주문
원심판결
중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후 제출된 각 준비서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.
그리고 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.
여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 28. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 28. 선고 2012 다 94643 전원합의체 판결 참조).
가. 우선, 원심이 그 판시와 같은 이유로 이 사건 승무수당, CCTV수당, 근속수당이 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금이어서 모두 근로기준법 소정의 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 앞서 본 법리에 따른 것으로 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
그런데 원심은 이 사건 하계휴가비도 통상임금에 해당한다고 판단하였으나, 기록에 의하면 피고가 그 소속 근로자들에게 이 사건 하계휴가비로 정액을 일률적으로 지급하면서 지급일 전에 퇴사한 근로자들에게는 이를 지급하지 아니한 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 하계휴가비는 노사간에 지급일에 재직 중일 것이라는 조건을 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있고, 만약 그러한 조건으로 지급되는 임금이라면 앞서 본 법리에 비추어 이 사건 하계휴가비는 소정근로의 대가인 통상임금에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.
그렇다면 원심으로서는 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 이 사건 하계휴가비를 지급하지 아니한 경위와 이에 대하여 노동조합이나 근로자들이 이의를 제기한 사실이 있는지 등을 심리하여 이들 임금의 지급에 있어 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에는 지급하지 않기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌는지 또는 그러한 관행이 확립되어 있는지를 살펴보았어야 할 것이다.
그런데도 원심이 이와 같은 사정에 대한 심리 없이 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 하계휴가비도 이 사건 승무수당, CCTV수당, 근속수당과 마찬가지로 통상임금에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고 이유의 주장은 이유 있다.
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박보영(재판장) 권순일(주심) 민일영 김신
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.