대전고등법원 2018. 3. 28. 선고 2017누13194 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 당심에서의 새로운 주장에 대한 판단을 제2항에서 추가하는 이외에는, 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고는 최소한 해고사유 중 '취업규칙 제84조 제14항의 회사나 타인에 대하여 심히 부당한 행위를 하였다'는 부분에 대하여는 잘 알고 있었으므로, 이 부분에 대하여는 해고통지서에 구체적 사실을 기재하지 아니하였더라도 근로기준법 제27조에 반한다고 볼 수 없다.

을가 제3호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2016. 5. 중순경 참가인 회사에 제출한 소명서의 내용상 원고는 참가인 회사가 원고를 해고하려는 이유를 '개발팀장 C 및 개발팀 직원들과의 불협화음'으로 이해하고 있고, 구체적으로 2016. 4. 25. C에게 고함을 치게 된 경위에 관하여 상세하게 소명하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 원고가 참가인 회사로부터 위와 같은 사유를 미리 고지받아 최소한 '타인(C)에 대하여 심히 부당한 행위'를 한 것이 해고사유임을 알고 있었다고 하더라도, 원고에 대한 보다 중대한 해고사유는 직원들에 대한 성희롱이므로, 참가인 회사로서는 원고가 직원들에 대한 성희롱을 했는지 여부에 관하여 적절히 대응할 수 있을 정도로 구체적 사실을 서면에 기재하여 해고통지를 하였어야 한다. 그러나 피고가 제출한 모든 증거를 종합하더라도 이를 인정하기에 부족하다. 따라서 참가인 회사가 원고에게 '취업규칙 제84조 제14항의 회사나 타인에 대하여 심히 부당한 행위를 하였다'는 해고사유를 서면으로 통지한 것으로 볼 수 있다고 하더라도, 보다 중대한 해고사유에 해당하는 직원들에 대한 성희롱 부분에 관하여 서면으로 통지한 것으로 볼 수 없는 이상, 이 사건 해고가 적법하다고 인정할 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것이고, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 최창영(재판장) 기우종 이흥주