주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
당심에서의 청구의 감축에 따라 제1심판결 주문 제1항은 다음과 같이 변경되었다.
피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 별지2 '원고별 청구금액' 표의 '청구금액'란 기재 해당 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2012. 11. 14.부터 다 갚는 날까 지연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라
제3항의 금원 지급 부분과 같다{원고(선정당사자)는 당심에 이르러 청구취지를 감축하였다}.
이유
기초 사실
당사자의 지위
원고(선정당사자)와 선정자들{이하 원고(선정당사자)와 선정자들을 편의상 '원고'라 하고, 통틀어서 '원고들'이라 한다)은 피고에 입사하여 피고의 천안 사료공장에서 근무하였는데, 피고가 2012. 3. 23. 피고의 천안 사료공장과 관련 영업을 양도함으로써 원고들은 같은 날 피고에서 퇴직하였다.
단체협약의 내용
피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 매년 체결되는 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)과 급여규정에 따라 결정되었는데, 2006년부터 2012년까지 체결된 각 단체협약의 내용 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
상여금의 지급과 이를 통상임금에서 제외하고 산정한 법정수당 지급
피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 급여 지급일인 매월 21일에 위 단체협약 등에 따른 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)을 지급해왔는데, 이를 통상임금에 포함하지 아니한 채 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당(이하 '이 사건 법정수당'이라 한다)을 산정해 지급해왔다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
이 사건 상여금은 그 지급 관행에 비추어 볼 때 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도, 피고는 2009. 6. 1.부터 2012. 3. 23.까지 원고들에게 이 사건 상여금을 제외한 채 산정한 이 사건 법정수당을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간의 이 사건 법정수당을 다시 산정한 후 같은 기간 동안 이미 지급된 이 사건 법정수당 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 상여금은 업적과 성적을 감안하여 지급하는 것으로 고정적 임금이라고 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
피고는 원고들이 속한 노동조합과 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결하고 이를 토대로 임금 인상 등 임금조건을 정하여 왔으며, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함할 경우 당초 합의된 임금 인상률보다 몇 배 더 높은 임금인상률에 따라 피고가 예상치 못한 추가 인건비를 지출하게 되어 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이므로, 원고들의 위 주장은 신의성실의 원칙에 위반된다.
피고는 그동안 원고들에게 가산율을 통상임금의 150%로, 소정근로시간을 180시간으로 각각 적용하여 산정한 '연차 미사용 수당'을 지급해왔는데, 근로기준법상 '연차 미사용 수당' 가산율은 통상임금의 100%이고, 통상임금 산정 기준시간은 243시간이 적용되어야 하므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정하더라도 원고들은 근로기준법에 따른 금액보다 더 많은 '연차 미사용 수당'을 받아왔다. 따라서 원고들이 근로기준법에 따른 금액보다 초과하여 받은 별지3 기재 원고별 초과 지급 '연차 미사용 수당'이 원고들이 구하는 이 사건 미지급 법정수당에서 공제되어야 하고, 공제될 수 없다면 피고의 이 사건 법정수당 차액 지급의무와 상계한다.
판단
이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지에 관한 판단
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
갑 제4, 5, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들(총 16명) 가운데 별지1 선정자 목록 제2, 3, 4, 8 내지 16 기재 원고들(총 13명)이 2009년 6월부터 2012년 3월까지 짝수달에는 홀수달보다 상대적으로 더 많은 임금을 받은 사실, 피고가 이 사건 상여금과 별도로 경영성과에 따른 성과급을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실에다가 피고가 주장하는 이 사건 상여금 지급 기준으로 업적과 성적을 어떻게 평가하여 이 사건 상여금을 산정하였는지 피고의 아무런 주장이 없는 사정까지 보태어 보면, 이 사건 상여금은 피고 주장처럼 업적과 성적에 따라 지급되는 임금이라기보다는 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 연 800%의 상여금이 짝수달에 분할 지급될 것이 확정된 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 법정수당의 재산정과 피고의 차액 지급의무
피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 이 사건 법정수당 액수에 관하여 보건대, 통상임금 산정을 위한 기준시간을 비롯하여 위 법정수당의 계산방식과 그에 따른 금액에 대하여는 별지2 원고별 청구금액 표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 특별한 사정이 없으면 원고들에게 별지2 기재 원고별 청구금액 표의 청구금액란의 각 금원 및 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2012. 11. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의성실의 원칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의성실의 원칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
갑 제1, 9, 10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 속한 노동조합과 피고가 2006년부터 2012년까지 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의한 사실은 인정할 수 있다.
그러나 을 제1 내지 8호증의 각 기재만으로는 원고들의 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이어서 신의칙에 반할 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다. 오히려 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들을 포함하여 피고가 지급할 의무가 있는 피고의 근로자들에게 추가로 앞서 인정한 기준에 따른 법정수당이 지급된다고 하더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 할 정도에 이른다고는 볼 수 없다.
피고의 2012년 한해의 당기순이익이 21,925,409,408원에 이르고, 원고들의 약 2년 10개월 기간 미지급 법정수당 청구금액의 합계는 333,402,471원에 불과하다.
피고가 이 사건 제1심판결에서 인용된 금액 합계인 627,162,490원을 기준으로 추가 지출해야 하는 인건비(3년 소급분)가 25,436,568,114원에 이르러 피고의 2012년 인건비 총액의 48.5% 정도이고, 2012년 당기 순이익을 초과한다고 주장하였는데, 당심에 이르러 원고들의 청구취지 감축에 따라 원고들의 청구금액 합계가 이 사건 제1심판결에서 인용된 금액 합계의 약 53%에 불과하므로, 설령 피고가 추산한 추가 지출 인건비 산출 방식을 그대로 받아들인다고 하더라도 피고가 추가 지출해야 하는 인건비가 당초 피고 주장보다도 훨씬 적어진다.
게다가 원고들을 제외하고 피고의 전체 근로자들 대부분이 당심 변론종결일 현재까지 원고들처럼 소송을 제기하는 등 시효중단을 위한 조치를 했다는 아무런 주장이나 자료가 없다(피고의 전주공장 직원들 82명이 2012. 6. 15.경 및 2013. 12. 30.경 피고를 상대로 상여금 등을 포함한 통상임금을 다시 산정하고 이를 기준으로 수당 차액분을 지급해달라는 취지의 최고를 한 사실은 인정할 수 있으나, 시효가 중단되었는지는 불분명하다).
피고의 공제 또는 상계 주장에 관한 판단
피고가 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 위와 같이 '연차 미사용 수당'을 산정하여 지급하였고 그 금액이 법정 기준보다 크다고 하더라도 법정 기준액을 초과하는 금원이 바로 부당이득이 된다고 볼 수 없고, 그 밖에 원고들이 법률상 원인 없이 그 초과금액을 받은 사실을 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 당심에서의 청구취지 감축에 따라 결과적으로 이와 결론을 같이한 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다. 다만 제1심판결의 주문 제1항은 당심에서 원고들의 청구감축에 따라 주문 제3항과 같이 변경되었으므로 주문과 같이 판결한다.
판사 정선재(재판장) 신혜영 이종록
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.