대법원 2003두9336 판결

대법원 2003. 11. 28. 선고 2003두9336 판결 [부당노동행위및부당해고구제재심판정취소]

대 법 원

제 3 부

판 결

주 문

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고의 상고를 기각한다.

보조참가인 <삭제>, <삭제>의 보조참가로 인한 상고비용은 원고가 부담한다.

이 유

1. 원고의 상고이유에 대한 판단

가. 상고이유 제1점에 대하여

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업 규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누1795 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다7998 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거를 종합하여, 2000. 5. 29.경 보조참가인(이하 참가인이라 한다)들을 포함한 원고의 시간강사들을 중심으로 이 사건 노동조합(지역노조형태)이 설립되었고, 학교장과 위 노동조합은 2000. 8. 7.부터 같은 해 9월 9일까지 4차례의 단체교섭을 하였으며, 2000. 10. 17.부터 같은 달 24일까지 4차례의 사적 조정을 통하여 같은 달 25일 "노동조합 활동 보장 문제, 근로조건 문제, 임금 및 수당 지급 문제, 실기지도 강화 문제, 신뢰회복 문제" 등의 현안에 관하여 단체협약서를 체결한 사실, 원고는 그 무렵 위 단체협약에 따라 시간강사 취업규칙을 제정한 후 이를 2001. 3. 1.부터 시행하고 있는 사실, 시간강사의 근무시간과 근무장소는 학교

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에서 정한 시간표에 따라 지정되고 있고, 통상의 강의내용은 학교가 세워놓은 강의계획에 따라 진

행되고 있으며, 수업의 전반적인 진행이 학교의 학사일정에 따르도록 되어 있는 사실, 원고는 실기

강사들의 실기지도시간 현황을 기록하여 관리하고, 실기강사 근무평가 기준표와 실기강사 평가기

준 비교표 등을 작성하여 실기강사들의 근무내용을 평가·관리·감독하고 있는 사실, 시간강사의 임금

은 강의시간을 기준으로 하여 지급되는데 시간강사의 정규시간 강사료는 시간당 14,000원이고, 방

과 후 실기지도 강사료는 시간당 26,000원인 사실, 시간강사 취업규칙(제27조)과 시간강사 근로

계약서에 의하면 시간강사들은 근로기준법이 정하는 퇴직금의 지급을 보장받고 있는 사실, 시간강

사 근로계약서에 의하면 시간강사의 주, 월, 연차휴가, 생리휴가는 근로기준법이 정하는 기준에 따

르도록 되어 있고, 강의시간의 편성 및 배정은 학교에서 책정하고 강의시간과 관련하여 별도의 출

퇴근시간은 없으나 강의시간 10여 분 전에 나와서 강의내용을 점검할 수 있도록 하고 있으며, 계약

준수사항을 위반하거나 기타 사회통념상 강사로서의 자격이 부적격하다고 인정되는 경우 경고, 중

징계 및 해고할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 참가인들은 갑종근로소득세를 납부하고 있고, 학교

측에서 참가인들의 갑종근로소득세를 원천 징수하여 관할 세무서에 납부하고 있는 사실, 고용보험

과 국민연금 등 사회보험에 대하여는 지속적인 가입요청으로 2001년 3월부터 가입하도록 노사간

합의가 이루어진 사실, 참가인들은 강의 이외에 각종 연구업무 및 행정지원 업무 등 정규교사가 담

당하는 업무의 일부를 담당하고 있는 사실을 인정한 다음, 참가인들은 사업 또는 사업장에 임금을

목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판

단하였다.

앞서 본 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍

이 가고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하거나

근로기준법상의 근로자에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다 할 수 없다.

나. 상고이유 제2점에 대하여

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그

기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당

연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이

단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실

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상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이

갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다

17843 판결, 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결, 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조).

위의 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 판시와 같은 사실을 인정한 다음 원고와 참가인 <삭

제>, <삭제> 사이에 연단위계약의 갱신이 관례화됨으로써 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수

있다는 기대관계가 원고와 위 참가인들 사이에 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 위 참가인들 사

이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바

가 없게 되었다 할 것이니, 원고가 위 참가인들과의 갱신계약의 체결을 거절하기 위하여는 근로기

준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 한다고 판단한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유에서

주장하는 바와 같은 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 있다 할 수 없다.

다. 상고이유 제3점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 2001

학년도에 신입생이 감소함에 따라 실기지도 수강신청을 한 학생수가 줄었지만 이 사건 학교 시간강

사들은 방과 후 실기지도 이외에 정규시간의 강의도 담당하고 있고, 반드시 감소한 학생수에 비례

하여 강사의 수를 줄여야 하는 것도 아닐 뿐만 아니라 원고는 2001학년도에도 신임시간강사를 위

촉하였다는 것이므로, 이 사건 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고,

또한 판시 인정 사실만으로는 사용자인 원고가 해고를 회피하기 위한 진지한 노력을 하였다고 볼 수

도 없을 뿐만 아니라, 원고가 사전에 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을

통보하고 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수도 없으므로, 참가인들에 대한 해고는 정리해고의 요건을

충족하지 못하였다고 판단하였는바, 관계 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 인정

과 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배

로 인한 사실오인 등의 위법이 있다 할 수 없다.

라. 상고이유 제4점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 처음에는 참가인 <삭제>, <삭제>에 대하여 2001학년도 강의시

간을 배정하였으나 위 참가인들이 본인들의 대학원강의 수강시간과 중복되어 강의를 할 수 없다고

함에 따라 이를 정당한 업무지시에 대한 거절로서 강의를 포기한 것으로 보았고, 또한 이미 배정된

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강의시간을 조정할 수도 없어 이후에는 다른 강의시간을 배정하지 않은 것이라는 원고의 주장에 대

하여, 그 채용 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 학교의 시간강사의 수, 참

가인 <삭제>, <삭제>의 대학원 수업시간표의 사전 통지, 참가인 <삭제>, <삭제>의 대학원 수업시

간 등에 비추어 볼 때, 원고는 참가인 <삭제>, <삭제>에게 대학원 수업을 피하여 강의시간을 배정

할 수 있었는데 이를 고려하지 않은 채 대학원 수업과 겹치게 강의시간을 배정한 다음 이를 조정하

여 주지 아니하였다고 보여지므로, 원고의 참가인 <삭제>, <삭제>에 대한 해고는 정당한 이유가 있

다고 할 수 없다는 이유로, 이를 받아들이지 아니하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와

같은 인정과 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 심리

를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하는 등의 위법이 있다 할 수 없

다.

2. 피고의 상고이유에 대한 판단

가. 참가인 <삭제>에 대한 부분

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 그 채용 증거를 종합하여 ①이 사건 학교와 노동조합은

2000. 10. 25. 상호 이해와 신뢰를 바탕으로 "노동조합은 부당노동행위와 관련된 서류 및 조사자

료 일체를 폐기하고 고발하지 아니하며 기타 부당노동행위 관련 고소고발을 취하한다. 학교는 교무

실 사건과 관련하여 <삭제> 분회장에 대하여 법적 책임을 묻지 아니한다. 단, <삭제> 분회장은 수

리비 및 경위서를 학교에 제출한다."는 내용의 단체협약서를 체결한 사실, 그러나 이 사건 노동조합

의 이 사건 학교 지회장인 참가인 <삭제>은 원고 및 그 관련자들을 상대로 한 부당노동행위의 고소

를 취하하지 아니한 사실, ② 참가인 <삭제>은 2000. 5. 29. 이 사건 학교 제2교무실에서 강사들

에게 노동조합의 가입을 권유할 목적으로 "시간강사들에 대한 <삭제>의 부당한 대우와 인격적 모독

을 고발합니다"라는 제목의 유인물을 배포하였고, 2000. 6. 2. 이 사건 학교 교문 앞에서 강사들에

게 "<삭제> 선생님들께 알립니다"라는 제목하에 이 사건 노동조합에 가입하여 권리를 되찾자는 취

지의 유인물을 배포하였으며, 2000. 6. 27. 하교하는 이 사건 학교 학생들에게 학교에 각종 비리

가 자행되고 있다는 내용이 포함된 "존경하는 학부모님께"라는 제목의 유인물을 배포한 사실, ③

참가인 <삭제>은 이 사건 노동조합의 조합원인 동료강사 <삭제>으로부터 <삭제> 교사가 만화 실기

성적을 조작하였다는 말을 듣고 2001. 2. 5. 원고와 학교장에게 보내는 "정리해고건"이라는 제목

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의 문건에서 <삭제> 교사의 일부 학생들에게 대한 실기성적 조작 사실이 있음을 언급한 사실, 시간

강사 취업규칙 제11조(품위유지)에서는 "강사는 교육자로서의 품위를 유지하며 학교의 명예를 손

상하는 행위를 하여서는 안된다"고 규정하고 있고, 제28조에서는 강사계약 해지사유의 하나로 "3.

기타 중대한 잘못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자"라고

규정하고 있는 사실, 원고 법인의 인사규칙 제35조에서는 "직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 때에

는 징계한다. 3. 직무의 내외를 불문하고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때"라고 규정하

고 있는 사실, 시간강사 인사에 관한 규정 제10조(해촉사유)에서는 "강사가 다음 각 호의 1에 해당

한 때에는 계약기간 중이라도 학교장은 당연히 해촉할 수 있다. 5. 교육자로서 품위를 극히 손상시

킨 자"라고 규정하고 있는 사실, 이에 따라 2001. 4. 17. 개최된 이 사건 학교 강사 징계위원회는

심의한 결과 참가인 <삭제>이 시간강사 취업규칙 제11조의 품위유지의무를 위반하였으며, 시간강

사 인사에 관한 규정 제10조, 시간강사 취업규칙 제28조 소정의 강사계약 해지사유에도 해당하는

사실이 있다는 사유로 참가인 <삭제>을 해임할 것을 의결한 사실을 인정한 다음, 참가인 <삭제>이

동료교사 <삭제>이 실기성적을 조작하였다고 하면서 그의 명예를 훼손하고, 2000. 5. 29., 같은

해 6월 2일, 같은 달 27일 등 3차례에 걸쳐 강사, 학생들을 상대로 학교를 비방하는 유인물을 배포

하여 학교의 명예를 훼손시키고, 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장으로서 단체협약서의 '신

뢰회복의 건' 이행과 관련하여 약속사항을 이행하지 않은 것은 원고 법인의 인사규칙 제35조 제3호

소정의 징계사유와 시간강사 인사에 관한 규정 제10조 제5호, 시간강사 취업규칙 제28조 제3호 소

정의 강사계약 해지사유에도 해당한다고 할 것이므로, 이러한 사유로 원고가 참가인 <삭제>을 해임

한 것은 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 달리 위 해임이 객관적으로 명백히 부당하다거나 위 해임

에 징계재량권을 일탈, 남용한 위법이 있다고 할 수 없다고 판단하였다.

(2) 그러나, 원심이 판시와 같은 사실인정을 전제로 하여 가장 무거운 징계처분인 이 사건 징계해고

처분을 적법하다고 판단한 것은 다음과 같은 점에서 쉽게 수긍이 가지 않는다.

(가) 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한

것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유

가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계

속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위

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및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성

등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야

하고(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조), 노동조합활동으로서 배포된 문서에

기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격 신용 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가

있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡

된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라

노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적 사회적 지위의

향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은

문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다(대법원 1993. 12.

28. 선고 93다13544 판결, 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결 등 참조).

(나) 기록에 비추어 살펴보면, 원심 판시와 같이 ①이 사건 학교와 노동조합 사이에 단체협약서을

체결하였는바, 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장인 참가인 <삭제>은 원고 및 그 관련자들을

상대로 한 부당노동행위 고소의 건을 취하하지 아니한 점, ②참가인 <삭제>은 2000. 5. 29.,

2000. 6. 2. 및 2000. 6. 27. 세차례에 걸쳐 유인물을 배포한 점, ③ 참가인 <삭제>은 2001. 2.

5. "정리해고건"이라는 제목의 문건에서 <삭제> 교사의 일부 학생들에 대한 실기성적 조작 사실이

있음을 언급한 점, 이에 2001. 4. 17. 개최된 이 사건 학교 강사 징계위원회는 심의한 결과 참가인

<삭제>이 이 사건 노동조합의 이 사건 학교 지회장으로서 단체협약서의 '신뢰회복의 건' 이행과 관

련하여 거짓말을 일삼았고, 동료교사 <삭제>이 실기성적을 조작하였다고 하면서 그의 명예를 훼손

하였으며, 2000. 5. 29., 같은 해 6월 2일, 같은 달 27일 등 3차례에 걸쳐 강사, 학생들을 상대로

학교를 비방하는 유인물을 배포하여 학교의 명예를 훼손시켰다는 사유로 참가인 <삭제>을 해임할

것을 의결하였고, 이에 따라 원고는 2001. 4. 20. 참가인 <삭제>을 해임한 점을 알 수 있으나, 이

사건 학교와 노동조합은 2000. 10. 25. 상호 이해와 신뢰를 바탕으로 그 때까지의 서로의 잘못을

묻지 않겠다는 입장에서 단체협약서를 체결하였는데도 그 이전에 이루어진 학교를 비방하는 문건의

배포행위를 들어 징계사유로 삼고 있을뿐더러, ① 참가인 <삭제>이 단순히 앞서 본 바와 같은 단체

협약서의 내용을 이행하지 않는다는 것만으로는, 원심이 들고 있는 원고 법인의 인사규칙이나 시간

강사 인사에 관한 규정, 시간강사 취업규칙에서 정한 징계나 계약해지사유인 "기타 중대한 잘못이

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있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자"와 "직무의 내외를 불문하

고 그 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때" 및 "교육자로서 품위를 극히 손상시킨 자"에 해당

한다고 보기 어렵고, ② 참가인 <삭제>이 배포한 문건은 <삭제> 지회 명의로 된 유인물이고, 그 주

된 내용은 단체협약서의 정신을 지키지 않고 조합원을 해고한 학교측의 일방적인 처사에 대해 이를

시정해줄 것을 통보하거나 강사들이나 학부모들에게 이 사건 노동조합의 존재를 알리고 노동조합에

가입시킬 목적으로 이루어진 것이며, 그 표현에 다소의 과장이 있다 하더라도 전혀 근거 없는 내용

은 아니라 할 것이고(언론에서도 원고가 부조리를 저질렀다는 등의 내용의 보도가 있었고, 이 사건

학교에는 공익이사가 파견되었다), ③ 또한 참가인 <삭제>이 원고에게 보내는 공문에 <삭제> 교사

가 실기성적을 조작하였다고 언급한 것은 조합원인 <삭제> 강사에 대한 해고의 부당성을 강조하기

위한 것이고, <삭제>도 공동평가 강사인 <삭제>의 사전 동의를 받지 않고 학생들의 성적을 일부 정

정한 사실을 인정하고 있는 점에서 전혀 근거 없는 사실을 적시한 것은 아닌 점(원고는, 강사 <삭제

>에 대하여는 조사를 하지도 아니한 채 <삭제>, 미술부장 <삭제>, 교감 <삭제>의 진술만을 근거로

징계사유로 삼았다), 참가인 <삭제>은 1990년 2월 대학을 졸업한 후 1991년 8월부터 2001년 3월

까지 계속하여 이 사건 학교의 시간강사로 임용되어 근무하여 온 점, 참가인 <삭제>에 대한 근로계

약서 및 시간강사 취업규칙에 의하면, 시간강사가 계약준수사항을 위반하거나 기타 사회통념상 강

사로서의 자격이 부적격하다고 인정되는 경우에는 경고, 중징계 및 해고를 할 수 있도록 규정되어

있는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 참가인에 대하여 가장 무거운 해고를 선택하여 징계한

것은 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과한 것으로서 그 정도가 지나쳐서 징계재량권의 범

위를 일탈하였거나 남용한 것이라고 아니할 수 없다.

(3) 그럼에도 불구하고 원심은 참가인 <삭제>에 대한 이 사건 징계해고를 부당해고로 본 이 사건

재심판정 중 참가인 <삭제>에 대한 부분이 위법하다고 판단하고 말았으니, 여기에는 채증법칙을 위

배하여 사실을 잘못 인정하였거나 징계양정에 있어서 재량권의 남용에 관한 법리를 오해하여 판결

에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유는 이유가 있다.

나. 참가인 <삭제>에 대한 부분

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채용 증거를 종합하여, 참가인 <삭제>은 수업 시간에 여학

생들에게 성적수치심을 유발시키는 언행을 일삼다가 여학생들이 학교에 집단항의를 하여 2000. 3.

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11. 해고된 사실, 그 뒤 복직되면서 본인의 명예회복만 된다면 2000학년도만 강의를 하고 퇴직하

겠다고 학교에 약속하여 2000학년도 9월부터 나머지 기간의 강의를 배정받은 사실, 시간강사 인사

에 관한 규정 제10조(해촉사유)에서는 "강사가 다음 각 호의 1에 해당한 때에는 계약기간 중이라도

학교장은 당연히 해촉할 수 있다. 5. 교육자로서 품위를 극히 손상시킨 자"라고 규정하고 있고, 시

간강사 취업규칙 제11조(품위유지)에서는 "강사는 교육자로서의 품위를 유지하며 학교의 명예를

손상하는 행위를 하여서는 안된다", 제28조에서는 강사계약 해지사유의 하나로 "3. 기타 중대한 잘

못이 있거나, 사회통념상 강사로서 자격이 현저히 부적격하다고 인정되는 자"라고 규정하고 있는

사실, 이에 따라 이 사건 학교 운영위원회가 2001. 4. 6. 개최되어 참가인 <삭제>이 여학생들에게

성적수치심을 유발하는 언행을 하였고, 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하였음에도 2001

학년도에도 강사위촉을 요구하는 등 신의를 저버렸다는 등의 이유로 참가인 <삭제>에게 강의시간

을 배정하지 아니하기로 결의한 사실을 인정한 다음, 참가인 <삭제>이 수업시간에 여학생들에게 성

적수치심을 유발시키는 언행을 일삼은 것은 시간강사 취업규칙 제28조 제3호, 시간강사 인사에 관

한 규정 제10조 소정의 강사계약 해지사유에 해당한다고 할 것이므로, 원고가 참가인 <삭제>에게

강의시간을 배정하지 않은 것은 정당한 이유가 있다고 판단하였다.

(2) 그러나, 원심의 위와 같은 인정과 판단은 다음과 같은 이유로 쉽게 수긍이 가지 않는다.

기록에 비추어 살펴보면, 시간강사 인사에 관한 규정 및 취업규칙의 해촉사유 및 해지사유 등에 관

한 규정내용은 원심이 인정한 바와 같으나(다만 시간강사 취업규칙 중 부칙 제1항에 "이 규칙은 기

존의 시간강사 인사에 관한 규정을 대신한다.", 제2항에 "이 규칙은 2001. 3. 1.부터 시행하며, 학

교는 이 규칙을 시간강사가 항상 주지할 수 있도록 비치한다"고 규정되어 있다), 참가인 <삭제>은

2000. 3. 11. 수업시간에 학생들에게 성적수치심을 유발시키는 말을 하였다는 이유로 해고(계약갱

신거절)되었다가 2000. 7. 20. 서울지방노동위원회로부터 참가인 <삭제>이 교사로서의 자질을 의

심케 하였다고 볼만한 근거가 없다는 이유로 원직에 복직시키라는 구제명령을 받고 원고가 이를 받

아들여 복직된 사실, 참가인 <삭제>은 2001. 3. 15. 동료강사 <삭제>의 주선으로 <삭제>과의 면

담 중 강의시간 배정을 약속받고, 같은 달 17일 원고와 다시 근로계약을 체결하고 강의시간을 배정

받은 사실, 그러던 중 참가인 <삭제>과 <삭제>은 2001. 3. 23. 다시 면담을 하게 되었는데, <삭제

>은 그 자리에서 참가인 <삭제>에게 "지난 단협 때 <삭제>의 요구를 들어 주었는데 <삭제>이 약속

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출처: lbox.kr/case/대법원/2003두9336

을 어겼다. <삭제>이가 <삭제>하고 같이하면 학교측과 대립적인 관계가 되는 것 아닌가? 그렇게 하

면 학교측에서 <삭제>을 좋지 않게 볼 것이다. <삭제>이는 학교 수업을 충실히만 하고 조용히 그렇

게 하면 되지 않겠느냐?" "노조가 학교에 대해 비방한 글들을 모두 모아두고 있다. 예전에 <삭제>

이가 영월에 일을 하러 가지 않았는가? 그것이 노역이었고, 인권유린인가? 내가 언제 그런 인권유

린을 하고 강제로 일을 시켰나?"라는 등의 발언을 하면서 참가인 <삭제>에 대하여 노동조합에서 탈

퇴할 것을 회유한 사실, 참가인 <삭제>은 2001. 3. 28. 학교장에게 동료강사 <삭제>과 결혼할 예

정이라고 청첩장을 돌린 사실, 이 사건 학교 운영위원회는 2001. 4. 6. 개최되어 참가인 <삭제>이

여학생들에게 성적수치심을 유발하는 언행을 하였고, 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하

였음에도 2001학년도에도 강사위촉을 요구하는 등 신의를 저버렸으며, 동료강사 <삭제>과의 교내

결혼을 하게 되어 부부강사가 됨으로서 교직관행상 강사위촉이 부적절하는 등으로 비교육적 자질을

가진 자라고 규정하고 재임용에서 제외하기로 결의한 사실, 이에 따라 원고는 참가인 <삭제>에 대

하여 강의시간을 배정하지 아니한 사실을 알 수 있고, 원고와 참가인 <삭제> 사이에 2000학년도만

시간강사로 근무하기로 합의하였다고 볼 뚜렷한 자료도 없다. 사정이 이와 같다면, 참가인 <삭제>

은 이미 여학생들에게 성적수치심을 유발하는 언행을 하였다는 사유로 해고되었다가 서울지방노동

위원회로부터 구제명령을 받고 원고가 이를 받아들여 원직에 복직하였을 뿐만 아니라 2001. 3.

17. 원고와 새로이 근로계약을 체결하고 강의시간까지 배정받았음에도 불구하고, 원고가 그로부터

1개월도 지나지 않아 참가인 <삭제>에 대하여 다른 새로운 사유도 없이 동일한 사유를 가지고 재차

해고를 한 것은 해고권의 남용에 해당한다고 할 것이고(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결

참조), 참가인 <삭제>이 2000학년도만 강의하고 퇴직하기로 약속하였다고 볼 수도 없으며, 단지

교내 동료강사 <삭제>과의 교내 결혼을 하게 되어 부부강사가 된다는 사정만으로는 시간강사 취업

규칙 제28조 제3호 소정의 해지사유에 해당한다고 할 수 없다.

(3) 그럼에도 불구하고 원심은 참가인 <삭제>에 대한 이 사건 해고를 부당해고로 본 이 사건 재심

판정 중 참가인 <삭제>에 대한 부분이 위법하다고 판단하고 말았으니, 여기에는 채증법칙을 위배하

여 사실을 잘못 인정하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유

는 이유가 있다.

다. 참가인 <삭제>에 대한 부분

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출처: lbox.kr/case/대법원/2003두9336

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 그 채용 증거를 종합하여 시간강사 인사에 관한 규정 제4조

(강사위촉)에 "강사의 위촉절차는 다음과 같이 한다. 1. 시간강사의 위촉기간은 6개월 또는 1년 미

만으로 한다. 단, 특별한 사유가 발생시는 별도 산정한 기간으로 하되 1년이 넘지 않도록 한다. 2.

위촉기간이 만료된 후 계속 근무가 필요한 경우에는 1호의 방법에 따라 재위촉할 수 있다."고 규정

하고 있는 사실, 이에 따라 참가인 1, 2, 3, 4는 이 사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자

가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부

터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년

(매년 3월 3일부터 다음해 2월 28일까지)으로 하는 서약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계

약을 갱신하여 온 사실을 인정하면서도, 참가인 <삭제>의 경우에는 2000. 3. 1. 위촉기간을 1년으

로 하여 이 사건 학교의 미술부 시간강사로 위촉되어 그 기간이 만료된 사실이 있을 뿐 그 위촉기간

이 한번도 갱신된 사실이 없으므로, 이는 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간

이 단지 형식에 불과하게 되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로, 결국 원고와 참가인 <삭제

> 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당

연히 종료되었다고 판단하였다.

(2) 그러나, 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 쉽게 수긍이 가지 않는다.

앞서 1.의 나.에서 설시한 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 참가인 <삭제>은 1991. 8. 1., 참가인

<삭제>은 1995. 3. 1., 참가인 <삭제>은 1999. 3. 3., 참가인 <삭제>은 1997. 3. 1.부터 각 이

사건 학교의 시간강사로 위촉된 후 별다른 하자가 없는 이상 근로계약기간을 1년 단위로 정하여 순

차 갱신하는 형식으로 근무하여 왔고, 원고로부터 강의배정을 받으면 원고에게 각종 준수사항을 지

킬 것을 서약하는 내용과 강사위촉기간을 1년(매년 3월 3일부터 다음해 2월 28일까지)으로 하는 서

약서에 서명하여 제출하는 방식으로 근로계약을 갱신하여 온 사실, 참가인 <삭제>과 마찬가지로

2000년에 시간강사로 채용된 <삭제>, <삭제> 등을 포함하여 4~5명의 경우에는 모두 2001년에도

강의시간을 배정받은 사실, 참가인 <삭제>은 근무기간이 1년 밖에 안되었지만 동료강사들로부터

실기지도력을 인정받고 학생들로부터의 평판도 좋아 노동조합에 가입하였다는 것 외에는 별다른 갱

신거절의 사유도 없었던 사실, 또한, 원고가 2000. 10. 25. 노동조합과 단체협약을 체결함에 있어

노동조합원에 대하여 2001학년도에 1타임(정규+실기) 이상을 보장한다고 한 사실을 알 수 있는

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바, 사정이 이와 같다면, 원고와 참가인 <삭제> 사이에는 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 존속되어 왔다고 할 것이므로 원고와 참가인 <삭제> 사이에 정한 근로계약기간은 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되었다고 볼 여지가 많다고 할 것이다.

(3) 이러한 경우 원심으로서는 시간강사를 1년마다 갱신 임용하게 된 경위, 그 활용분야, 인원수, 갱신거절의 비율 및 사유 등에 관하여 보다 더 자세히 심리하여 참가인 <삭제>에게도 계속 근무할 수 있다는 합리적이고 정당한 기대관계가 형성되어 있는 것으로 볼 수 있는 지를 살펴보았어야 함에도 불구하고, 원심이 원고와 참가인 <삭제> 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되었다고 판단하고 만 것은, 심리를 제대로 하지 아니한 채 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 기간의 정함이 없는 근로자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유는 그 이유가 있다.

3. 결론

그러므로 피고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하고, 원고의 상고를 기각하며, 보조참가인 <삭제>, <삭제>의 보조참가로 인한 상고비용은 패소자인 원고가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고현철(재판장) 윤재식(주심) 변재승 강신욱

별 지

출처: 1box.kr/case/대법원/2003두9336 [판독불가] 민소 151 ②　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2-139 주: 이 정본에는 법원의 인을 찍을 것. - 13 -