대전고등법원 2009. 5. 7. 선고 2008나758 판결

당사자들 주장의 요지

원고들은, 피고가 팀장인 원고들에게 컴퓨터 등의 집기류와 사무실을 제공한 후 이메일을 통하여 구체적인 업무내용을 지시하였을 뿐만 아니라 출근제를 도입하고 아침조회를 실시함으로써 원고들의 근무시간과 장소를 지정하는 한편 팀장에 대한 평가제도를 통하여 실적이 저조한 팀장들에게는 경고조치 및 해고에 해당하는 약정의 해지 등 징계권을 행사하여 원고들로 하여금 종속적인 관계에서 피고에게 임금을 목적으로 하는 노무를 제공하도록 하였으므로, 피고는 원고들의 사용자로서 근로자인 원고들에게 각 근속연수에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 피고로부터 업무 내용에 관한 구체적인 지시나 감독을 받지 아니하고 근무시간 및 장소에 구애됨이 없이 겸업이나 겸직에 대한 아무런 제한을 받지 아니한 채 이 사건 약정에 따라 위탁받은 업무를 자율적으로 수행한 후 소속 디지털판매사들의 매출실적과 디지털판매사 육성실적 등에 따라 수당을 지급받았을 뿐이고, 또한 근로자인 피고의 다른 직원들과 달리 피고의 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받지 않고 근로소득세가 아니라 사업소득세를 납부하는 등 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하지 아니하였으므로 원고들이 근로자에 해당함을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구에 응할 수 없다고 주장한다.

판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 근로자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상(代償)적 성격이 있는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 살피건대, 갑제1호증 내지 갑제3호증, 갑제5호증의 1 내지 8, 갑제6호증, 갑제9호증의 1, 2의 각 기재와 제1심 증인 D의 증언 및 당심의 원고본인신문결과에 변론 전체의 취지를 모아 보면, 피고가 청주시 상당구 E 소재 F 용암점 3층에 사무실을 마련하고 컴퓨터 등의 집기류를 제공한 후 이메일 등을 통하여 원고들을 비롯한 팀장들에게 소속 디지털판매사로 하여금 고객의 집에 방문하여 신제품을 시연하는 '홈파티'와 같은 판촉활동을 실시하도록 독려하고 그 실시결과를 보고하도록 함과 아울러 디지털판매사의 관리와 관련된 회사의 방침을 통보해 온 사실, 또한 2005년경부터 팀장에 대하여 출근제를 도입하고 디지털판매사에 대하여 주 2회 아침조회를 실시하여 제품에 대한 설명을 겸한 판촉교육을 실시하는 외에 팀장과 디지털판매사 제도의 효율적인 운영을 위하여 팀장 평가제도를 두고 매출, 인원관리, 판촉활동, 교육의 4개 부문별로 세부항목을 두어 전체매출 신장과 전략제품 매출비중, 소속 디지털판매사 및 고객관리와 고액판매자의 수, 홈파티 실적과 판촉지원 활동, 교육 참여도 등을 점수화하여 그 평가결과에 따라 각 팀의 등급별로 판촉물 및 시상금을 차등 지급하고, 실적이 저조한 팀장에 대하여는 경고조치를 취하기도 한 사실이 인정된다.

그러나 한편, 위 각 증거들 및 갑제4호증의 1 내지 4, 을제4 내지 6, 23 내지 28호증의 각 1, 2, 을제9, 11, 16, 21, 22호증의 각 기재와 제1심 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 모아 보면, 원고들이 이 사건 약정을 체결한 때로부터 2004년까지 팀장은 소속 디지털판매사의 판매실적에 따라 기본급 및 성과급으로 구성된 기본수당과 근속년수 및 소속 디지털판매사의 월 평균 매출액에 따른 직책수당을 각 지급받았고, 팀장 업무를 최초로 수행할 때부터 6개월 동안 신규그룹배출수당과 정착수당을 고정급으로 지급받았으며, 2005년부터 이 사건 약정 종료시까지는 기본급 없이 판매실적에 따른 성과급과 소속 디지털판매사의 활동인원 수에 따른 육성수당을 각 지급받았는데, 팀장들이 관리하는 소속 디지털판매사의 수는 팀장의 관리능력에 따라 수십 명에서 수백 명까지 편차가 있었고, 또한 예외적으로 신규그룹배출수당과 정착수당이 고정급으로 지급되기도 하였지만 그것은 팀장의 정착을 위하여 6개월 동안 한시적으로 지급되었을 뿐이므로(피고는 개인사업자인 피고의 전문점주들에게도 위 각 수당들과 유사한 성격의 성장장려금 또는 신규지원장려금을 지급하고 있다) 팀장들이 피고로부터 지급받는 대부분의 수당은 기본적으로 소속 디지털판매사의 수나 판매실적에 따라 결정되고 따라서 실제 피고로부터 지급받은 수당의 액수도 소속 디지털판매사의 판매실적에 따라 팀장별로 연간 수백만 원에서 수천만 원까지 차이가 났으며, 동일한 팀장이 지급받은 수당도 매월 수십만 원에서 수백만 원까지 차이가 난 사실, 팀장은 위와 같이 피고로부터 지급받는 수당 이외에 팀장으로서의 업무 수행을 위한 교통비, 통신비, 식비 등의 제반 비용을 별도로 지급받지 않았고, '홈파티'와 같은 판촉활동을 실시하는 경우에도 기타 수당으로 지급되는 기본재료비 15,000원 내지 25,000원을 제외한 대부분의 비용을 스스로 부담한 사실, 팀장들 중 일부는 이 사건 약정에 따른 디지털판매사의 관리업무 외에 피고가 생산한 제품을 판매하는 디지털판매사로서의 업무도 함께 수행하기도 하였고 심지어 전혀 다른 직종의 업무를 병행하기도 하였으나 피고가 이에 대하여 아무런 제재를 가하지 아니한 사실, 피고가 도입한 출근제는 수시로 출시되는 다양한 제품에 대한 정확한 상품설명을 위하여 회사 차원에서 마련한 교육의 시작시간에 불과할 뿐 교육에 참석하지 않더라도 아무런 제재를 받지 않은 사실, 팀장들은 피고가 마련해 준 사무실과 컴퓨터 등의 집기를 이용하지 않고 자택에서 자신의 컴퓨터 등을 이용하여 소속 디지털판매사의 판매실적을 입력하는 업무를 수행하거나 타인을 고용하여 이를 대행시키기도 한 사실, 이 사건 약정에 의하면 팀장이 실적을 중복 입력하는 경우 등 일정한 사유가 발생할 경우 피고가 이 사건 약정을 해지할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이므로 팀장은 피고의 직원에게 적용되는 취업규칙, 복무(인사)규정 등의 적용을 받지 아니하고, 따라서 피고는 이 사건 약정을 해지하는 방법 외에 팀장을 별도로 징계할 수 없는 사실, 팀장은 근로자인 피고의 직원들과 달리 피고로부터 지급받는 수당에 대하여 근로소득세가 아니라 사업소득세가 원천징수되고, 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산업재해보상보험 등의 사회보험료도 부담하지 아니하는 사실, 피 고가 앞서 본 바와 같은 팀장에 대한 평가결과에 따라 팀별로 판촉물 및 시상금을 차등지급하기는 하였으나 개인사업자에 불과한 피고의 전문점주들에게도 마찬가지로 판매실적에 따라 장려금 등 시상금을 지급하는 사실을 각 인정할 수 있는 바, 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 팀장이 피고로부터 지급받는 각종 수당은 기본적으로 소속 디지털판매사의 수나 판매실적에 따라서 그 지급액이 결정되는 것으로 근로의 내용이나 시간과는 관계가 없어 이를 근로제공의 대가로서 지급되는 임금이라고 보기 어려운 점, ② 피고가 팀장에게 사무실과 컴퓨터 등 집기류를 제공한 것 역시 디지털판매사 지원 업무의 편의를 위한 배려 차원인 것으로 보이므로 팀장이 근무시간과 근무장소의 구속을 받았다고 보기 어려운 점, ③ 아침조회를 통한 제품설명이나 판촉교육, 팀장에 대한 이메일을 통한 판촉활동의 실시독려나 회사 방침 통보 등은 팀장 업무의 원활한 수행을 위하여 위탁자의 지위에서 피고가 행하는 최소한의 업무 안내나 업무실적의 독려에 불과할 뿐 팀장이 피고로부터 이 사건 약정에 따른 업무 수행 과정에서 어떠한 구체적인 지휘·감독을 받았다고는 보기 어려운 점, ④ 여기에다가 팀장에 대해서는 겸직이나 겸업에 대한 제재가 없을 뿐만 아니라 타인으로 하여금 팀장으로서의 업무를 대행하도록 할 수도 있어 근로관계의 전속성을 인정하기 어려운 점, ⑤ 팀장에 대해서는 정규 직원에게 적용되는 취업규칙 등 복무규정이 적용되지 않고, 단지 판매 및 관리실적 등에 근거한 평가제도를 통하여 해촉에 해당하는 이 사건 약정의 해지만을 할 수 있도록 되어 있는 점, ⑥ 팀장은 세법 및 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받지 못하고 있는 점등을 종합하여 볼 때, 원고들과 같은 팀장들이 종속적인 관계에서 피고에게 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고는 볼 수 없으므로, 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 사건 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.