대법원 1995. 7. 14. 선고 94다23395 판결

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니고 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료를 삼기 위한 것으로서, 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도라면 그 근로자에 대한 징계사유가 된다(1992.6.23, 대법 92다 8873;1992.9.25, 대법 92다 18542 참조).

원심은, 그 내세운 증거에 의하여 원고가 피고 경영의 피혁제조업체인 소외 ○○실업에 기능공으로 채용되어 근무하면서 동료 기능공들에게 작업을 천천히 하고 생산목표량에 따라 설정된 자동기계의 작동속도를 늦게 조절할 것을 요구하면서 태업을 선동하고 이에 동조하지 아니하거나 항의하는 동료 기능공들과 다투거나 불화한 사실과 원고는 1989.1부터 부산에 있는 고무업종의 업체에서 2년간 근무한 적이 없고, 다만 1987.7부터 경남 양산군 소재 소외 주식회사 ○○에서 근무하면서 노동조합대의원으로 활동하다가 위 회사로부터 업무방해죄 등으로 고소당하여 1991.6.30경 퇴직하였으며 이로 인해 같은 해 10.25 부산지방법원 울산지원에서 벌금 500,000원을 선고받았음에도 위 삼덕실업에 입사할 때 이력서를 제출함에 있어 고의로 위 주식회사 ○○에서 근무하다 퇴직한 것을 누락시키고 대신에 1989.1부터 부산에 있는 고무업종의 업체에서 2년간 근무한 것으로 허위로 기재한 사실 및 피고는 원고의 이러한 행위가 위 ○○실업의 취업규칙 제7조 제2호, 제9조 제5호에 해당한다하여 이를 각 징계사유로 삼아 원고를 해고한 사실을 각 인정하고 원고의 주장, 즉 원고가 ○○실업 노동조합을 결성하자 피고가 이를 혐오한 나머지 위 노동조합을 와해시키려고 그 보복적 차원에서 원고를 해고한 것이라는 주장을 배척한 다음, 위 인정사실에 터 잡아 원고의 그 판시와 같은 작업방해 및 태업선동행위는 위 취업규칙 제9조 제5호에 해당한다 하겠고, 또한 피고로서는 원고를 고용할 때에 위와 같은 전력을 알았더라면 원고의 정직성 등 인격적인 측면을 고려하여 고용계약을 체결하지 않았을 터이므로 그와 같은 이력서의 허위기재로 인하여 피고의 판단을 그르친 행위는 위 취업규칙 제7조 제2호의 사유에 해당한다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 검토하여 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있거나 심리를 미진한 결과 판결결과에 영향을 미친 중대한 위법 및 징계해고에 관한 법리를 오해한 위법을 저질렀다고는 볼 수 없다.

결국, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.

징계절차에 대한 재심절차는 원래 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다(1992.9.22, 대법 91다 36123;1981.6.9, 대법 80다 1769 참조).

원심판결 이유에 의하면 원심은, 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 위 ○○실업에서는 징계위원회가 개최되기 2일전에 원고에게 출석요구서를 보낸 바 있고, 설령 원고가 어떠한 경위로 위 출석요구서를 실제로 받아보지 못하여 징계위원회에서 변명할 기회를 갖지 못하였다면 그 부분 절차상의 흠이 있다 할 것이나, 원고로서는 자신이 재심을 요청하고 그 재심징계위원회에 출석함으로써 징계사유를 알게 되어 그에 대하여 변명할 기회를 부여받았음에도 불구하고, 이를 행사하지 아니한 셈이고 보면 위 재심절차와 앞의 징계절차는 그 전체가 원고에 대한 하나의 징계절차를 이루는 것이어서, 결국 원고에 대한 위 징계절차는 전체적으로 적법하다고 할 것이고, 또한 위 취업규칙의 징계규정에 재심의 소집도 개최 1일전에 사면 통보하도록 되어 있으나 이 역시 징계대상자에게 변명할 준비와 기회를 주기 위한 규정으로서 당시 원고로서도 별다른 이의 없이 재심청구당일로 위 재심일시를 정하도록 하였고 스스로 재심징계위원회에 출석하여 변명할 기회를 부여 받은 이상, 위 규정의 형식적 위반을 두고 위 해고의 절차상 무효사유라고 볼 수는 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 검토하여 보면 원심의 위와 같은 판단은 앞서 설시한 법리에 따른 것으로서 옳다고 여겨지고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 위법이 있거나 징계절차에 관한 법리를 오해한 위법을 저질렀다고는 볼 수 없다. 상고이유에서 지적하는 대법원 판례는 사안을 달리하는 것으로 이 사건에 적절한 것이 아니다.