대법원 2009두3354 판결

대법원 2011. 4. 14. 선고 2009두3354 판결 [부당해고구제재심판정취소]

대 법 원

제 2 부

판 결

주 문

상고를 기각한다.

상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

이 유

상고이유를 본다.

기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

한편 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

원심이 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 것과 같이, ①원고는 1998. 1. 19. 피고보조참가인 (이하 '참가인'이라고만 한다)과 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 이후 매년 계약을 갱신하여 오다가, 최종적으로 2005. 1. 1. 계약기간을 2005. 1. 1.부터 2006. 12. 31.까지로 정하여 재계약을 체결하면서 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정한 점, ②이와 같은 갱신 과정에서 작성된 근로계약서에는 근로계약기간이 구체적인 기간으로 명시되어 있을 뿐만 아니라, 원고는 위 2005. 1. 1. 재계약체결 당시 참가인에게 더 이상의 재계약이 불가능함을 분명히 한 점, ③원고는 계약기간이 만료된 직원에 대하여 근로조건을 제시하고 이에 대하여 이의가 있을 경우 다시 근로조건 및 갱신 여부를 검토하는 등의 절차를 거쳐 재계약을 체결하여 왔는바, 이러한 점에 비추어 볼 때 원고의 갱신절차가 단지 형식적인 것이라고 보기 어려운 점, ④한편, 참가인이 수행한 업무가 상시적·지속적으로 필요한 업무라고 하더라도 원고로서는 인력수급사정을 고려하여 기간을 정하여 근로계약을 체결할 필요성이 있다고 할 것인 점, ⑤참가인은 계약직원으로 B 대학에 입사한 후 근로계약이 최종 갱신된 2006. 12. 31.까지 종합정보센터 문헌정보과에서 도서관 참고열람실 도서관리 업무를 담당하여 왔는데, 원고는 4년제인 C 대학교 및 2년제인 B 대학을 각 설치·운영하여 오다가 2004년경 무렵부터 일반 종합대학교의 설립을 추진하였고, 2005. 12. 21. 교육인적자원부장관으로부터 일반 종합대학교인 B 대학교의 설립인가를 받아 2006. 3. 1. B 정보대학교와 대학을 통합하여 B 대학교를 설립하였으며, 이로 인하여 B 대학교가 일반 종합대학교로 승격함으로써 프로그래머, 캐릭터모델링 등 일부 분야의 추가인력이 필요하게 되었지만, 과거 C 대학교의 재학생수 6,520명에 대한 정규직원의 수가 74명이었음에 비하여, 2009학년도 이후 B 대학교의 학생정원수가 6,484명으로 감소하게 되었음에도 통합 당시에 정규직원의 수가 126명에 이르고 있어 전체적으로 인력감축의 필요성이 매우 높아졌고, 원고는 참가인에 대한 근로계약이 최종 갱신된 이후 도서관 자료실의 야간전담 사서조교 1명을 충원한 것 이외에는 참가인의 근무부서에 인력을 충원한 바 없었던 사정 등에 비추어 원고에게는 참가인에 대한 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인에 대하여 근로계약서에 명시한 계약기간이 지나더라도 당연히 원고와의 고용관계가 지속될 것이라는 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

따라서 참가인에 대한 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 참가인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다거나, 참가인에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

같은 취지의 원심판단은 정당하다.

원심판결에는 상고이유로 주장하는 것과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 기간을 정한 근로계약의 해고 제한에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 양창수(재판장) 김지형(주심) 전수안 이상훈