대법원 2026. 2. 12. 선고 2025다212646 판결

근로자파견의 판단 기준과 성립 인정에 관한 상고이유

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법'이라고 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라 제3자가 그 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성· 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

원심은 아래와 같은 사정 등을 종합하여, 원고들은 이 사건 외주업체에 고용된 후 이 사건 외주업체와 용역계약을 체결한 피고로부터 직접 지휘 · 감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공하는 등 원고들과 피고는 파견법 제2조 제1호에서 정한 근로자파견관계에 있다고 판단하였다.

이 사건 용역계약 내용 자체로도 피고가 이 사건 외주업체에 그 업무를 지시할 수 있는 등 이 사건 외주업체의 업무 범위가 구체적으로 한정되지 않는다. 이 사건 용역계약은 계약금액이 정해져 있지 않는 등 통상적인 형태의 도급계약이라고 보기 어렵다.

이 사건 외주업체나 소속 근무자들은 피고의 구체적이고 상세한 규정이나 지침을 위반하여 업무를 수행할 수 없었고, 업무 수행과정에서 피고로부터 지시를 직 ·간접적으로 받으면서 피고에게 그와 관련된 보고를 하기도 하였다.

이 사건 외주업체 소속 근무자들은 피고의 회사명이 기재되어 있는 근무복과 명찰을 착용하고, 피고가 제공한 규정 등과 피고의 지시를 준수하며, 피고 소속 직원과 유기적으로 피고의 업무를 수행하면서 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다.

이 사건 외주업체에 별다른 전문성이 존재하지 않고, 독립적인 기업조직이나 설비에 관하여 확인할 수 있는 자료도 없다. 피고는 이 사건 외주업체에게 각종 시설물, 사무실, 메신저 ID, 이메일 등을 제공하였다.

2016년 용역계약 이후 입사한 원고들도 그 이전에 입사한 원고들과 비교하여 구체적인 업무 등에 차이가 있다고 보기 어렵고, 그 이후 기간에도 이 사건 외주업체 소속 근무자들의 업무의 수행 방식이나 내용, 절차 등 주요부분에서 달라진 부분이 확인되지 않는다.

원심판결 이유를 기록과 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이, 필요한 심리를 다하지 않은 채 근로자파견의 판단 기준 및 성립 또는 인적 한계에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

「사회기반시설에 대한 민간투자법」의 적용에 관한 상고이유

실효의 원칙 적용에 관한 상고이유에 대하여

파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종 · 유사 업무 근로자'라고 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종 ·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 222836 판결 참조).

원심은 아래와 같은 사정 등을 종합하여, 피고의 근로자들 중 원고들과 동종 ·유사 업무 근로자가 존재하지 아니하고, 원고들에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다는 이유로 원고들에게 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다고 판단하였다.

원고들의 직접고용간주일 또는 직접고용의무 발생일 당시 피고 소속 직원들 중 원고들과 같이 파트장, 주임, 사원 업무를 수행하는 직원은 없었다.

피고 소속 직원들은 관련 부서 직원 또는 영업소장 지위에서 이 사건 외주업체 소속 근무자들을 지시 · 감독하는 관계에 있었고, 피고 소속 직원들의 업무는 원고들의 업무와 실질적으로 차이가 있었으므로, 원고들과 동종 · 유사 업무를 수행한 것으로 볼 수 없다.

피고의 운영비용은 제한되어 있고 그 동안 파견근로를 계속하여 확대 실시하였기에 원고들과 피고 사이에 자치적으로 형성했어야 하는 적정한 근로조건을 찾기 어렵다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니한 채 파견법에 따라 직접고용시 적용되는 근로조건에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.