대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다282711 판결

원심은 그 판시와 같은 이유로, 특별한 사정이 없는 한 계약직 근로자인 원고 보육교사들은 이 사건 상여금 지급 규정에서 정한 ‘정규직원’에 해당하지 않고, 사용자는 당해 사업장에서 근로자 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있다고 판단하면서, 원고 A가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 전까지인 2011년 7월부터 2013. 1. 17.까지에 관하여 위 상여금 지급 규정에 따른 상여금 명목의 급여를 구하는 청구를 받아들이지 아니하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 상여금 지급에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

제1 상고이유에 대하여

원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

이 사건 취업규칙 제63조(수당) 제2항은 “수당의 종류, 지급기준, 지급방법에 대해서는 별도 보수규정 및 단체협약에 의한다.”라고 정하고 있고, 위 취업규칙 제64조(상여금)는 “단체협약의 관련조항에 의거하여 상여금 및 성과급을 지급한다.”라고 정하고 있다.

이 사건 보수규정 제2조(적용)는 “이 규정은 병원 일반직원에 대하여 적용한다. 다만, 촉탁 그리고 일시적으로 근로하는 직원에 대하여는 이 규정을 준용하되 별도의 기준(또는 기간제법)에 따른다.”라고 정하고 있고, 위 보수규정 제16조(임시직 및 촉탁직의 보수)는 “임시직 및 촉탁 직원의 보수는 별도기준에 의하여 지급한다.”라고 정하고 있다. 또한 이 사건 상여금 지급 규정 제1조(목적)는 “이 규정은 피고 W병원에 재직하는 정규직원 및 전공의에게 지급하는 상여금에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.”라고 정하고 있다.

원고 보육교사들은 2005. 3. 1.부터 2011. 1. 18.까지 피고와 약 6개월 또는 1년 단위로 계약직 근로계약을 체결하였는데, 소속은 ‘행정지원반 총무팀’으로, 업무내용은 ‘보육교사’로 각 정하였고, 월급은 “월의 소정근로시간에 따른 기본급과 그 외 통상수당, 법정수당, 기타수당 등을 합산한 일체의 금품이며, 시간외근로, 야간근로, 연차수당 등의 계산근거를 위해 월 급여 항목을 별도 구성한다.”라고 정하였으며, “위 계약에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법 등 노동관계법령, 관련 규정 및 취업규칙에서 정하는 바에 따른다.”라고 정하였다.

원고 R, S, T, U은 이 사건 청구기간 이전인 2011. 3. 1.까지, 원고 A는 위 청구기간 중인 2013. 1. 18. 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.

피고는 원심 변론종결일에 이르기까지 원고 보육교사들과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지 아니하였다.

피고의 이 사건 취업규칙, 보수규정 및 상여금 지급 규정은 ‘병원의 고유업무인 진료와 그에 필수적으로 부수되는 업무를 수행하는 정규직원들’을 지원하는 업무를 담당한 행정지원반(총무팀 포함) 및 진료지원반 소속 직원을 포함하여 정규직 근로자 모두를 대상으로 차등 없이 적용되어 왔다.

원심은 그 판시와 같은 이유로 다음과 같이 판단하였다.

피고는 원고 보육교사들에게도 이 사건 보수규정에 따른 2011년 7월부터 2014년 9월까지의 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여를 지급할 의무가 있다. ② 원고 보육교사들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후에는 원고 보육교사들이 소속된 행정지원반 총무팀 직원 등 피고의 정규직 근로자 모두를 대상으로 차등 없이 적용된 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급규정이 그대로 적용된다. 따라서 피고는 원고 R, S, T, U에게는 2011년 7월부터, 원고 A에게는 2013. 1. 18.부터 각 2014년 9월까지의 상여금 명목의 약정급여를 지급할 의무가 있다.

그러나 원심의 판단 중 계약직인 원고 A가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 전에도 이 사건 보수규정이 원고 A에게 그대로 적용될 수 있다는 판단부분은 그대로 받아들이기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 참조).

앞서 본 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정의 내용을 종합하면, 피고의 직원은 ‘정규직원 또는 일반직원’(이하 구분하지 않고 ‘정규직원’이라 한다)과 그에 대비되는 ‘임시직원 또는 촉탁직원’(이하 ‘임시․촉탁직원‘이라 한다)으로 구분될 수 있고, 취업규칙에 해당하는 이 사건 보수규정은 정규직원에 대하여 적용하되 임시․촉탁직원은 이를 준용하며(제2조), 임시․촉탁직원의 보수는 별도 기준에 의하여 지급하도록 규정하고 있다(제16조). 이러한 규정들을 종합하여 보면 이 사건 보수규정은 기본적으로 정규직원의 보수를 정하기 위해 마련된 것이고, 임시․촉탁직원의 보수는 별도 기준에 의한다고 명시한 이상 이 사건 보수규정이 임시․촉탁직원의 보수에 관한 취업규칙으로 볼 수 없으며, 이 점은 임시․촉탁직원의 보수에 관한 별도의 취업규칙을 두지 않았더라도 마찬가지이다. 이 사건 보수규정 제2조에서 임시․촉탁직원에 이 사건 보수규정을 준용한다는 의미는 임시․촉탁직원에게 정규직원의 보수 항목을 그대로 적용하겠다는 것이 아니라 임시․촉탁직원의 보수를 별도로 정한 취업규칙이나 근로계약의 내용에 반하지 않는 범위에서 이 사건 보수규정의 일부 조항들을 적용하겠다는 의미로 보아야 한다.

원고 A는 피고와 월급을 기본급, 통상수당, 기타수당 등을 합산한 금액으로 하고, 계약기간을 일정 기간으로 정한 계약직 근로계약을 체결하였다. 계약직 근로계약을 체결한 원고 A는 임시․촉탁직원에 해당하므로 아래와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 전까지는 이 사건 보수규정 중 정규직원에게 지급되는 중식수당, 위험수당, 근속수당에 관한 규정이 위 근로계약에 우선하여 적용된다고 볼 수 없다.

그럼에도 원심이 그 판시와 같이 ‘이 사건 보수규정이 피고 사업장에 근무하는 근로자 전체에 통일적으로 적용되어야 한다’는 이유 등으로 계약직 보육교사였던 원고 A에 대하여 위 보수규정이 곧바로 적용될 수 있다는 전제에서 피고에게 그에 따른 중식수당, 위험수당, 근속수당의 지급을 명한 것은 취업규칙 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

원심의 판단 중 원고 A를 포함한 원고 보육교사들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후 부분에 관한 판단은 이를 그대로 받아들일 수 있다. 그 이유는 다음과 같다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 원고 보육교사들은 더 이상 일시적으로 근로를 제공하거나 기간제 계약직 근로계약으로 위촉되는 임시․촉탁직원에 해당한다고 볼 수 없는 반면, 정규직원의 개념에는 포함될 수 있다. 그리고 원고 보육교사들의 주된 업무는 피고 소속 직원들의 자녀를 보육하는 것이므로 피고 병원의 고유 업무인 ‘진료 및 그에 필수적으로 부수되는 업무’를 지원하는 업무에 해당한다고 볼 여지가 있고, 다른 진료 지원 업무를 담당한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 주된 업무 내용과 본질적인 차이가 있다고 단정할 수 없다.

피고의 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급규정은 원고 보육교사들과 같이 행정지원반 총무팀에 소속된 직원은 물론 담당 업무가 진료 업무인지, 진료 부수 업무인지, 지원 업무인지 등을 묻지 않고 정규직원 모두를 대상으로 차등 없이 적용되어 왔다.

이 사건 보수규정은 중식수당, 위험수당의 지급 대상을 ‘일반직’으로 규정하고, 근속수당의 경우는 지급 대상을 별도로 정하지 않고 근속기간에 따라 지급액만을 달리 정하였으며, 이 사건 상여금 지급 규정은 상여금 지급 대상을 ‘일반직 또는 전공의’로 규정하였다. 그 지급 요건과 성질에 비추어 위 각 수당과 상여금이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 어린이집 보육교사를 특별히 배제할 필요가 있는 임금 항목이라고 보기 어렵다.

그렇다면 원고 보육교사들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 후에는 근로계약보다 유리한 이 사건 취업규칙, 보수규정, 상여금 지급 규정이 원고 보육교사들에게도 그대로 적용된다고 본 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 적용범위에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

따라서 원심의 판단 중 원고 보육교사들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후 부분에 관한 피고의 상고이유는 받아들일 수 없고, 원고 A가 위와 같은 근로자로 간주되기 이전 부분인 2011년 7월부터 2013. 1. 17.까지에 관한 중식수당, 위험수당, 근속수당 명목의 약정급여 지급 부분에 관한 피고의 상고이유는 이유 있다.

제2 상고이유에 대하여

원심은 그 판시와 같은 이유로, 특별한 사정이 없는 한 단체협약 제68조 등에 따른 상여금과 성과금은 정기적․일률적으로 지급되고 이 사건 보수규정 제14조(퇴직자의 보수)에 따라 퇴직직원에 대하여 퇴직발령일까지 일할 계산하여 지급되므로 그 지급 시점에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건이 된다고 볼 수도 없어 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 또한 원심은 단체협약 제68조 제2항에 따라 통상임금에서는 제외되는 가족수당을 상여금 및 성과금 산정을 위한 기준으로 적용하여 과소 지급된 법정수당 차액을 인정하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

제3 상고이유에 대하여

근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장․향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내․외부의 여러 경제적․사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고나 피고 병원의 경제적 부담이나 경영상태의 어려움이 어느 정도 예상되더라도 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고 병원이 감당할 수 없을 만큼의 피고의 중대한 경영상 어려움을 초래한다거나 존립을 위태롭게 할 정도라고 보기 어렵고, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수도 없으므로, 피고의 신의칙 위반 항변을 받아들이지 아니한 제1심판결을 그대로 유지하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 신의칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

제4 상고이유에 대하여

원심은 그 판시와 같은 이유로, 피고와 이 사건 노동조합분회 사이에 작성된 노조합의서(갑 제18호증)의 기재만으로 피고의 주장과 같이 이 사건 노동조합분회가 원고들의 임금 및 지연손해금 청구권에 대한 포기의 의사표시를 하였다고 인정하기에 부족하다고 보아 피고의 본안 전 항변을 받아들이지 아니하였다. 또한 원심은 제1심판결에 대한 피고의 항소가 기각된 원고 R, S, T, U에 대하여 제1심판결 선고일 다음날부터의 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조 제1항 본문 등에 따른 지연손해금을 인정하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 지연손해금 청구권 포기나 산정 시기에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.