대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2009. 5. 14. 선고 2008다84335 판결 등 참조).

원심은, 피고가 원고에 대한 2014. 12. 19.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)에 관하여 징계사유로 삼은 것들 중 그 판시와 같은 12가지 징계사유가 인정된다고 본 다음, 그러한 징계사유 및 그 판시와 같은 사정을 종합하여 보면 원·피고 사이의 고용관계는 원고의 귀책사유로 인하여 사회통념상 더 이상 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이어서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고를 징계 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 심급이익, 징계사유, 징계양정 등에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

원심은, 2013. 4.경 이루어진 피고의 원고에 대한 업무관리자 직무 면직 조치가 유효함을 전제로, 피고는 원고에 대하여 위 업무관리자 직무 면직 조치 이후에는 업무관리자 수당 30만 원을 지급할 의무를 부담하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 효력에 관한 법리 등을 오해한 위법이 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고가 이 사건 해고의 과정에서 위법하게 원고의 인격적 이익을 침해하였다고 볼 수 없고, 나아가 오로지 원고를 어학교육원에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하는 등 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 해고권을 남용하였다고 볼 수도 없다고 판단하여, 피고의 원고에 대한 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구를 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 관련 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 해고를 하였다면, 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 사정들을 인정한 다음, 그러한 사정들에 의하면, 피고의 원고에 대한 2013. 8. 31.자 해고(이하 '1차 해고'라 한다) 과정에서 원고는 자신의 징계사유에 대하여 실질적으로 해명할 기회를 부여받았다고 볼 수 없고 또 피고가 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 제대로 이행하였다고 볼 수도 없으므로, 1차 해고는 절차적으로 위법 하여 무효라고 판단하였다.

앞서 본 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 징계해고 절차에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다(상고이유에서 지적한 판례들은 이 사건에 원용할 수 있는 것들이 아니다).

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

이 부분 상고이유 주장은, 원고가 기획업무의 수행을 거부하면서도 기획수당 30만 원을 포함한 고정급 350만 원을 요구하였는바 이는 실질적으로 원고 스스로 이 사건 근로계약을 해지한 것으로 볼 수 있고, 그에 따라 피고는 제1심 및 원심을 통해 원고와의 고용관계가 위와 같은 원고의 해지 의사표시에 의해 적법하게 종료되었다는 주장을 하였음에도 이에 대한 판단을 하지 않았다는 것이다. 그러나 원고가 기획업무의 수행을 거부하면서도 기획수당 30만 원을 포함한 고정급 350만 원을 요구한 것은 근로자가 자신의 근로조건에 관하여 의견을 개진한 것에 불과하여 이를 가지고 원고 스스로 이 사건 근로계약에 관해 해지 의사표시를 한 것과 동일하게 볼 수 없을 뿐 아니라 달리 원고가 이 사건 근로계약의 종료를 요구하거나 종료에 동의하였다고 볼 아무런 자료도 없으므로 위 주장은 받아들여질 수 없다고 할 것이다.

이에 비추어 볼 때, 원심이 바로 1차 해고 및 이 사건 해고의 적법성에 대하여 판단한 데에는 위와 같은 피고의 주장을 배칙한 취지가 포함되어 있다고 할 것이어서 이를 판단누락이라고 할 수 없고, 설령 판단을 하지 않은 것이라고 보더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명하여 판결 결과에 영향이 없어 위법하다고도 할 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 각자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김창석(재판장) 박상옥(주심) 이상훈 조희대