대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결

회사와 노조사이에 노조 임시총회 개최문제로 갈등이 있는 시기에 사전교육계획에 따른 교육명령에 불응하고 근무시간중 유인물 배포와 집회에 참석한 근로자를 징계해고한 사안에서, 징계절차가 단체협약 규정에 위반되었다는 등의 사정이 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료는 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는 지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적 요소가 되는 것은 아니라고 하여 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 사례

주식회사 삼양사 사건

(대법원 1997.06.13 판정 96누15718 부당노동행위구제재심판정취소)

* 원고(선정당사자) / 박 주 경

* 상고인 / 전주시 송천동 대명아파트 101동 1209호

* 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회 위원장

* 피고보조참가인 / 주식회사 삼 양 사 전주시 덕진구 팔복동 2가 339. (삼양사 전주공장) 대표이사 ○○○ 소송대리인 변호사 유 근 완

* 원심판결 / 서울고등법원 1996. 9. 12 선고 94구37136 판결

[주 문]

상고를 기각한다.

상고비용은 원고(선정당사자)의 부담으로 한다.

[이 유]

상고이유를 본다.

부당노동행위의 구제제도는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실에 대하여 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리하고 부당노동행위로 인정되는 경우에 적절한 구제방법을 결정, 명령하는 제도로서 부당노동행위라고 주장되는 구체적 사실이 심사의 대상이 되는 것이고, 따라서 부당노동행위라고 주장된 구체적 사실이 복수인 경우에는 그에 대한 행정처분으로서의 노동위원회의 구제명령 또는 기각 결정 또한복수라고 할 것이므로(대법원 1995.4.7. 선고 94누1579 판결 참조), 그 취소소송의 소송물은 취소를 구하는 부당노동행위부분에 관한 재심판정에 한정된다 할 것이다.

원심 제 16차 변론조서에 의하면, 원고(선정당사자)는 이 사건 청구취지로서 재심판정중 해고부분의 취소를 구하는 것이라고 석명하였음이 명백한바, 그렇다면 원심이 재심판정 중 해고부분에 한하여 판단한 것은 정당하고, 거기에 주장과 같은 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심판결 이유를 기록에 의하여 살펴보면, 원심이 그 판시와 같이, 피고 보조참가인(이하 참가인 회사라 한다.)이 1994. 4. 12.경 원고(선정당사자)와 선정자 최상수(이하 원고 등이라 한다.)를 포함한 소속 근로자 16명에 대하여 같은 해 8. 16.부터 같은 해 9. 3.까지 실시되는 국내외 연수의 교육대상자로 확정한 사실 및 같은 해 8. 10. 그 교육대상자들에게 일괄하여 연수교육에 관한 인사명령을 하였으나 원고 등이 이에 불응 한 사실을 인정한 조치는 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반이나 심리미진으로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

기록에 의하면, 참가인 회사의 노동조합 전주공장 지부장이던 소외 이옥연이 소집한 1994. 8. 10.자 임시총회는 정당한 노동조합활동에 속하지 아니한다는 이유로 참가인 회사가 협조를 거부하여 그 개최가 무산된 다음 원고 등이 같은 날 이에 대한 항의의 뜻으로 조합원 10여명과 함께 원심판시와 같은 농성을 한 행위는 참가인 회사의 취업규칙 소정의 징계해고사유인 회사의 허가 없이 집단행위를 한 경우에 해당한다는 점에 대한 원심의 인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 정당한 징계사유에 대한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

사용자가 근로자를 해고한 경우 그 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로서 부당노동행위에 해당하는지의 여부는, 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서, 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바(대법원 1990.12.26. 선고 90누2116판결, 1992.2.28. 선고 91누9572 판결, 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고 등을 해고하면서 비록 단체협약상의 합의를 거친 바 없다 하더라도 원고 등의 정당한 노동조합 활동을 혐오하고 이로부터 원고 등을 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 단체협약의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유에서 들고 있는 판례는 이 사건에 적절 지 아니하다.