대전고등법원 2018. 1. 25. 선고 2017누12245 판결

제2쪽 제13의 '아래와 같은 사유' 다음에 '(이하 통틀어 '이 사건 처분사유'라고 한다)를 추가함

제2쪽 제15행 위 박스 안에 다음의 내용을 추가함

징계면직 관련(이하 아래 '선거의 공정 중립의무 위반'을 이유로 한 처분사유를 '이 사건 공정 중립의무 위반'이라, '내규(위임전결규정) 위반'을 이유로 한 처분사유를 '이 사건 위임전결규정 위반'이라 각 칭하고, 위 각 사유를 통틀어 '이 사건 징계면직 처분사유'라고 한다)

제3쪽 제7행 아래에 다음의 내용을 추가함

감봉 6개월 관련(이하 아래 처분사유를 '이 사건 인사관리 소홀'이라 한다)

원고의 주장 요지

징계절차 하자의 부존재

피고는, '참가인에 대한 징계는 신용협동조합 검사 및 제재에 관한 규정(이하 '신협 제재규정'이라 한다) 및 신용협동조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙(이하 '신협제재규정 시행규칙'이라 한다)이 정한 심의제재위원회에서 결정되어야 한다.'고 판단하였으나, 신협제재규정은 중앙회에서 단위신협을 검사하거나 제재하는 경우 적용되는 것이므로, 원고는 심의 제재위원회를 개최하지 않고 참가인을 징계할 수 있다.

피고는 '참가인에 대한 징계를 원고 인사위원회에서 의결하도록 하다가, 이를 원고 이사회에서 의결하도록 변경한 것은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우이므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 원고는 이 절차를 거치지 않아 근로기준법 제94조를 위반한 것이고, 이에 따라 원고 이사회에서 의결된 이 사건 징계처분은 무효이다.'라고 판단하였으나, 위와 같은 변경은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당하지 않는다.

참가인은 '원고가 이 사건 징계처분을 하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이 사건 징계처분은 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.'라고 주장하나, 참가인은 이 사건 징계처분을 받는 과정에서 방어권을 충분히 보장받았으므로, 원고가 이를 위반하였다고 할 수 없다.

심의제재위원회 위원의 제칙에 관하여 규정한 신협제재규정 시행규칙 제43조는 원고 인사규정, 원고 정관상의 제규정에 비추어 원고 이사회에서 임직원을 징계하는 경우에는 준용되지 아니하고, 설령 준용된다고 하더라도 원고의 이사장 J은 관련 규정상 제척사유에 해당하는 자도 아니므로, J은 원고 이사회에 참석하여 이 사건 징계처분을 의결할 수 있다.

징계사유의 존재 및 징계양정의 적정

관계규정

인정사실

참가인은 원고의 전무로, 원고의 업무를 총괄하고 본점 및 지점을 관리하고 있다.

참가인은 원고의 제12대 이사장 선거일(2014. 2. 25.) 이전인 2013. 11.경 상무 C, 감사실장 D, 중앙지점장 E, 남악지점장 F(이하 'C 등'이라 한다)에게 원고의 전 이사장인 I을 차기 이사장으로 추대할 것을 종용하였다.

이에 참가인은 2013. 12. 초경 I이 출마할 명분이 필요하다면서 C 등에게 원고의 현 이사장인 J 및 그의 처에 대한 비위자료를 수집하도록 한 뒤 그에 따라 현 이사장을 비방하는 내용의 호소문을 작성할 것을 지시하였고, C 등은 2013. 12. 25. 참가인에게 위 지시에 따라 작성한 호소문 원안을 교부하였다.

참가인은 2013. 12. 26., 2013. 12. 27. C 등에게 원고의 전 직원들로부터 위 호소문에 서명을 받을 것을 지시하였고, C 등은 다른 직원들로부터 위 호소문에 서명을 받았다. 참가인은 2014. 1. 10. 원고 직원들이 참석한 가운데 I을 불러 위와 같이 작성된 호소문을 전달하는 행사를 진행하였다.

참가인은 2014. 1. 17. C 등에게 위 호소문 외에 I에 관한 추대서를 재차 작성할 것을 지시하였고, C 등은 위 추대서를 작성하였다. 참가인은 위 추대서를 I에게 전달하였다.

위와 같은 호소문 및 추대서의 내용, 전달 과정 등은 지역 언론에 보도되었고, 일부 조합원들에게는 문자메시지로 전달되기도 하였다.

원고의 회계 관련 규정에 의하면 참가인이 소지한 원고 법인카드의 결제액이 100만 원 이하일 경우는 참가인이, 100만 원 초파일 경우 이사장이 각 전결권을 가지고 있다. 참가인은 원고로부터 2014. 1. 28.부터 2014. 1. 29.까지 명령휴가를 받았는데, 위 명령휴가 기간 중 총무과장 G에게 조합원 설 명절 선물대금 242만 원을 결제하되, 자신의 전결권한인 1회 100만 원 한도에 따라 3회에 걸쳐 결제하도록 지시하였다. 이에 따라 242만 원 상당의 설 명절 선물대금이 결제되었고, 그 과정에서 원고의 이사장에게 결재를 받거나 별도의 구두보고도 없었다.

판단

절차적 하자 관련

징계를 심의 제재위원회에서 심의·의결해야 하는지 여부

신협 제재규정은 신용협동조합중앙회가 실시하는 검사의 종류, 검사의 방법, 검사결과의 처리 및 제재, 기타 필요한 사항을 정함을 목적으로 하고 있고, 심의제재위원회는 단위조합의 임직원에 대한 징계는 물론 기관에 대한 제재도 심의하므로, 심의 제재위원회는 신용협동조합중앙회에만 설치할 뿐, 단위조합에 설치되는 것을 예정하고 있지 않다.

심의 제재위원회는 신용협동조합중앙회 감독이사, 이사회에서 선임하는 이사 및 외부인사 3인으로 구성되는데, 앞서 본 바와 같이 기관에 대한 제재를 심의 하므로 단위조합 이사회에서 선임하는 이사로 구성되는 것 역시 상정하기 어렵다.

위 (1), (2)에 의하면, 결국 심의제재위원회는 원고와 별개의 비영리법인인 신용협동조합중앙회 내부에 설치될 뿐이므로, 원고는 신용협동조합중앙회의 관여 없이, 즉 심의 제재위원회가 아닌 이사회를 개최하여 임직원을 징계할 수 있다. 다만 원고 인사규정 제49조는 '직원이 신협법, 관계법령, 정관 및 관계규정 등에 위반되어 징계사유에 해당되는 때에는 신용협동조합검사 및 제재에 관한 규정 및 동 시행규칙에 정한 바에 따라 징계한다.'라고 되어 있으나, 이는 원고 인사규정과 원고 정관상에 조합 자체에 의한 징계절차와 관련하여 의견진술 기회의 부여 및 징계의 종류와 양정 등에 관한 규정을 두고 있지 않으므로, 징계절차, 징계종류 및 양정 등에 관하여 신협제재규정 등을 준용하도록 한 것에 불과하고, 규정의 체제, 성격상 원고에게 적용하기 어려운 부분은 적용되지 않는다고 봄이 상당하다.

취업규칙이 불리하게 변경된 것인지 여부

원고는 2014. 11. 19. 2014년도 제3차 임시이사회를 개최하여 직원의 징계 등을 할 수 있는 인사위원회 운영규정을 제정하였는데, 위 인사위원회는 원고 이사 9명 중 5명으로 구성되도록 정하였던 사실, 이후 인사위원회가 개최되지 않아 참가인 등에 대한 징계절차가 진행되지 않자 원고는 2015. 9. 11. 2015년도 제4차 임시이사회를 개최하여 인사위원회 운영규정을 폐지한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고 이사회는 원고 정관 및 인사규정에 따라 참가인 등 직원에 대한 징계 심의·의결권을 가지고 있었고, 인사위원회가 설치되는 경우에도 이사 중 5명에게 직원에 대한 징계 심의·의결권을 부여한 것에 불과하다. 이에 의하면, 직원에 대한 징계를 인사위원회에서 심의·의결하는 이사회에서 심의·의결하는 어느 경우가 더 근로자에게 불리하다고 보기 어렵다(피고는 '징계절차의 회의 주재자가 인사위원회 의장인 원고 부이사장 K에서 원고 이사회 의장인 원고 이사장 J으로 변경되었고, J은 이 사건 공정중립의무 위반의 직접적 피해자에 해당하므로, 참가인에게 있어 실질적으로 불이익하게 변경된 것'이라는 취지로 주장하나, 취업규칙이 불이익하게 변경되었는지 여부는 근로자 전체를 기준으로 판단되어야 하고, 설령 참가인에게 실질적으로 불이익한 변경이라고 하더라도 그러한 불이익은 제척·기피제도 등을 통해 해결될 수 있을 것이므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.). 따라서 징계 심의·의결권 부여 여부에 관한 사항이 참가인 등에게 적용되는 취업규칙이라고 보더라도, 사용자인 원고는 근로자 과반수의 동의 없이 이를 변경할 수 있고, 이에 따라 원고가 이사회에서 근로자 과반수의 동의 없이 인사위원회 운영규정을 폐지한 후 참가인에 대한 징계를 심의·의결한 데에 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없다.

해고사유 등에 관한 서면통지의무 위반 여부

을나 제4호증의 기재에 의하면, 원고는 2015. 10. 1. 참가인에게 '제목 : 선거의 공정 중립의무 위반, 제목 : 내규(위임전결규정)위반, 제목 : 직원인사관리 소홀'과 각 징계양정만 기재된 징계처분통보서를 교부한 사실은 인정되나, 한편 앞서 본 인정사실 및 증거들에 갑 제3호증, 을나 제3, 5호증의 각 기재를 더하면, 원고는 2015. 10. 12. 참가인의 요청에 따라 징계사유가 구체적으로 기재된 징계처분통보서를 다시 교부한 사실, 이전에 원고는 2015. 9. 15. 참가인에게 징계사유가 모두 기재된 감사결과 조치예정 내용 사전통지서와 의견진술서를 교부한 사실, 참가인은 2015. 9. 30. 2015년도 제5차 원고 임시이사회에 참석하여 위 징계사유에 대하여 소명한 사실을 인정할 수 있다.

근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 취지는, 해고를 둘러싼 분쟁이 발생한 경우 해고의 존부 및 해고 분쟁 사항의 명확화와 근로자의 방어권 보장을 통해 해고의 정당성을 둘러싼 사후의 분쟁해결을 적정 용이하게 하고, 종국적으로는 근로자의 권익을 보호하려는 것인데, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 원고 임시이사회가 개최되기 이전에 징계사유를 잘 알고 있었던 것으로 보이고, 그 과정에서 징계사유가 추가되거나 변경되지는 않았으므로, 참가인으로서는 해고의 존부와 해고 분쟁 사항을 명확히 알고 있어 방어권 행사에 아무런 장애가 없었다고 할 것이다. 따라서 이 사건 징계처분이 근로기준법 제27조를 위반하여 무효라고 할 수는 없다.

이사장 J에게 이 사건 징계처분 의결에 관한 제척사유가 있는지 여부

신협제재규정 시행규칙 제43조 제1항, 제1호는 '위원은 자기와 직접적인 이해관계가 있는 사항(제1호)에 대해서는 그에 대한 심의에서 제척된다.'라고 규정하고 있다(이하 '이 사건 규정'이라 한다). 이 사건 규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위하여 징계사유에 관계있는 자를 모두 징계위원에서 제척시키려는 강행규정으로서, 그 제척원인이 있는 징계위원은 그 사유만으로 당연히 당해 직무집행으로부터 제외되고 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서 정의에 반하는 것으로 무효이다(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 참조).

원고 인사규정 제49조는 '직원이 신협법, 관계법령, 정관 및 관계규정 등에 위반되어 징계사유에 해당되는 때에는 신용협동조합검사 및 제재에 관한 규정 및 동시행규칙에 정한 바에 따라 징계한다.'고 규정하고 있고, 원고 직원에 대한 징계절차 중 위원의 제척과 관련해서는 관계규정에서 이에 관한 별도의 규정이 존재한다거나 이 사건 규정의 적용을 배제하고 있지 않으므로, 원고 직원의 징계절차에 이 사건 규정이 적용된다.

이에 대하여 원고는 '신용협동조합법 제34조 제3항 및 원고 정관 제43조 제3항에 이사에 대하여 별도의 제척사유를 규정하고 있으므로, 신협중앙회에 설치되는 심의 제재위원회 소속 위원들에게 적용되는 신협제재규정 시행규칙 제43조의 제척규정은 이 사건 징계처분 절차에 준용될 수 없다.'고 주장한다.

참가인은 앞서 본 바와 같이 원고의 전 이사장 I제12대 이사장으로 당선되게 할 목적으로 C 등을 종용하여 원고의 이사장 J 및 그 처에 관한 비위자료의 수집 및 호소문 작성 등을 하게하고, 원고의 전 직원들로 하여금 그 호소문에 서명하도록 하는 등의 행위를 하였다. 이에 의하면, J은 이러한 참가인의 행위의 직접적인 피해자에 해당하므로, 이 사건 공정 중립의무 위반과 관련한 참가인의 징계는 이 사건 규정소정의 '직접적인 이해관계가 있는 사항'에 해당한다(따라서 원고의 '참가인의 이 사건 공정 중립의무 위반행위로 인한 직접적인 피해자는 원고 이사장 J 개인이 아닌 원고와 그 조합원들이다. '라는 주장은 이를 받아들이지 아니한다.). 따라서 J은 이 사건 규정에 따라 적어도 참가인에 대한 이 사건 공정중립의무 위반과 관련한 징계 심의절차에서는 제척됨이 타당하다.

한편, 이 사건 면직처분은 이 사건 공정중립의무 위반 및 이 사건 위임전결규정 위반 모두와 관련되어 있고, 이 사건 감봉처분은 이 사건 인사관리 소홀과 관련되어 있다. 그런데 2015. 9. 30.자 2015년도 제5차 임시이사회 의사록(갑 제3, 24호증)에 의하면, 이 사건 감봉처분과 이 사건 면직처분은 비록 형식적으로는 별개의 처분으로 구분되어 있으나, 사실상 하나의 절차에서 동시에 심의가 진행되면서 각 사유별로 별개의 징계가 상정되어 각 의결이 이루어진 것에 불과하고(이 사건 공정 중립의무 위반 및 이 사건 위임전결규정 위반에 대하여 각각 면직처분이, 이 사건 인사관리 소홀에 대하여 감봉처분이 각 의결되었다.), J은 이 사건 감봉처분 및 이 사건 면직 처분에 관한 심의 및 의결에 모두 참여한 사실을 인정할 수 있다.

이에 대하여 원고는 '수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않거나 인정되는 다른 일부의 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법이 아니므로, 이 사건 처분사유 중 일부의 비위행위에 징계위원의 이해관계가 결부되어 있을 경우 그 징계절차만 위법하다고 보아야 한다.'는 취지로 주장한다.

실체적 하자 관련

이 사건 위임전결규정 위반을 이유로 한 이 사건 면직처분의 징계양정의 적정 여부

원고의 규정에 의하면 참가인이 소지한 원고 법인카드의 결제액이 100만 원 이하일 경우는 참가인이, 100만 원 초과일 경우 이사장이 각 전결권을 가지고 있는 점, 참가인은 명령휴가를 수행하던 중 2018. 1. 28. 원고 법인카드를 사용하여 참가인의 전결금액인 100만 원을 초과하는 242만 원 상당의 물건 구매를 지시하였던 점, 당시 전결권자인 이사장의 결재나 구두 보고도 없었던 점은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 사실관계에 의하면, 참가인이 원고의 위임전결규정을 위반하여 법인카드를 사용한 사실은 분명하므로, 이 사건 위임전결규정 위반은 이 사건 징계처분의 처분사유로 인정된다.

원고 인사규정이 준용하고 있는 신협 제재규정 시행규칙 제32조 제1항, 별표 제2호) 징계양정의 일반기준에 의하면, '정관 또는 내규를 위반하거나 충실의 무의 위반'에 해당할 경우 비위의 도가 극심하고 고의 또는 중과실이 있으면 '징계면직'에, 비위의 도가 심하거나 중과실이 있으면 '징계면직 ~ 감봉'에, 비위의 도가 경하거나 경과실이 있는 경우 '견책'에 각 해당하는 것으로 되어 있다. 한편, 위 시행규칙 제32조 제1항 별표 제3호) 징계양정 세부기준에 의하면, 경비 부당조성 또는 집행'의 경우 징계기준이 '상'이면 '징계면직'에, '하'이면 '견책'에 각 해당하는 것으로 되어 있다.

원고는 '참가인이 조합 이사장 선거 직전 명령휴가 중에 자신의 지지자들을 위하여 법인카드를 임의로 사용한 것'이라는 취지로 주장하나, 이를 인정할 만한 증거가 달리 없다. 오히려 원고가 참가인을 업무상배임죄로 고소한 사건에서, 검찰은 참가인의 이 사건 위임전결규정 위반과 관련하여 불기소이유서(을나 제12호증)에 '고소인이 제출한 과거 2년 간 명절 선물내역을 보면 매해 명절 선물 명목으로 우수조합원에게 선물한 사실이 확인되고, "실제로 피의자가 구입한 선물들을 직원들이 수령한 사실과 그해 조합원들을 대상으로 다른 구정 선물 명목으로 구입한 사실이 없었다."는 L 진술로 보아 피의자가 구입한 위 선물의 일부가 실제로 조합원들에게 지급된 사실이 확인되며, 결국, 고소인이 매년 조합원들을 대상으로 명절 선물을 구입한 점, 피의자가 구입한 선물 중 일부가 신협 직원들을 통해 조합원들에게 당해 명절 선물 명목으로 제공된 점, 피의자가 소비한 나머지 선물은 그 내역은 알 수 없는 점, 위 선물이 조합원들에게 제공되었다는 고소인의 진술로 보아도 신협이 조합원들의 이익을 추구하는 조직이므로 그 관계에 비추어 피의자의 행위가 신협에게 피해를 주었다고 보기도 어려운 점 등으로 보아 혐의 인정하기 어렵다.'는 취지로 불기소(혐의없음)처분의 의견을 밝히고 있다.

나아가 참가인이 명절 선물을 구입하도록 지시한 행위는 통상적으로 명절 때 행해졌던 기존의 관례에 따른 것으로 보이는 점, 위 명절 선물 구입에 사용된 비용은 선물을 분배받은 직원들이 각자 보전한 것으로 보여 원고 또는 조합원들에게 재산상의 손실이 발생하였다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 이 사건 위 임전결규정 위반행위가 징계양정의 일반기준상 비위의 정도가 극심한 경우라거나 징계양정 세부기준상 징계기준 '상'에 해당하는 경우라고 단정하기 어렵다.

소결