대법원 2014. 8. 20. 선고 2012다108269 판결

근로기준법이 정한 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 운영할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성 및 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자임을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

위 법리에 따라 원심판결 이유와 기록을 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 원고들의 출퇴근을 포함한 근무시간과 근무장소, 업무수행방법, 보수, 피고의 지휘·감독과 제재 방법 등의 사정을 들어, 원고들이 형식적으로는 피고와 도급계약에 해당하는 서비스 대행 계약을 체결하고 그 업무에 필요한 차량을 직접 소유하면서 서비스업무를 수행하였다고 하더라도, 실질적으로는 피고로부터 업무의 내용과 업무수행과정 등에 관하여 상당한 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로기준법이 정한 근로자와 도급인의 지시 및 검수권에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

원심판결

이유와 기록을 살펴보면, 원심이 '피고는 원고들의 각 퇴직금에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 되는 날의 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다'고 판단한 것은 정당하고, 거기에 근로기준법이 정한 지연이율 적용에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고영한(재판장) 조희대(주심) 양창수 김창석