주문
상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
이유
상고이유를 판단한다.
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결 참조).
원심은, 피고가 직위해제기간의 상한 3개월을 폐지하고 제한 없이 연장하는 내용으로 이 사건 인사규정을 불이익하게 변경하면서 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로부터 명시적․묵시적인 동의를 받지 않았고, 판시와 같은 사정을 종합하면 이 사건 인사규정의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다는 이유로 신 인사규정 중 직위해제 기간의 상한을 폐지한 부분은 원고에게 효력이 없다고 판단하였다.
원심판결
이유 및 기록을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 취업규칙인 이 사건 인사규정을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하였고, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없으므로 위와 같은 인사규정 변경은 효력이 없다. 원심의 이유설시 중에 일부 적절하지 않은 부분이 있기는 하나 그 결론은 수긍할 수 있다. 따라서 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제94조 제1항 및 사회통념상 합리성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
결론
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김선수(재판장) 오경미(주심) 박정화 노태악
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.