대법원 2021. 9. 16. 선고 2016다45687 판결

근로기준법이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정성이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.

피고와 B단체 C노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)이 체결한 단체협약은 제38 조에서 “조합원의 임금협정은 매년 3월에 단체교섭을 통하여 결정한다. 단, 조정내역은 임금협정서에 의한다. 적용시기는 3월 1일로 한다.”고 정하고 있고, 피고와 노동조합은 매년 임금협상을 하면서(2009~2012년의 경우 노사합의가 11월, 9월, 7월, 12월에 각 이루어졌고, 2013년의 경우 2014년 2월에 이루어졌다) 임금 인상분을 그해 3월 1일(이하 ‘소급기준일’이라 한다)부터 소급적용하였다.

피고는 근로자에게 임금협상 노사합의가 이루어진 다음 달 급여 지급일에 임금인상 소급분을 지급하여 왔고, 여기에는 기본급뿐만 아니라 상여금, 연장․야간․휴일 근로수당 등 기본급에 연동하여 산정되는 임금의 소급분이 포함되어 있었다.

2009~2013년 각 임금협상 노사합의 당시 피고와 노동조합은 임금인상 소급분 지급대상을 지급일 당시 재직 중인 근로자로 하기로 합의하였는데, 실제로는 각 임금협상 노사합의일을 기준으로 그 전에 퇴직한 근로자들에게 임금인상 소급분이 지급되지 않았다.

이 사건에서 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말하고, 여기서 소정근로는 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로를 의미한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감․변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있다. 근로자의 연장․야간․휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점이다. 근로기준법은 사용자로 하여금 연장․야간․휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하는데 연장근로 등은 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데에 그 취지가 있다. 만약 소정근로시간에 대해 시간당 임금이 10,000원이라고 가정하면 1시간 연장근로 시 그에 대하여 15,000원을 지급받게 된다. 사후적으로 시간당 임금을 15,000원으로 소급 인상하였음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 15,000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 되는데 이러한 결과는 통상임금의 기능적 목적에 반하는 것이 된다. 앞의 사안에서 사후적으로 시간당 임금을 10,000원에서 17,000원으로 소급하여 인상하였다고 가정하면 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는 경우 소정근로에 대한 임금보다 연장근로에 대한 임금이 오히려 더 적게 되는데 이는 통상임금이 그 기능을 다하지 못하게 되는 부당한 결론이라고 할 수 있다.

소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉 위와 같은 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.

피고는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다. 그러나 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과하므로, 소정근로를 제공한 근로자들에게 그에 대한 보상으로 당연히 지급된 이 사건 임금인상 소급분의 성질을 달리 볼 사유가 될 수 없다.

그런데도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 임금인상 소급분이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유는 이유 있다.

상고이유 제1점에 관하여

상고이유 제2점에 관하여