주문
원심판결의 피고 패소 부분 중 봉급 차액과 명절휴가비 차액 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다.
피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서들은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
사건 개요
원심판결
이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
원고들은 피고가 보수에 관하여 취업규칙을 불이익하게 변경하였으므로 무효라고 주장하며 임금 차액 청구로서 봉급 차액, 연구보조비 차액, 봉급을 기초로 산정되는 명절휴가비 차액, 봉급, 연구보조비 등을 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 구정특별 상여수당 차액과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 청구하였다.
원심은 보수에 관한 취업규칙 변경이 무효라는 원고들의 주장을 받아들여, 이를 토대로 원고들의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 이에 불복하여 피고가 이 사건 상고를 제기하였다.
봉급 관련 취업규칙의 불이익변경 여부 등(상고이유 제1점, 제3점과 제4점 중 봉급에 관한 부분)
원심은 다음과 같이 판단하였다. 피고가 운영하는 B대학교 교직원의 보수에 관한 사항을 정하기 위해 마련된 B대학교 교직원보수규정(이하 ’교직원보수규정‘이라 한다) 제6조는 “교직원의 봉급월액은 당해 연도 공무원 보수규정의 ’공무원별 봉급표 구분표‘상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다.”라고 정하고 있다. 피고는 매 학년도별 봉급과 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 B대학교 교직원 보수표(이하 ’교직원 보수표‘라 한다)를 마련하면서 그중 교원 봉급표를 2014학년도부터 2019학년도까지 동일한 금액으로 작성하여 더 이상 공무원보수규정에 연동되지 않도록 하였다(이하 ’봉급 동결‘이라 한다). 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 위와 같은 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 해석, 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
피고는 봉급 동결 후에 재임용된 원고 G의 경우 위와 같이 변경된 취업규칙이 유효하게 적용된다고 주장하고 있으나, 이는 상고심에 이르러 비로소 내세우는 주장으로 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 아니다.
연구보조비 관련 취업규칙의 불이익변경 여부(상고이유 제2점)
원심은 교원들이 실제 수령한 봉급과 연구보조비 등을 합산한 보수 총액을 기준으로 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지를 판단해야 한다는 피고의 주장을 받아들이지 않았다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙 불이익변경의 물적 판단 기준 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
원심은 연구보조비에 관해 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 판단하였으나, 이 부분은 아래와 같은 이유로 받아들일 수 없다.
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
교직원보수규정 제25조는 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비를 지급한다고 정하고 있다. 교직원 보수표에 따르면 연구보조비는 연구비, 연구활동비 등으로 구성되고 교원의 직급 등에 따라 연구비와 연구활동비 액수가 정해져 있다. 피고가 2011학년도부터 2019학년도까지 작성한 교직원 보수표의 내용을 살펴보면 연구비는 2012학년도부터 2014학년도까지 대체로 직전 학년도보다 적고, 연구활동비는 교원 중 교수에 한해 2014학년도에 한 차례 직전 학년도보다 적다.
이러한 사실을 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 다음과 같은 결론이 도출된다. 피고는 봉급의 경우와는 달리 연구보조비에 대해서는 교직원보수규정에 예산의 범위에서 지급한다는 규정만 두고, 그 구체적인 액수는 교직원 보수표를 통해 매 학년도별 예산 상황이나 이를 지급받을 교원의 직급 등 여러 사정을 고려해 따로 정해 왔다고 볼 수 있다. 따라서 매 학년도의 교직원 보수표 중 연구보조비에 관한 부분은 해당 학년도에만 한시적으로 적용되고 그다음 학년도에는 새로운 교직원 보수표가 작성․시행될 것을 전제로 마련되었다고 볼 여지가 있다.
학교법인의 회계연도는 그가 설치․경영하는 사립학교의 학년도에 따르며 학교법인은 매 회계연도가 시작되기 전에 예산을 관할청에 보고하고 공시하여야 하는 점(사립학교법 제30조, 제31조 제1항) 등을 고려할 때, 학교법인인 피고가 위와 같이 매 학년도에 예산 상황 등을 고려하여 새롭게 정한 연구보조비 액수가 매 학년도의 교직원 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어렵다. 일부 학년도의 연구보조비 액수가 직전 학년도에 비해 줄어든 것을 실질적으로 연구보조비에 관한 종전 취업규칙을 교원에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라고 단정할 수 없다.
만일 피고가 이전부터 실질적으로는 예산 상황 등에 대한 별다른 고려 없이 매 학년도의 연구보조비 액수를 그 직전 학년도의 교직원 보수표가 정한 연구보조비 액수 이상으로 정했다는 등의 특별한 사정이 있다면, 교원들에게 연구보조비 액수에 대한 권리나 이익이 인정될 여지도 있다. 그러나 2011학년도부터 2019학년도까지 교직원 보수표의 내용만으로는 이를 긍정하기 어렵다.
그런데도 원심은 2011학년도 이전의 연구보조비 액수 변동 추이나 매 학년도에 연구보조비 액수가 결정된 구체적인 과정과 방식 등 연구보조비 액수와 관련된 교원들의 권리나 이익 인정 여부에 영향을 줄 수 있는 다른 사정이 있는지에 대해 심리하지 않은 채, 피고가 2012학년도부터 2014학년도까지 그 직전 학년도보다 교수 연구비를 적게 정한 것 등이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단하였다. 원심판결에는 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.
파기의 범위
원심판결
중 연구보조비 차액 청구 부분에는 위에서 본 파기사유가 있다. 그런데 원고들의 청구에는 봉급과 연구보조비의 차액 외에도 봉급과 연구보조비를 기초로 산정되는 각종 수당의 차액과 그 각 차액에 대한 일시금 형태의 지연손해금도 포함되어 있다. 이 중 봉급 차액과 봉급만을 기초로 산정되는 명절휴가비 차액 청구를 제외한 나머지 부분은 모두 연구보조비도 그 계산의 기초 중 하나가 되므로, 연구보조비 차액 청구 부분과 함께 심리․판단할 필요가 있어 파기해야 한다.
결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결의 피고 패소 부분 중 봉급 차액과 명절휴가비 차액 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고의 나머지 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 안철상(재판장) 김재형(주심) 노정희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.