주문
상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 나머지 부분은 피고의 각 부담으로 한다.
이유
피고와 피고보조참가인의 각 상고이유를 함께 본다.
소의 이익 여부
원심판결
이유에 의하면, 원심은 원고회사가 2002. 4. 3. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 대한 해임처분을 취소하고 참가인을 복직시켰으므로, 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다는 피고의 본안전항변에 대하여, 그 채용증거들을 종합하여, 원고회사가 2002. 3. 26. 부산지방노동청장으로부터 이 사건 재심판정에 따라 2002. 4. 3.까지 참가인을 복직조치하고, 위 기한 내에 복직시키지 아니하면 근로기준법위반으로 사법처리를 하게 된다는 통지를 받고 이에 따라 2002. 4. 3. 참가인에 대해 복직발령을 하면서 복직발령문에 '중앙노동위원회 구제명령에 의하여 참가인에 대한 2001. 3. 15.자 해임처분을 취소하고 복직을 명함'이라고 기재하였으나, 복직발령을 한 당일 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기한 사실을 인정한 다음, 위 복직발령문상의 '참가인에 대한 2001. 3. 15.자 해임처분을 취소한다'는 의미는 위 복직발령의 경위 내지 목적, 복직발령과 함께 원고회사가 이 사건 소를 제기한 점 등에 비추어, 원고회사가 이 사건 재심판정에 복종하여야 할 공법상 의무에 따라 우선 잠정적으로 참가인에 대한 위 2001. 3. 15.자 해임처분의 효력을 정지시키고 참가인을 복직시킨다는 뜻이지 참가인에 대한 해임처분을 종국적으로 취소한다는 뜻이라고는 볼 수 없으므로 원고회사는 여전히 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다고 판단하여 피고의 위 항변을 배척하였는바, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 소의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.
징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성 여부에 관하여
원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 참가인의 회사에 신고나 승인 신청을 하지 아니하고 직장을 이탈하여 본사의 파업과 농성에 적극 참여하면서 다른 조합원들을 선동하여 원고회사의 업무에 지장을 초래하였으며, 파업 종료 후에도 파업에 불참한 원고회사의 간부를 폭행하여 직장내 질서를 문란케 하는 등 원고회사 상벌업무세칙 제22조에 규정한 징계양정기준의 파면 또는 해임 사유에 해당하는 비위도가 중한 의무위반행위를 고의로 하였음을 넉넉히 인정할 수 있다고 판단하였는바, 관계증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하다고 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙에 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 징계사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이고(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조), 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에 한한다고 할 것이고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 이에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 하며, 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 있어서도 그 직무의 특성 등에 비추어, 개전의 정이 있는지 여부에 따라 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 차별적으로 취급하는 것은, 사안의 성질에 따른 합리적 차별로서 이를 자의적 취급이라고 할 수 없는 것이어서 평등원칙 내지 형평에 반하지 아니한다할 것이다(대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결 참조).
원심판결
이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 이에 터잡아 그 판시와 같은 이유로 참가인에게 인정된 비위사실은 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하며, 다른 징계대상자들과의 징계의 형평에도 어긋나지 않을 뿐만 아니라 공평의 원칙에 반한다고 볼 수도 없다고 판단하였는바, 위 법리 및 기록에 비추어 관계 증거들을 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당하다고 수긍이 되고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 심리를 다하지 아니하고 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 징계해고에 있어서 양정의 형평성 및 공평의 원칙에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.
부당노동행위 여부에 관하여
사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조).
같은 취지에서 원심이, 참가인에 대한 이 사건 징계해고에 정당한 사유가 있는 이상 이를 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으며, 상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 그 사안과 취지를 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.
결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 강신욱(재판장) 변재승(주심) 윤재식 고현철
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.