대법원 2023. 4. 13. 선고 2018다283933 판결

확인의 소는 법적 지위의 불안·위험을 제거하기 위하여 확인판결을 받는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되고, 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결방법이 아니어서 확인의 이익이 없다. 또한 확인의 소에 확인의 이익이 있는지는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다240338 판결 참조).

원고 AJ 등은 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에서 정한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 피고의 근로자들로서 피고가 성질상 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금에서 제외하여 연장근로수당 등을 산정하였고, 이에 따라 피고가 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 매년 부담금으로 납입해야 하는 연간 임금 총액의 1/12에 해당하는 금액도 적게 납부하였다고 주장하면서 그 차액에 대한 피고의 부담금 납입의무의 확인을 구하고 있다.

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 퇴직급여법은 근로자들의 선호, 사업장의 자금사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 퇴직급여법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도 등이 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 사용자가 퇴직급여제도의 하나인 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 경우 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하며(제20조 제1항, 제3항 전문), 이 경우 사용자가 정하여진 기일까지 부담금을 납입하지 않으면 그 다음 날부터 부담금을 납입한 날까지 일정한 지연이자를 납입하여야 한다(제20조 제3항 후문).

퇴직급여법의 입법취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용 및 퇴직금제도와의 관계 등에 비추어 보면, 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 근로자는 사용자를 상대로 정당한 부담금과 이미 납입된 부담금의 차액을 퇴직연금제도 계정에 납입할 것을 청구하는 이행의 소를 제기할 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조). 따라서 원고 AJ 등이 피고를 상대로 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 부담금 차액을 납입할 의무의 확인을 구하는 것은 분쟁의 종국적 해결방법이 아니어서 확인의 이익이 없다.

그럼에도 원심은 원고 AJ 등이 피고를 상대로 부담금 납입의무의 확인을 구하는 부분에 확인의 이익이 있음을 전제로 본안에 나아가 판단하였다. 이러한 원심판단에는 확인의 이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있으므로 위 확인청구 부분은 파기되어야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준으로 정할 것이 아니다.

성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사가 합의한 경우 그 합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라 산정되어야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

원심은, 원고들에게 지급되는 기본연봉과 월봉은 그 전체가 소정근로의 대가로서 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을 갖춘 통상임금에 해당하고, 이 사건 보수규정과 이 사건 단체협약 중 월봉의 60%만을 통상임금으로 제한한 부분은 성질상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의로서 그에 따라 산정한 가산임금이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하므로 그 범위 내에서 무효라고 판단하였다. 나아가 원심은, 이 사건 보수규정에 대하여 국민건강보험법 제29조에 따른 보건복지부장관의 승인이 있었으므로 보수규정에서 통상임금으로 보지 않은 임금에 대하여 통상임금성을 인정한다면 보건복지부장관의 승인을 받지 못한 보수규정이 되어 효력이 없다거나 원고들이 단체협약의 효력을 부정하는 것은 신의칙에 위반된다는 피고의 주장을 그 판시와 같은 이유로 배척하였다.

원심판단 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건 및 판단기준, 단체협약의 효력, 신의칙 및 국민건강보험법 제29조의 승인에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원심은, 장기근속수당이 일정 근속기간에 이른 근로자가 근무일수에 따라 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하고, 대우수당과 보직수당 역시 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당하는 일정한 직급, 보직, 직무를 맡는 모든 근로자에게 지급되는 것으로서 일률성이 있는 통상임금에 해당하며, 식대보조비와 야간근무자 식대보조비는 실제로 지출한 식대를 변상하는 것이 아니라 소정근로에 대한 대가로 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

원심판단 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건 및 판단기준 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

그러므로 원심판결 중 원고 AJ 등의 확인청구 부분을 파기하되, 이 부분 사건은 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고 이 부분 소를 각하하며, 나머지 상고는 이유 없으므로 모두 기각한다. 원고 AJ 등과 피고 사이의 소송총비용 중 5%는 원고 AJ 등이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박정화(재판장) 노태악(주심) 김선수 오경미