대법원 1993. 7. 13. 선고 92다43579 판결

취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다고 하여 그 징계처분을 무효라고 할 수 없는 것인 바(1992.10.9, 대법 91다 14406;1992.4.14, 대법 91다 4775 참조), 원심이 확정한 바와 같이 피고회사의 상벌규정에는 감봉 이상의 징계처분을 할 경우에는 사전에 본인에게 변명의 기회를 줄 수 있다고 규정되어 있을 뿐이고 이러한 변명의 기회를 반드시 부여하여야 한다고 규정되어 있는 것은 아니므로, 피고회사가 원고들에게 변명할 기회를 부여하기 위하여 위 인정과 같은 진술서의 제출통지 및 인사위원회에의 출석통지를 하였다면 원고들에 대한 이 사건 징계절차는 적법한 것이라고 할 것이고, 소론과 같은 실질적인 변명의 기회가 부여되지 아니하였다고 하여 원고들에 대한 징계처분이 무효로 된다고 볼 수는 없는 것이다.

따라서 원심이 피고회사의 위와 같은 상벌규정의 내용과 원고들에게 진술서의 제출 및 인사위원회에의 출석을 통보한 사실을 인정하였음에는, 원고들에 대한 이 사건 징계처분의 절차가 적법하다고 판단하고 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 절차에 위배되어 무효라는 원고들의 주장을 배척하는 취지가 포함되어 있다고 못 볼 바가 아닐 뿐 아니라, 설사 위 주장에 대한 명백한 판단이 없다고 하더라도 원고들의 위와 같은 주장은 결국 이유없는 것이므로 판결결과에 영향을 미쳤다고 볼 수 없으며, 또한 원심판결에 소론과 같은 심리미진이나 해고절차에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없다.