대법원 1992. 10. 27. 선고 92다31095 판결

원심판결 이유에 의하면 원심은, 이 사건 징계해고사유에 관한 구체적 사실관계를 판시와 같이 확정하고, 원고의 그와 같은 비위는 피고회사의 단체협약과 취업규착에서 정한 징계하고 사유에 해당하고, 그 비행의 정도, 그간의 행적 등에 비추어 그 징계해고가 징계권의 남용 혹은 부당노동행위에 해당 할 수 없다고 판단하고 있다.

기록에 비추어 보면 원심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 체증법칙을 사실오인을 하거나 헌법위반, 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심의 적법한 확정한 바와 같이 원고가 입사시 제출한 이력서에 학력허위와 겅력은폐가 있었고, 뿐만 아니라 재직중 판시와 같이 상사의 정당한 작업명령을 거부하고 다른 종업원들에까지 작업거부를 선동하는 등의 행위를 하였다면, 그 비행의 정도는 결코 가볍다 할 수는 없을 것이므로 그 경위와 동기에 관한 소론주장의 변소를 참작하더라도 피고가 기업질서를 위하여 부득이 원고를 징계해고한 것을 그 징계권의 남용이나 부당노동행위라 하여 탓할 수 없다.

그리고 사용자가 근로자를 채용하면서 학력, 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 그 기재내용을 바탕으로 하여 근로자의 기능, 경험 등 노동력 평가의 자료로 삼기 위해서 뿐만이 아니라 그 근로자의 정직성, 직장에 대한 정착성, 그리고 기업질서 및 규법에 대한 적응성이나 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰형성과 기업질서의 유지, 안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것이므로, 근로자의 이력서에 학력, 경력을 사칭 또는 은폐한 내용이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로서, 그 전력사칭이 사전에 발작되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 근로자에게 사용자가 요구하는 노동력이 있다 하더라도 하는 근로자에 대한 징계사유가 될 수 있다 할 것이고, 더욱이 피고회사의 단체협약이나 취업규칙에 학력이나 경력을 사칭 또는 은폐하고 입사한 경우를 징계해고 사유로 규정하고 있다는 것이므로 피고가 원고의 판시 이력서 허위기제를 징계사유의 하나로 삼았음을 특히 꼬집어 탓할 수 없다.