대법원 1998. 3. 27. 선고 96누8994 판결

원심판결이유에 의하면, 원심이 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)과 소외 가 생산직 사원 약 30명과 함께 노동조합을 결성한 후, 그 노동조합 설립신고 과정에서 원고회사가 노동조합법상의 복수노조금지 조항을 악용하여 근로자들의 노동조합 설립 및 활동을 방해하기 위하여 유령노조를 설립한 사실을 알고 합법적인 노동조합을 지켜야한다는 생각 아래 그 판시와 같이 유인물을 배포하고 집회에 참석하는 등 일련의 행위를 한 사실을 인정한 후, 노동조합의 설립 경위나 배포된 유인물의 내용 등에 비추어 볼 때, 참가인과 는 이미 노동조합이 설립된 사실을 모른채 새로운 노동조합을 설립하여 그 설립신고를 하는 과정에서 정상적인 활동을 하지 않는 노동조합의 존재를 알게되어 생산직 직원들이 새로 설립한 노동조합이 적법하다는 인정을 받기 위하여 그와 같은 행동에 나아간 것으로 보여지고, 그 유인물의 내용도 전혀 허위의 사실을 근거로 회사를 비방하는 취지가 아니라 주로 노동조합 설립을 보장하고 근로자들이 단결하자는 것 등이었으며, 집회 개최 일시가 근무시간 이외인 점 등에 비추어 보면, 참가인과 의 위와 같은 유인물 배포 및 집회는 정당한 노동조합 활동 범위내에 속한다 할 것이어서 이를 징계사유로 삼을 수 없다라고 판단한 것은 정당하고, 거기에 채증법칙을 위배한 잘못이 없으며, 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해 등의 위법도 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없다.(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결, 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 참조).

이 사건 기록에 의하여 살펴보면, 참가인이 원고에게 입사할 당시 제출한 이력서에 학력을 허위기재하여 제출한 사실은 인정되나, 원고가 참가인에 대하여 징계해고 사유로 삼은 유인물 배포 및 집회는 정당한 노동조합 활동 범위내에 속하여 징계사유로 될 수 없고, 원고의 취업규칙상 종업원의 징계는 인사위원회의 의결을 거치도록 규정하고 있으므로(취업규칙 제90조), 인사위원회에서 거론되지 아니한 허위학력기재를 이 사건 징계해고의 정당성 판단자료로 삼을 수는 없다고 할 것이다. 그러므로 원심판결에 원고가 참가인의 허위학력기재를 징계양정의 판단자료로 삼았는지 여부를 심리하여 판단하지 아니한 위법이 있다는 상고이유는 받아들일 수 없다.

해고처분을 받은 근로자가 사용자로부터 퇴직금을 이의를 유보함이 없이 수령하였다고 하더라도, 그 퇴직금을 수령한 것이 해고처분 후 이를 부당해고라고 하여 노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령이 있었음에도 불구하고 사용자의 불복으로 계속 다투고 있는 중이었거나 이미 해고의 효력을 다투는 소송을 제기한 후라면, 퇴직금을 수령하였다는 사실만으로 근로자가 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수는 없다(대법원 1994. 8. 26.선고 94누3940 판결 참조).

이 사건 기록에 의하여 살펴보면, 가 1995. 8. 29. 이의를 유보함이 없이 원고로부터 퇴직금을 수령한 사실은 인정되나, 당시 이미 의 신청으로 부당해고 구제명령이 있었고, 원고가 이에 불복하여 제기한 소송이 원심법원에 계속중이었으므로, 가 퇴직금을 수령하였다고 하여 이로써 해고를 적법한 것으로 인정하였다고 볼 수는 없다. 원심판결에 이 점에 관한 심리미진, 이유불비, 판단유탈의 위법이 있다는 상고이유도 받아들일 수 없다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 징계해고는 징계사유가 없다 할 것이므로, 징계재량권 남용의 법리를 오해하였다는 상고이유는 더 나아가 판단할 필요도 없이 이유 없다고 하겠다.

1998. 3. 27.

대법관 박준서(재판장) 이용훈(주심) 정귀호 김형선