되던 피고회사의 상여금지급규정(이하 '총전상여금지급규정'이라고 한다.)에 의하면, 상여금의 지급은 회사의 평상 경영실태를 감안하여 이사회에서 결정하되(제2조), 지급기준은 기본급과 직책수당을 합친 금액(제4조)에 이사회에서 결정하는 상여금지급율(제5조)을 곱하여 산정하도록 되어 있었는데, 피고 회사에서는 1990. 7. 31. 임금협약에서 연간 700%의 상여금과 경영실적에 따른 특별상여금을 지급하기로 약정한 이래 매년 700%의 정기상여금과 200%의 특별상여금{창사기념일(100%), 추석(50%) 및 여름휴가(50%, 체력단련비 명목으로 지급되기도 하였다)}을 정기적으로 지급하여 온 사실, 피고회사는 1993. 1. 1.자로 새로운 보수규정(이는, 종전급여규정과 종전상여금지급규정을 폐지·통합하면서 그 내용의 일부를 변경한 것이다.)을 제정하여 시행하였는데, 위 보수규정에 의하면, 급여는 기본급과 수당으로 구성하고(제5조 제1항), 수당의 종류로 직책수당(대우수당 포함), 직무수당, 물가수당, 면허수당, 위험수당, 고지수당, 시간외 및 휴일근무수당을 두고 있으며(제5조 제2항, 고지수당이 신설됨), 퇴직금에 관하여는, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은, '퇴직금산정기준임금'에 근속년수에 따른 퇴직금지급월수(그 누진율은 종전과 동일하다.)를 곱한 금액으로 하도록 되어 있고(제24조 제1항), 퇴직금산정기준임금은, 기본급, 정기상여금(퇴직전 최종지급액을 기준으로 정기상여금 700%를 12로 나눈 금액), 제수당 중 직책수당, 직무수당, 물가수당, 면허수당, 위험수당, 고지수당과 식대 및 교통비를 합한 금액으로 하며(제25조), 상여금으로는 정기상여금과 후생적 복지비의 두 종류를 두면서(제16조 제1항), 정기상여금은 기본급과 직책수당을 합한 금액을 기준으로(제17조) 연 700%를 해당 월의 15일에 지급하되(제16조 제2항), 정기상여의 지급율 및 지급시기는 회사의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정하며(제16조 제3항), 후생적 복지비에 대하여는 그 지급율 및 지급대상을 따로 정하도록 되어 있는 바(제16조 제4항), 피고회사는 후생적 복지비로 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율의 금액을 정기적으로 계속 지급(창사기념상여금, 추석상여금 및 세찬금 등의 명목으로 지급)하여 온 사실, 그 후 피고회사는 1995. 11. 1.자로 위 보수규정을 개정하여 시행하였는데, 개정된 보수규정에 의하면, 급여는 기본급과 수당으로 구성하고(제5조 제1항), 수당의 종류로는 직책수당, 직무수당, 물가수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당, 시간외 및 휴일근무수당을 두고 있으며(제5조 제2항, 위험수당 및 고지수당이 직무수당에 흡수·폐지되고, 근속수당 및 휴가보상수당이 신설됨), 퇴직금에 관하여는, 만 1년 이상 근속한 사원이 퇴직한 경우에 지급하여야 할 퇴직금은, '퇴직금산정기준임금'에 근속년수에 따른 퇴직금지급월수(그 누진율은 종전과 동일하다.)를 곱한 금액으로 하도록 되어 있고(제27조 제1항), 퇴직금 산정기준임금은, 기본급, 정기상여금(퇴직전 최종지급액을 기준으로 정기상여금 700%를 12로 나눈 금액), 제수당 중 직책수당, 물가수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당과 식대 및 교통비를 합한 금액으로 하며(제28조, 제29조), 근속기간의 계산에 있어 1년 미만의 근속기간은 월할 계산하되, 월미만의 15일 이상은 1월로 계산하고 15일 미만은 계산하지 아니하도록 되어 있으며(제30조 제2항), 상여금으로는 정기상여금과 후생적 복지비의 두 종류를 두면서(제18조 제1항), 정기상여금은 기본급과 직책수당을 합한 금액을 기준으로(제19조) 연 700%를 해당 월의 15일에 지급하며(제18조 제2항), 후생적 복지비의 지급율, 지급시기 및 지급대상은 회사의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정하도록 되어 있는 바(제18조 제3항), 피고회사는 위 보수규정의 개정 후에도 종전과 동일한 시기에 동일한 비율의 후생적 복지비를 정기적으로 계속 지급해 온 사실, 한편 피고회사는 1997. 12. 23. 이사회의 결의로 보수규정을 개정하여 명예퇴직금에 관한 조항(제31조(제1항 : 취업규칙 제47조에 의하여 명예퇴직하는 자에게 보수규정 제29조의 퇴직금 외에 다음 기준에 따라 산정하는 명예퇴직금을 지급한다. 제2항 : 명예퇴직금의 산정기준과 계산방법, 제3항 : 명예퇴직금지급에 관한 세부사항은 피고회사 대표이사가 별도로 정한다. 가을 신설하여(그 외에는 종전의 보수규정과 동일함) 같은 날부터 이를 시행한 사실 등을 인정한 다음, 피고회사의 종전급여규정에서 퇴직금산정의 기초가 되는 임금을 '평균월급여'라고 규정하고, 급여의 종류로 기본급과 각종 수당을 지칭하면서 (특별)상여금을 급여의 하나로 명시하고 있지는 않으나, 피고회사에서는 매년 일정한 시기에 일정한 액수의 정기상여금과 특별상여금을 계속적으로 지급하였으므로, 이는 원칙적으로 근로기준법 소정의 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것이라 할 것인데, 종전급여규정에서 '상여금에 대하여는 별도 상여금지급규정이 정하는 바에 의한다.'고 규정함으로써 급여규정 자체에 상여금에 관한 근거규정을 두고 있고, 또한 피고회사에서는 종전부터 정기상여금에 대하여는 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 온 점에 비추어 보면, 피고회사의 종전급여규정에서 말하는 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균월급여'에는 특별상여금도 포함되어 있다고 봄이 상당하다고 하고, 피고회사가 1993. 1. 1.자 보수규정 제정·시행 후 지급한 후생적 복지비는 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율로 지급된 것이어서 그 명칭만 달라졌을 뿐 실질에 있어서는 동일한 것인 바, 후생적 복지비 역시 특별상여금과 마찬가지로 근로의 대가인 임금의 성질을 지니고 있다할 것이어서 퇴직금산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 상당하다고 판단하였다. 피고 회사의 종전급여규정에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금으로 '평균 월급여'가 근로기준법상의 평균임금인지의 여부나 거기에 특별상여금이나 후생적 복지비가 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석에 있어서는 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 할 것인바(대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결 등 참조), 기록 및 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하고 있는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 의미 등에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

또한, 원심은 그 채용증거를 종합하여, 피고회사는 1988. 9. 2.자 단체협약에서 조합원 모두에게 월 5만원의 급식비를, 직원 모두에게 월 3만원의 교통비를 지급하기로 약정한 후 계속하여 근로자들에게 정기적, 일률적으로 식대 및 교통비를 지급해 온 사실, 피고회사는 1993. 1. 1. 보수규정의 시행 전에도 위 식대 및 교통비를 퇴직금산정의 기초가 되는 '평균월급여'에 산입하여 퇴직금을 산정·지급해 온 사실을 인정하고, 여기에다가 정기적, 일률적으로 지급된 식대 및 교통비는 퇴직금산정의 기초가 되는 '평균임금'에 포함되어야 할 성질의 것인 점을 종합해보면, 위 보수규정은 식대 및 교통비가 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에 산입된다는 것을 명문화한 것에 불과하지 종전에는 산입하지 않던 것을 근로자들에게 유리하게 새로 산입하는 것으로 변경한 것이라고 볼 수 없다고 보고, 1993. 1. 1.자 및 1995. 11. 1.자로 제·개정된 보수규정에서 후생적 복지비를 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외한 이상, 신설된 고지수당 및 근속수당을 퇴직금산정의 기초가 되는 임금에 포함시켜 주었다는 사정만으로는 종전급여규정 등에 따른 근로조건이 보다 유리하게 변경되었다고 할 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 취업규칙의 불이익변경에 대한 법리오해의 위법이 없다.

원심의 판단

원심은 그 채용증거를 종합하여, 피고회사와 피고회사 노동조합(정식명칭은 전국C노동조합 부산지부이나, 편의상 피고회사 노동조합이라고 한다.)은 전국 20개 C사와 전국C노동조합 사이에 체결된 1997. 9. 11.자 공통협약(제76조에서 근속년수 1년 이상의 퇴직자들에게 지급할 퇴직금의 산정과 관련한 세부사항을 각 사별 보충협약에서 정하도록 규정하고 있다.)에 터잡아 같은 해 11. 28. 단체협약인 보충협약을 체결하였는데, 위 보충협약 제46조는 퇴직금에 관하여 '회사는 근속년수 1년 이상의 조합원이 퇴직할 경우 평균임금을 기준으로 하여 별첨 지급률에 따라 퇴직금을 지급한다'고 규정하는 한편 명예퇴직제를 시행한다는 전제 하에 제25조 단서에서 '명예퇴직에 관한 사항은 별도의 노사협의에 따른다'고 규정한 사실, 위 보충협약 제25조 단서에 따라, 피고회사가 선정한 사용자위원 5명(대표이사 포함)과 피고회사 노동조합이 선정한 근로자위원 5명(노동조합 대표자 E 포함)으로 구성된 노사협의회는 같은 해 12. 20.을 전후하여 명예퇴직제의 시행에 따른 세부사항을 논의한 끝에 같은 해 12. 24. 3개 조문으로 된 단협 보충협약 부속합의서(이하 '이 사건 부속합의서'라 한다)를 작성하고, 피고 회사의 대표이사 및 위 E이 서명하였는 바(날인은 하지 아니하였다.), 이 사건 부속합의서는, 제1조에서 명예퇴직 대상자 및 명예퇴직금 산정방법에 관하여 규정하고, 제2조 [퇴직금산정기준임금]에서 '단협보충협약 제46조의 평균임금은 보수규정 제28조의 퇴직금산정기준임금으로 한다'고 규정하고 있으며, 제3[적용범위]에서는 '위 1조 및 2조는 본 부속합의서 체결이후 퇴직 또는 명예퇴직하는 자부터 적용하기로 한다'라고 규정하고 있는 사실, 그런데, 위 부속합의서 제2조는 당초 노사협의회의 협의사항에 포함되어 있지 않았으나, 피고회사는 종전급여규정 및 상여금지급규정이 시행되던 당시 퇴직한 F 등에게 퇴직금을 지급함에 있어 상여금 중 정기상여금 700%만을 퇴직금산정의 기초가 되는 평균월급여에 포함시키고 특별상여금 200%는 제외하였으며, 1993. 1. 1.자 보수규정 제정·시행이후 퇴직한 G 등에게 퇴직금을 지급함에 있어서도 위 보수규정에 따라 상여금 중 정기상여금 700%만을 퇴직금산정기초임금에 포함시키고 후생적 복지비 200%는 제외하였는데, 위 퇴직자들이 피고회사를 상대로 제기한 퇴직금청구소송에서 종전상여금지급규정에 의한 200%의 특별상여금도 정기상여금과 마찬가지로 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균월급여'에 포함시켜야 하고, 피고회사가 1993. 1. 1.자 보수규정 시행 이후 지급한 후생적 복지비는 종전의 특별상여금과 동일한 시기에 동일한 비율로 지급된 것이어서 그 명칭만 달라졌을 뿐 실질에 있어서는 동일한 것이므로 퇴직금산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다는 점이 확정되어 위 퇴직자들에게 그 차액분을 추가로 지급하지 않을 수 없게 된 사정이 생겼고, 노사협의로 신설되는 명예퇴직제의 시행시기가 1998. 1.경으로 예정되어 있었던 점 등을 감안하여, 위 보충협약 제46조에서 규정하고 있는 평균임금을 보수규정상의 퇴직금산정기준임금으로 못박음으로써 향후 퇴직자들에 대한 퇴직금산정을 둘러싸고 발생할지도 모를 분쟁을 사전에 차단할 의도로 대표이사의 사전지시에 따라 이를 협의사항에 삽입하고 그에 대해 근로자 위원들이 별다른 이의를 제기하지 않음으로써 위 부속합의서에 포함되게 된 사실, 한편, 1988. 5. 16. 설립신고를 마친 피고회사의 노동조합에는 이 사건 부속합의서가 작성된 1997. 12. 24. 당시 피고회사의 임직원 244명 중 노조가입대상자 193명의 과반수인 127명이 조합원으로 가입되어 있었던 사실 등을 인정한 다음, 이 사건 부속합의서는 위 보충협약 제25조에 근거하여 명예퇴직에 관한 사항을 논의하기 위하여 마련된 노사협의회 절차를 거쳐 작성된 것인바, 그렇다면, 이 사건 부속합의 및 그 내용을 담은 부속합의서는 노사협의회의 논의결과 합의된 사항 및 그 내용을 담은 노사합의서의 일종에 불과하고 노사간의 단체교섭결과 체결된 단체협약 및 그 내용을 담은 단체협약서라고 볼 수는 없다고 하였다.

그리고 나아가 위충협약 제25조 단서규정은 명직에 관한 사항만을 노사협의회의 협의사항으로 위임하고 있을 뿐 보충협약 제46조에서 이미 정해진 바 있는 퇴직금산정의 기초가 되는 임금에 관하여는 이를 협의사항으로 위임한 바 없고, 여기에다가 노사협의회제도는 근로자와 사용자 쌍방의 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로, 비록 근로조건에 관한 사항이 그 협의사항으로 규정되어 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출{노동조합이 있는 경우에는 노동조합이 위촉(단, 노동조합 대표자는 당연히 포함)}함에 있어 근로자위원들에게 근로조건을 불리하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없어 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자 과반수의 동의 내지 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수는 없으며, 근로자위원들 가운데 노동조합 대표자가 포함되어 있고 그가 동의하였다 하여 달리 볼 것은 아니라 할 것인 점(근로자참여및협력증진에관한법률 제14조에 의하면, 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원의 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원의 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다고 규정하고 있는 바, 이에 비추어 근로자위원으로 참석하는 노동조합 대표자는 노사협의회위원 중의 1인으로서의 지위를 가지는데 불과하고 단체교섭의 경우처럼 노동조합을 대표하는 지위를 가지는 것은 아니라 할 것이다) 등을 보태어보면, 피고회사 노동조합 대표자인 E을 포함한 근로자위원들이 노사협의회 절차에서 후생적 복지비를 퇴직금산정의 기초가 되는 임금에서 제외하기로 하는 내용의 부속합의서를 작성하였다는 사정만으로 근로자들에게 불리하게 변경된 보수규정에 대한 피고회사 노동조합의 동의 내지 추인이 있었다고 보기는 어렵다고 판단하였다.

대법원의 판단

그러나 원심의 이와 같은 판단은 다음과 같은 점에서 수긍할 수 없다. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭 절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명날인 하는 등으로 단체협약의 실질적, 형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다. 기록에 의하면, 피고 회사 노사협의회의 구성은 노사 같은 수의 위원으로 10인 이내로 하되, 근로자측 위원은 전국C노동조합 부산지부장을 포함하여 지부에서 위촉하는 자로 하고, 사용자측 위원은 대표이사를 포함하여 대표이사가 위촉하는 자로 하며, 노사협의회는 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 2/3이상의 찬성으로 의결할 수 있는 사실, 피고회사 공통협약 제89조에 의하면, 본 협약의 시행에 따른 제반문제 기타 노사협조 사항을 협의하기 위하여 각 사별로 노사협의회를 구성 운영한다고 규정하고 있고, 피고회사 노사협의회 운영규정 제12조 제2호는 단체협약에 관한 사항을 협의사항으로 하고 있어 단체협약 사항도 노사협의회의 협의 사항으로 되어 있으며, 실제 관행적으로 노사협의회에서 단체협약 사항도 협의하여 온 사실, 이 사건 부속합의서는 '명예퇴직에 관한 사항은 별도의 노사협의에 따른다'는 1997. 11. 28.자 보충협약 제25조 단서에 따라, 피고회사의 노사협의회에서 명예퇴직제 시행에 따른 세부사항을 논의하여 작성되었는데, 이 사건 부속합의서 제2조는 당초 노사협의회의 협의사항에 포함되어 있지 않았지만, 피고회사가 퇴직자들이 제기한 퇴직금 소송에서 패소하여 후생적 복지비를 퇴직금산정기준 임금에 포함해야 하는 사정이 생겼고, 명예퇴직제의 시행시기가 1998. 1.경으로 예정되어 있어, 위 보충협약 제46조에서 규정하고 있는 평균임금을 보수규정상의 퇴직금산정기준 임금으로 명확히 하여 향후 퇴직자들이 제기할 지도 모를 분쟁을 사전에 방지하기 위하여 노사협의회에서 합의를 거쳐 이를 부속합의서에 삽입하게 된 사실, 그 명칭은 '보충협약 부속합의서'로 되어 있고, 노사협의회 근로자측 위원은 노동조합장을 비롯하여 모두 단체교섭의 교섭위원이기도 하며, 사용자측 위원은 대표이사가 포함되어 있는데, 노사협의회 위원 10인 모두가 참석한 가운데, 피고회사 대표이사와 노동조합의 대표자가 "B 주식회사 대표이사 사장 H"과 "전국C노동조합 부산지부장 E"으로 기명되어 있는 옆에 각 서명한 사실을 알 수 있다. 그렇다면, 앞서 본 바와 같이 전국 20개 C사와 전국C노동조합 사이에 1997. 9. 11. 공통협약이, 이에 터 잡아 피고회사와 피고회사 노동조합 사이에 1997. 11. 28. 보충협약이 각 체결되었으며, 이어서 이 사건 부속합의서가 체결된 일련의 과정에 비추어 볼 때, 이 사건 부속합의서는 근로조건에 관하여 노사 양 당사자 사이에 실질적 합의가 성립되어 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 서명한 것으로서 단체협약의 실질적, 형식적 요건을 갖춘 것으로서 단체협약으로 봄이 상당할 것이다{합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로서 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인 절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서(대법원 1995. 3. 10.자 94마605 결정 등 참조) 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다}. 또한, 기록에 의하면, 피고회사 노동조합 지부 운영규약 제18조는 총회의결사항으로 제(5) 호에서 "본조에서 위임한 단체협약 체결 및 개정에 관한 사항"을, 제(6)호에서 "본조에서 위임한 단체교섭, 노사협의에 관한 사항"을 각 규정하고 있으며, 제23조는 "대의원회는 제18조에 정한 총회 의결사항을 갈음하여 심의 의결한다."고 규정하고 있는 사실을 알 수 있으나, 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시

한편, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, 취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고회사 노동조합이 1997. 12. 24. 피고회사와 사이에 한 "단체협약상의 평균임금은 피고회사의 보수규정 28조에 따른 퇴직금산정기준임금으로 한다"는 내용이 포함된 이 사건 보충협약 부속합의를 단체협약이라고 보아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 피고회사 노동조합의 동의 없이 불이익하게 변경되어 무효이던 보수규정은 피고회사 노동조합의 동의를 얻어 소급적으로 유효하게 되었다 할 것이고, 따라서 위 부속합의 당시에 피고회사에 근무하고 있던 원고들에 대하여는 위 보수규정에 따른 퇴직금산정기준임금을 기초로 하여 퇴직금을 산정 하여야 할 것인 바(즉, 상여금 중 후생적 복지비는 퇴직금산정기준임금에서 제외), 원심이 이와 달리 위 부속합의서가 단체협약이 아니라는 전제 하에서, 원고들에 대하여 후생적 복지비를 퇴직금산정기준임금에서 제외한 것이 부당하다고 판시한 것은 단체협약 및 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이고, 이는 판결의 결과에 영향을 미쳤다 할 것이다. 이점을 지적하는 피고의 상고이유의 주장은 이유 있다.