대전고등법원 2016. 11. 23. 선고 2016누10983 판결

방문건강관리사업의 연혁

방문건강관리사업은 보건소에서 간호사, 영양사, 운동처방사, 물리치료사, 치위생사 등 전문인력을 채용하여 기초수급자, 차상위계층, 독거노인, 건강 취약계층을 직접 방문하여 보건의료서비스를 제공하는 사업이다. 위 사업은 1990년경 일부 지방자치단체에서 자체적으로 시행하면서 최초로 도입된 후 1995. 12. 29. 지역보건법이 법률 제5101호로 전부개정되면서 그 법적 근거가 마련되었다.<1> 나) 이후 2005년경 방문건강관리사업이 지방자치단체에 이관되고, 2006. 9. 20. 정부의 '보건복지부 분야 사회서비스 확충 전략'의 '좋은 일자리 창출을 위한 시장형성촉진' 중 '서비스 영역의 제도화를 통해 지속가능한 시장형성' 부분에 포함되었으며, 2007. 4.경부터 '맞춤형 방문건강관리사업'으로 명칭이 변경되면서 지방자치단체가 '2007년 국가재정지원에 의한 사회적 일자리 제공 사업'의 하나로 국비 154억 7,600만원을 지원받아 관할 보건소에 간호사, 물리치료사 등 2,000여 명을 고용하여 본격적으로 지역 내 취약계층 가구에 대한 생애주기별 건강관리서비스를 제공하기 시작하였다.

방문건강관리사업은 국비 50%, 지방비 50%를 재원으로 운영되면서 고용정책기본법 제13조의2에 근거한 재정지원 일자리사업의 하나로 관리되어 왔고, 이에 보건복지부와 지방자치단체는 사회서비스 일자리창출사업 추진실태와 관련하여 감사원의 감사를 받았다.

그런데 보건복지부는 2012년경 기존에 지방자치단체가 건강생활실천, 만성질환 예방, 취약계층 건강관리를 목적으로 실시하던 17개의 개별 사업(방문건강관리사업, 지역사회중심재활사업, 보건소 건강생활실천통합서비스, 영양플러스사업, 금연클리닉, 모유수유클리닉, 철분제 엽산제 지원, 구강보건센터, 어린이 구강건강관리, 노인 불소도포 스케일링, 수돗물불소농도조정 보조, 치매조기검진사업, 치매노인 사례관리, 한의약건강증진, 한의약 지역보건사업, 아토피천식 예방관리, 심뇌혈관질환 예방관리·교육사업)을 2013. 1. 1.부터 '지역사회 통합건강증진사업'이라는 1개의 사업으로 통합하여 이를 상시·지속적으로 운영하기로 하였고, 그에 따라 방문건강관리사업은 2013. 1. 1. 부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 되었다(이하 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업 중 하나의 사업분야가 된 방문건강관리사업을 '통합 후 방문건강관리사업'이라 하고, 위와 같이 통합되기 전의 방문건강관리사업을 '통합 전 방문건강관리사업'이라 한다). 위와 같이 여러 사업분야가 통합됨에 따라 종래 개별 사업분야별로 지원되던 국고보조금은 지역사회 통합건강증진사업이라는 한 개의 사업에 포괄적으로 지원되었다.

원고들의 근무 현황 등

참가인은 2011. 9. 2. 2011년 독감예방접종사업의 추진을 위해 예방접종실 기간제 근로자(의사, 간호사) 채용계획을 공고하였고, 원고 B는 위 예방접종사업의 기간제 근로자(간호사)로 채용되어 2011. 10. 1. ~ 2011. 12. 31.까지 보건소 예방접종실에서 예방접종 업무를 담당하였다.

참가인은 2011. 12. 12. 2012년도 건강증진사업의 추진을 위해 보건소(건강증진사업) 기간제 근로자 모집을 공고하였고, 원고 A은 건강증진사업의 운동처방사로 채용되어 2012. 1. 1. ~ 2012. 5. 31.까지 걷기운동 프로그램, 비만퇴치 프로그램, 근력강화 프로그램, 헬스 프로그램, 노인대학, 어린이집 운동지도 프로그램 등의 프로그램을 운영하는 운동처방사(이하 '내근직 운동처방사'라 한다)로 근무하였다.

참가인은 2011. 12. 13. 2012년도 보건소(지역보건담당) 기간제 근로자 채용공고를 하였고, 원고 B는 2012. 1. 1. ~ 2012. 12. 31.까지 통합 전 방문건강관리사업의 방문간호사로 채용(이하 '방문간호사'라고 한다)되어 고혈압 환자, 당뇨환자, 암 환자, 기초생활수급자 등의 가정을 방문하여 당뇨 측정, 보건교육 등의 건강관리 업무를 담당하였다.

참가인은 2012. 5. 4. 2012년도 방문건강관리사업 기간제 근로자(운동사) 채용계획을 공고하였고, 원고 A은 통합 전 방문건강관리사업의 운동처방사로 채용되어 2012. 6. 1. ~ 2012. 12. 31.까지 차상위계층, 기초생활 수급자, 독거노인 등 건강취약계층의 가정을 방문하여 운동 지도하는 운동처방사(이하 '방문운동처방사'라고 한다)로 근무하였다.

고용노동부와 보건복지부는 원래 '통합 전 방문건강관리사업은 2007년도 사회적 일자리 제공사업 중 보건복지부 사업인 방문보건사업 활성화사업의 일환으로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 정부의 복지정책, 실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 기간제 근로자 사용기간제한의 예외(즉 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우)에 해당한다.'고 보았고, 위와 같은 고용노동부와 보건복지부의 지침이 소개되어 있는 통합 전 방문건강관리사업에 관한 안내서는 전국의 지방자치단체와 방문건강관리사업 담당 근로자들에게 모두 배포되었다.

그런데 고용노동부는 2012. 1. 16. 공공부문의 비정규직 근로자들 중 상시·지속적인 업무에 종사하는 근로자들의 경우 원칙적으로 무기계약직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)로 전환하도록 지침을 마련하였고, 보건복지부는 2012. 12. 12. 위 지침에 따라 2013. 1. 1.부터 통합 전 방문건강관리사업 등 개별 사업을 지역사회 통합건강증진사업으로 통합하여 상시·지속적으로 운영하기로 하면서 통합 후 방문건강관리사업에 종사하는 기간제 근로자들을 무기계약직 전환대상에 포함하도록 결정하였다(즉 통합 후 방문건강관리사업 담당 근로자는 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호에 해당하지 않는 것으로 보아, 그 계속근로기간이 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 수 있도록 한 것이다.). 한편 위와 같은 지침은 전국의 지방자치단체에 시달되었고, 원고들을 비롯한 방문건강관리사업 담당 근로자들 또한 직무역량강화교육 등을 통하여 그와 같은 내용을 숙지하게 되었다.

참가인은 2012. 12.경 통합 전 방문건강관리사업이 통합 후 방문건강관리사업으로 통합됨에 따라 2012. 12. 31. 원고들을 포함해 C구보건소의 통합 전 방문건강관리사업에 종사하던 14명을 '2013년도 지역사회 통합건강증진사업'의 방문건강관리사업 전담인력으로 사역 결의하였다(계약기간 : 2013. 1. 1. ~ 2013. 12. 31.).

참가인은 2013. 12. 5. 2014년도 지역사회 통합건강증진사업 기간제 근로자 채용 공고를 하였다. 당시 위 공고에는 방문건강관리 분야와 관련해 간호사 13명(계약유효기간 : 12명 2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31., 1명 2014. 1. 1. ~ 2014. 6. 30.) 및 운동사 1명(계약유효기간 : 2014. 1. 1. ~ 2014. 6. 30.)을 각 모집하는 것으로 되어 있었다. 이에 원고들은 위 공개채용에 각 응시해 방문간호사 또는 방문운동처방사로 채용되어 2014. 1. 3. 참가인과 각 2014. 1. 1. ~ 2014. 6. 30.까지 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였다.

참가인은 2014. 6. 30. 이 사건 노조 및 원고들과 사이에 아래와 같이 합의(이하 '이 사건 합의'라고 한다)하면서 원고들의 근로계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하는 근로계약을 체결하였다. 합의서 전국민주연합노동조합과 C구는 방문건강관리사업 기간제 근로자(방문간호사)에 대하여 아래와 같이 합의한다. -아 래- 1. 2014년 6월 근로계약기간이 만료되는 근로자 2명(B, A)과 관련하여 고용노동부의 행정해석이 명확하지 아니하므로 C구 보건소와 노동조합은 2013년 이전의 근로계약을 상호단절로 인정한다.

노동조합은 위 근로자 2명이 2013. 1. 1. 방문건강관리사업 기간제 근로자로 공개 채용되어 이전에 근로한 기간(2011년 및 2012년)과 단절된 점을 인정하고, 이와 관련하여 이전 합의서(2014. 4. 30.)에 확약한 바와 같이 민, 형사상 일체 어떠한 문제도 제소하지 아니한다.

사용자는 위 근로자 2명을 방문건강관리사업 기간제 근로자로 2014. 12. 31.까지 연장근로 계약한다.

보건복지부장관은 2015. 1. 29. 서울특별시장 등 전국 광역지방자치단체장에게 '통합 후 방문건강관리사업 예산 집행 관련 공지'라는 제목으로 '통합 후 방문건강관리사업의 기간제 근로자가 무기계약직으로 전환하는 경우 무기계약직의 인건비를 동 사업 예산으로 지원하고 있으나 지방자치단체가 채용한 임기제 공무원의 인건비는 동 사업비로 편성 및 집행이 불가능함'을 알리는 내용의 공문을 보냈다. 이에 부산광역시장은 2015. 2. 12보건복지부장관에게 통합 후 방문건강관리사업의 예산집행과 관련하여 아래와 같은 내용을 건의하였다.

판단 참가인은 '이 사건 합의로 인하여 참가인과 원고들 사이에 2013년 이전의 근로계약을 단절하기로 하였고, 2013년 이후의 원고들의 근로계약은 2년을 초과하지 않았으므로, 원고들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환되지 않았다. 원고들이 이 사건에서 이 사건 합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반한다.'고 주장하는 반면, 원고들은 '2013년 이전의 근로계약을 상호 단절하기로 하는 이 사건 합의는 강행법규인 기간제법에 위반하여 무효이므로, 원고들이 2013년 이전의 근로관계의 단절을 부인하는 것이 금반언의 원칙에 반하는 것이 아니다.'라는 취지로 주장한다. 이에 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 대하여 본다.

기간제법 제4조 제2항이 강행규정인지 여부 기간제법 제4조는 제1항 본문에서 '사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다.'라고 규정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 '사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.'라고 규정하고 있다. 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위함이고, 이러한 입법취지 등에 비추어 볼 때 기간제법 제4조 제2항(이하 '이 사건 조항'이라 한다)은 강행규정이라고 할 것이다.

이 사건 합의의 유효성 여부 및 신의칙을 우선하여 적용할 특별한 사정의 존부 앞서 본 인정사실 및 증거들과 을나 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 모두 종합해 보면, 이 사건 합의는 노사 양당사자들 사이에 자유로운 의사결정에 기하여 체결된 것이고 그와 같은 합의로 인해 이 사건 조항의 입법취지가 몰각된다고 볼 수 없어 유효하다고 해석된다. 설령 이 사건 합의가 무효라고 가정하더라도, 이 사건 합의가 체결된 제반 경위와 사정에 비추어 원고들은 참가인에게 2013년 이전의 근로관계의 연속을 주장하지 않겠다는 신의를 충분히 제공하였고, 이에 참가인이 그와 같은 신의에 기초하여 원고들과의 재계약을 통해 원고들에게 계약기간을 연장해 주었음에도, 계약기간이 종료될 시점에 이르자 원고들이 이 사건 조항을 들어 스스로 이 사건 합의에 대해 무효를 주장하는 것은 기간제법의 강행규정성에도 불구하고 정의관념 및 신의칙에 정면으로 위배되어 받아들이기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다(한편, 참가인은 '원고들 1차 근로계약과 원고들 3 내지 5차 근로계약은 해당 사업의 성격, 임금 체계 및 근로조건, 업무의 내용 등이 서로 달라 근로의 계속성이 유지되었다고 보기 어려우므로 위 각 근로계약의 근로기간을 합산할 수 없다.'는 취지로도 주장하나, 위와 같이 이 사건 합의에 의해 2013년 이전의 근로관계가 단절되었다는 참가인의 주장을 받아들이는 이상 이 부분 주장은 따로 살피지 아니한다.).

원고들은 최초 근로계약일(원고 A은 2012. 1. 1., 원고 B는 2011. 10. 1.)부터 원고들 4차 근로계약 만료일인 2014. 6. 30.까지 건강증진사업 또는 독감예방 접종사업 및 통합 전·후 방문건강관리사업 등의 업무를 수행하였는데, 원고들이 2013. 1. 1. ~ 2014. 6. 30.까지(1년 6개월) 통합 후 방문건강관리사업에 각 종사하던 원고들 3, 4차 근로계약 기간은 기간제 사용기간 제한이 적용되는 기간이다. 또한, 원고 A이 2012. 1. 1. ~ 2012, 5. 31.까지(5개월) 건강증진사업의 내근직 운동처방사로, 원고 B가 2011. 10. 1. ~ 2011. 12, 31.까지(3개월) 독감예방접종사업의 접종간호사로 각 근무하던 원고들 1차 근로계약 기간도 기간제 사용기간 제한이 적용되는 기간이다. 따라서 원고들 4차 근로계약이 종료될 무렵 기간제법 제4조 제1항 본문에 따라 원고들의 합산 여부가 문제되었던 각 근로기간은 원고 A의 경우 1년 11개월(= 1년 6개월 + 5개월), 원고 B의 경우 1년 9개월(= 1년 6개월 + 3개월)이었다.

따라서 원고들의 근로기간이 추가로 늘어날 경우 원고들 1차 근로계약 기간이 원고들 3, 4차 근로계약 기간과 합산되어 2년을 초과하게 되고, 결국 이 사건조항에 따라 원고들이 무기계약직으로 전환될 수도 있기에 이를 원치 않던 참가인은 원고들의 근로기간이 아직 2년을 초과하지 않은 상태에서 2014. 6. 30.자 원고들 4차 근로계약의 기간 만료를 끝으로 원고들과의 근로계약을 모두 종료시키려고 하였고, 이에 2014. 4. 1. 이 사건 노조의 근로계약기간 연장 요청에도 응하지 않았다. 그러자 이 사건 노조는 2014. 4.경 부산지노위에 조정신청을 하였다.

참가인은 2014. 4. 21. 원고들의 근로기간 산정과 관련해 부산지방고용노동청과 고용노동부에 '기간제 근로자 연속사역 관련 질의답변 요청'(을나 제7호증의 1, 이하 '이 사건 질의'라고 한다)을 보내는 등 나름 신중한 결정을 하기 위한 노력을 기울였다. 그러나 부산지방고용노동청은 위 질의에 대해 '근로기간 연속성 여부에 대한 해석은 해당 사업을 주관하는 귀 기관의 상급기관 등에 문의하라.'고 회신하는 등 명확한 답변을 하지 않았다(을나 제7호증의 2). 그와 같은 상황에서 참가인과 이 사건 노조는 2013년 이전의 원고들의 근무기간을 원고들 3, 4차 근로계약 기간과 합산하지 않는다는 기본 전제 하에 2014. 4. 30. 원고들의 근로계약 연장과 관련해 아래와 같은 내용으로 합의하고(이하 '이 사건 최초 합의'라고 한다), 이 사건 노조는 앞서 신청한 조정신청을 취하하였다.

사용자는 위 근로자 2명은 방문건강관리사업 운영상 필요한 인원이므로 2014. 12. 31.까지 재계약한다. - 다만, 위 근로자 2명이 2013. 1. 1. 이전에 근로한 기간과 근로의 계속성이 인정된다는 고용노동부 행정해석이 있을 경우에는 재계약을 하지 아니할 수 있다(그러나 위 근로자 2명의 계속근로기간이 만 24개월이 될 때까지는 재계약한다.).

이 사건 최초 합의 이후 고용노동부는 이 사건 질의에 대해 2014. 5. 1.자로 회신을 하였는데(을나 제2호증의 1), 그 내용은 '귀 질의의 근로계약 기간 및 채용방식만으로는 판단이 곤란하며, 구체적 사실관계를 토대로 개별 사안별로 판단하여야 한다.'는 취지여서 근로기간합산 여부가 명확하지 않았다. 그런데 이 사건 노조는 2014. 6. 12. 위 고용노동부 회신에 대해 "고용노동부 2014. 5. 1.자 공문"으로 온 고용노동부의 답변을 검토해 본 결과 원고들의 기존 경력을 계속근로 인정으로 볼 하등의 이유가 없음이 확인된다.'며 참가인에게 원고들 근로계약의 근로기간을 2014. 12. 31.로 연장하는 근로계약을 즉시 체결할 것을 요구하였다(을나 제2호증의 2). 이에 참가인과 원고들, 이 사건 노조 사이에 2014. 6. 30. 원고들의 2013. 1. 1. 이전의 근로계약기간은 상호 단절된 점을 인정하고 근로계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하는 내용의 이 사건 합의가 이루어졌고, 그에 따라 같은 날 위와 같이 근로기간이 연장된 원고들 5차 근로계약(각 근로계약서상의 근로기간은 2014. 1. 1. ~ 2014. 12. 31.로 되어 있다.)이 체결되었다. 이와 같이 이 사건 합의가 체결된 경위 등에 비추어 보면, 참가인과 원고들, 이 사건 노조가 원고들의 2013. 1. 1. 이전의 근로관계가 단절되는 것으로 상호간에 인정하지 않았다면, 참가인은 원고들과 사이에 근로계약의 계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하는 새로운 근로계약을 체결하지 않았을 것임은 명백하다.

나아가 원고들도 2014. 6. 30. 만료될 예정이었던 원고들 4차 근로계약의 계약기간을 연장하기 위하여 그 기간 만료 전 이 사건 노조를 통하여 참가인과 교섭을 시도하고 부산지노위의 조정절차 등을 거쳐 2013년 전·후의 근로관계가 서로 단절됨을 인정하는 조건으로 계약기간을 2014. 12. 31.까지 연장하여 근무하기로 한 점 등에 비추어 보면, 참가인과 원고들 사이에 원고들의 계속근로기간이 이 사건 조항 소정의 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는 2년을 초과하지 않도록 하는 의사합치가 명확히 있었다고 봄이 상당하다.

한편, 이 사건 조항을 적용함에 있어 기존 근로관계의 단절 여부를 사용자와 근로자가 합의로써 결정할 수 있을지 여부는 이를 모두 일률적으로 부정할 것이 아니라 구체적 사안별로 평가함이 입법취지에 부합하는 해석이라고 본다. 앞서 본 이 사건 합의의 경위 등에 비추어 보면, 이 사건에서 참가인은 처음부터 이 사건 조항의 적용을 잠탈하려 하거나 의도적으로 회피하기 위해 이 사건 합의를 한 것이 아니다. 오히려 참가인은 원고들의 무기계약직 전환을 원치 않아 기간 만료와 함께 원고들 4차 근로계약을 끝으로 근로관계를 종료시키려고 하였는데, 원고들 및 이 사건 노조가 2013년 이전의 근로관계 단절을 스스로 주장하고 그에 대한 제소권까지 포기하면서 근로관계의 연장을 요구하자 참가인은 그러한 원고들 측의 언행을 통해 2013년 이전의 근로관계 부분을 원고들이 더 이상 문제 삼지 않을 것으로 신뢰하고 2013. 1. 1.부터 기산해 2년이 되는 2014. 12. 31.을 기간 말일로 하여(이 역시 2년을 초과하지 않도록 함으로써 원고들의 무기계약직 전환을 원치 않았던 참가인의 의지가 담긴 것으로 볼 수 있다.) 원고들과의 근로관계 연장에 동의하였던 것임을 알 수 있다. 이에 의하면, 이 사건 조항이 비록 강행규정이라고 하지만 노사 양측의 자유로운 의사표명과 합치에 따라 체결되었던 이 사건 합의의 효력을 그대로 인정하더라도 '기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하고자 하는 기간제법의 입법취지를 몰각시키는 것이라고 볼 수 없고, 이 사건 합의가 기간제법의 입법취지를 잠탈하는 탈법행위라고 평가할 수도 없다. 더 나아가 설령 이 사건 합의가 강행규정에 반하여 무효라고 하더라도, 앞서 본 제반 사정에 비추어 보면, 원고들이 이 사건에서 스스로 이 사건 합의의 무효를 주장하며 이 사건 조항의 적용을 주장하는 것은 정의관념 및 신의칙에 정면으로 배치되어 용인되기 어렵다.

한편, 원고들은 '이 사건 합의 내용 중 2013년 이전의 근로관계를 단절하기로 하는 약정 및 민·형사상 제소하지 않기로 하는 합의는 근로기준법 제15조의 규정에 따라 무효이다.'라는 취지로도 주장한다. 보건대, 근로기준법 제15조는 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.(제1항), '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다. (제2항)라고 되어 있는바, 이 사건 합의 중 원고들이 주장하는 내용이 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건이라고 볼 만한 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한, 원고들은 '이 사건 합의는 원고들이 2013. 1. 1. 이전에 기간제법적용 예외 대상에 해당하는 통합 전 방문건강관리사업 근무기간(원고들 2차 근로계약기간)만을 이 사건 조항의 "2년 초과 근무" 해당 여부를 판단함에 있어 포함시키지 않겠다는 것이었고, 2013. 1. 1. 이전에 근무한 기간 중 기간제법 적용대상에 해당하는 원고들 1차 근로계약 기간을 "2년 초과 근무" 기간에 포함시켜야 함을 주장하는 것이므로, 금반언의 원칙에 반하지 않는다.'는 취지로도 주장한다. 그러나 이 사건 합의에 원고들 2차 근로계약 기간만 단절시키기로 하였다는 원고들의 주장을 인정할 증거가 없고, 오히려 이 사건 합의서에는 '2013. 1. 1. 방문건강관리사업 기간제 근로자로 공개 채용되어 이전에 근로한 기간(2011년 및 2012년)'이라고 기재되어 있는데, 원고들 1차 근로계약 기간은 2011년 및 2012년에 각 포섭되는 점, 앞서 본 이 사건 합의의 체결 경과 등에 의하면, 이 사건 합의는 원고들 1차 근로계약 기간의 합산 여부가 문제되어 이 사건 합의에 이르게 된 것인 점 등에 비추어 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

관련법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당

판단 앞서 본 인정사실 및 증거들과 갑 제10, 17호증, 을나 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 모두 종합해 보면, 원고들에 대하여 이 사건 근로계약에 명시된 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들에게 근로계약갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하는 이상 원고들과 참가인 사이의 근로관계는 원고들 5차 근로계약의 기간 만료로 종료되었다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

참가인과 원고들은 근로계약을 체결할 때 통상 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 특히 참가인은 원고들 4차 근로계약의 경우 원고들의 계약기간을 종전과 달리 1년이 아닌 6개월(2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지)로 정하여 근로계약을 체결하였는데, 이는 기간제법의 사용기간 제한을 받는 기간의 원고들의 계속근로기간이 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환되는 것을 방지하고자 하는 참가인 측의 의사가 반영되었던 것이다.

참가인이 원고들과 체결한 각 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 나아가 원고들과 참가인이 여러 차례 기간제 근로계약을 체결하면서 작성한 각 근로계약서에는 계약기간을 통상 1년으로 명시하면서 예산에 의해 계약기간이 조정될 수 있음이 명시되어 있다. 특히 원고들 3 내지 5차 근로계약 당시 작성된 각 근로계약서에는 참가인이 근로계약을 해지할 수 있는 사유로 '부산광역시 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정' 제13조 및 제50조 또는 '부산광역시 C구 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정' 제14조 및 제51조 등이 규정되어 있는데, 위 각 규정은 '행정수요 감소에 따른 업무량의 감소, 직제 개편 등으로 인원감축이 불가피한 경우', '기간제 근로자가 근로하는 사업이 종료 또는 폐지되었을 때'를 해지 또는 당연 퇴직의 사유로 보고 있다.

이 사건에서 통합 전·후 방문건강관리사업의 성격이나 업무의 내용이 유사하다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 곧바로 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생한다고 보기 어렵다. 즉, 이 사건에 있어서 기간제법의 적용을 받지 않던 통합 전 방문건강관리사업 하에서 통상 1년마다 있어온 원고들과 참가인 사이의 계약갱신은 원고들을 비롯한 통합 전 방문건강관리사업 종사자들이 2년을 초과하여 근무하여도 무기계약직 전환 대상이 되지 않을 것임을 전제로 이루어진 것에 불과하다. 따라서 이를 원고들의 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 발생하는 사유로 삼는 것은 양 당사자, 특히 참가인의 객관적인 의사를 왜곡시키는 것이 될 수 있다. 결국 위와 같이 기간제법의 적용을 받지 않던 시점의 계약갱신행위가 원고들에게 추상적인 사실상의 '기대'를 넘어 구체적으로 무기계약직으로의 전환에 대한 '기대권'까지 가지도록 하였다고 보기는 어렵다.

통합 후 방문건강관리사업이 기간제법상 기간제 근로자 사용기간의 제한을 받게 된 시점인 2013. 1. 1.부터 원고들이 근로한 기간은 각 2년을 초과하지 않는다. 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도, 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것인데, 이 사건의 경우 다음에서 보는 바와 같이 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

보건복지부가 2014. 11.경 각 지방자치단체에 '통합건강증진사업 전문인력의 무기계약직 전환'에 협조해 줄 것을 요청하는 공문을 발송함에 따라 원고들의 무기계약직 전환에 대한 사실상의 기대가 형성되었다고 볼 여지도 있으나, 이는 사용자인 참가인의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 것에 불과하다. 따라서 그러한 사정에 기초하여 사용자인 참가인에 대한 관계에서 구체적인 '기대권이 발생하였다고 볼 수는 없다.

원고들은 각 기간제 근로계약이 만료된 후 매해 참가인으로부터 퇴직금을 지급받았고, 원고들 3 내지 5차 근로계약 종료 무렵에는 계약기간 만료를 이유로 계약종료를 통보받기도 하였다.

방문건강관리사업 종사자들이 소속된 이 사건 노조는 2014. 10. 17. 통합 후 방문건강관리사업 종사자들의 무기계약직 전환을 유도하기 위해 사용자인 각 지방자치단체 측과 교섭을 시도하면서 부산지노위에 조정신청(부산2014조정80)을 하였다. 이에 부산지노위는 2014. 11. 6. 무기계약직 전환 문제의 원만하고 평화로운 타결을 위하여 권고안을 내놓았다. 이러한 사정은 사용자인 참가인이 재계약 체결을 거절하는 의사를 지속적으로 표시하여 왔음을 나타내고, 나아가 원고들 역시 2014. 12. 31. 자로 종료되는 원고들 5차 근로계약이 최종적인 근로계약임을 알고 있어 이를 저지하기 위한 일련의 행동을 취한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 사건 합의를 통하여 최종적인 근로계약을 6개월간 더 연장하였다고 하더라도 원고들로서는 2014. 12. 31. 이후로는 근로계약이 더 이상 체결될 수 없음을 알고 있었다고 봄이 상당하다.

참가인은 2014. 11. 말경 통합 후 방문건강관리사업에 종사할 인력을 시간선택제임기제 공무원으로 채용하기 위하여 채용시험 공고를 하였고, 통합 후 방문건강관리사업에 종사하던 근로자 14명 중 3명은 실제로 위 채용시험 공고에 응시하여 전부 채용되었다. 이는 사용자인 참가인이 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 시점 이후에는 사용기간을 2년 이내로 제한하려는 의사를 명시적·묵시적으로 표시하여 재계약 체결 기대권을 배제 내지 제한하는 일련의 조치로서 취한 것이라고 봄이 상당하다.

기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없기는 하지만(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조), 이 사건에서 원고들은 기간제법 시행 이후에 채용된 것일 뿐만 아니라, 계약 갱신의 기대권이 인정되지 않는 점은 앞서 본 바와 같다.

보건복지부는 2014. 11. 4. 광역지방자치단체장에게 '지역사회 통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조요청'이라는 제목의 공문을 보내면서 '지역사회 통합건강증진사업이 상시적·지속적인 국고보조사업으로 근속기간이 2년을 초과하는 기간제 근로자에 대한 무기계약직 전환대상 사업'이라고 하면서도, 정작 가장 중요한 부분이라고 할 수 있는 비용부담과 관련하여서는 '사업비로 편성된 무기계약직 인건비는 연차적으로 지방비로 전환할 것을 권고한다.'고 하여 점차 지방자치단체들로 하여금 인건비를 충당하게 할 의도를 밝혔고, 그 내용은 기관의 여건에 따라 시간선택제·임기제 공무원 등 다양한 경로를 통하여 숙련된 전문인력이 안정적인 서비스를 제공할 수 있도록 검토를 요망한다는 정도에 불과하다. 더구나 원고들을 포함해 통합 후 방문건강관리사업의 기간제 근로자들을 무기계약직으로 고용하게 될 경우 그 고용에 대한 책임은 해당 지방자치단체에 있을 뿐이고 보건복지부는 근로관계의 당사자가 아닌 제3자에 불과하다.

참가인은 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 2013. 1. 1. 이후 두 차례에 걸쳐 원고들과 근로계약을 갱신하였으나, 이는 통합 후 방문건강 관리사업의 시행에 앞서 2012. 12. 말 보건복지부에서 하달한 '기간제 근로자들에 대한 불필요한 해고를 자제해 달라.'는 취지의 긴급지시사항 및 이 사건 노조의 요구에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 근로계약을 갱신한 것으로 보일 뿐, 이러한 사정을 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어렵다. 나아가 기간제법상 참가인은 2013. 1. 1. 이후로 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 것이므로, 즉시 재계약 체결을 거절하지 않았다는 사정에 기초하여 새삼스럽게 갱신의 기대권이 발생한다고 볼 수도 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 통합 후 방문건강관리사업에 기간제법이 적용되게 된 2013. 1. 1. 이후에는 재계약 체결에 대한 기대권을 배제하려는 참가인의 의사가 객관적으로 명백히 표시된 사정이 인정되므로, 원고들에게 무기계약직으로 전환되거나 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.