대전고등법원 2021. 7. 8. 선고 2018나14340 판결

원고 등의 주장 이 사건 제수당과 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 기본급의 128%(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고 등에게 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당(이하 ‘시간외근로수당 등’이라 한다)을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다. 피고는 원고 등에게 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당 등 및 퇴직금(선정자 망 A와 선정자 U의 경우)에서 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있고, 원고 등이 2013. 12.부터 2016. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 지급받지 못한 시간외근로수당 등 및 퇴직금의 합계는 별지 3 목록의 ‘청구금액’란 기재와 같으므로, 피고에 대하여 이 사건 소로써 그 지급을 구한다.

판단

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당(통상임금 해당)

앞서 인정한 바와 같이 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당(이하 합하여 ‘승무수당 등’이라 한다)으로 지급할 것을 규정하고 있다. 여기에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당 등으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 승무수당 등은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 제11조 제2항에 따르면, 특정 근무일수 미만인 경우 당해 승무수당을 특정 근무일수로 나눈 금액에 실제 근무일수를 곱한 금액, 즉 근무일수에 따라 일할 계산한 승무수당을 지급하고, 보수규정 시행세칙 제13조 제2항에 따르면, 월중에 업무 또는 보직이 변동될 경우 일할 계산한 특별업무수당이 지급되므로, 피고 소속 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 승무수당, 특별업무수당을 확정적으로 지급받아, 승무수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 승무수당 등은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 승무수당의 경우 1 특정 근무일수 이상인 경우에는 ‘지급범위’의 금액 전부가 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 1일분의 지급액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정되고, 2 다른 수당(특별업무수당 및 업무지원수당)과 선택적 관계에 있어 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로 고정성이 없다고 주장한다. 앞서 인정한 사실관계를 기초로 살피건대, 1 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고는 근무일수가 17일 이상이면 승무수당(기타 지급대상자의 경우, 지도운용팀장의 경우에는 10일 이상) 명목의 급여를 전액 지급하고, 17일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하므로, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정되는 점, 2 보수규정 제18조 제3항은 ‘업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다’라고 규정하고 있는데, 근로자에게 위 각 수당을 중복하여 지급받을 수 있는 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 시점에 가장 유리한 수당을 특정할 수 있으므로, 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일근로를 제공하는 시점에는 해당 수당의 지급여부가 이미 확정되어 있어 고정성 인정에 방해가 되지 아니하는 점 등을 고려하면, 이와 반대의 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

1인승무수당(통상임금 불해당) 앞서 인정한 바와 같이 보수규정 시행세칙 제12조의 규정에 의하면, KTX 기장 또는 기관사로서 ‘1인승무’의 형태(특히 수도권전동차 기관사의 1인승무란 전동열차 승무원이 승무하지 않는 열차를 1인이 운전하는 경우이다)로 근로를 제공한 경우 1인 승무수당을 지급한다고 규정하였다. 그리고 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 V, 선정자 W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD은 이 사건 청구기간 중 일부 기간에 1인승무의 형태로 근로를 제공하여 1인승무수당을 수령한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그런데 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 철도차량의 경우 운전실에 기관사와 부기관사 2명이 근무하는 것이 일반적이었으나 2000년 이후 동력차, 선로, 열차제어시스템 등이 발달하는 등의 사정을 반영하여 기관사 1인이 운전하는 1인 승무 차량과 수도권전동차 기관사의 경우에는 전동열차승무원이 승무하지 않는 열차를 1인이 운전하는 경우에 한하여 1인승무수당을 지급하여 온 사실이 인정되는바, 이러한 근무형태에 비추어 보면, 위 원고들이 고정적으로 ‘1인승무’만 하는 차량과 노선을 운행하였다고 볼 수 없고, 배정된 열차 스케줄에 따라 ‘1인승무’ 또는 ‘2인승무’를 교차해서 하거나, 아예 ‘1인승무’를 하지 않는 월도 있을 수 있다 할 것이다. 이를 앞서 살펴본 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 1인승무수당은 위와 같이 예외적인 1인승무의 형태로 근로를 제공하게 될 경우 추가로 지급되는 수당인데다가 위 원고들의 경우에는 피고의 근무편성에 따라 일부 기간에 한하여 1인승무 형태로 근로를 제공하였을 뿐, 위 원고들이 해당 월 중 언제, 몇 차례 1인승무사업을 수행할지 여부는 매달 변동되므로 고정적으로 1인승무 형태로 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로, 이들이 받은 1인승무수당은 일률성과 고정성을 갖추었다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다.

조정수당(통상임금 해당)

피고와 B노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 3급 이하 호봉제 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 각 사실과 그에 의해 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

1 이에 대하여 피고는, 조정수당은 근무형태의 변경으로 시간외수당이 감소한 것을 보전하여 주기 위하여 도입된 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)을 규정하면서, 보수규정 시행세칙 제19조의2 제1항에서 그 지급기준과 관련하여 ‘기본급(연봉월액)에 [별표 9]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급률을 곱한 금액’이라고 규정하였는바, 설령 피고의 주장과 같이 조정수당이 시간외근로수당을 보전하기 위하여 도입된 것이라 할지라도 실제 시간외근로 여부 등 근무성적에 따라 조정수당이 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 조정수당의 통상임금 해당성을 부정할 수는 없다. 2 피고는 또, 조정수당이 2014. 7. 4. 이전 입사자에게만 지급되고 있으므로 일률성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 보수규정 및 보수규정 시행세칙 어디에도 조정수당의 대상을 피고의 위 주장과 같이 특정일 이전 입사자에 한정한다는 내용이 없다. 또한 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데, 피고의 직원 중 일부에 대하여 연봉제를 채택하였고 조정수당의 경우 연봉제 직원에 대하여는 지급하지 아니하며 호봉제 직원에게만 이를 지급한다 하더라도, 일정한 조건인 호봉제의 모든 직원들에게 조정수당이 지급되는 점 등까지 고려하면, 피고의 위 주장사실만으로 조정수당 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 3 피고는 다시, 특정 근무일수 이상인 경우에 조정수당 전액이 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 조정수당 1일분의 지급금액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정된다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 위와 같은 경우에도 직원들이 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 결국 조정수당의 경우 통상임금 해당성이 부정된다는 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 해당)

갑 제4, 5호증, 을 제10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 청구기간 동안의 피고와 B노조 간 각 단체협약은 근속승진을 규정하고 있는 사실이 인정되고, 구 인사규정(2009. 9. 1. 제2009-64호, 2010. 2. 1. 개정 전의 것) 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 ‘3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것’으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 ‘직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것’을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건으로 일률성도 인정되며, 그외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

1 피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것으로 ‘근로의 대가’로 지급되는 금품이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 피고가 보수규정에 따라 원고 등을 비롯한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상, 이는 임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2 피고는 또, 위 대우수당의 경우 해당 직원이 ‘5년 내에 승진을 하지 못하였는지’라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되어 일률성이 없으므로, 통상임금이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되는 것이고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라 할 것이므로 일률성도 인정된다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다(피고는, 대우수당이 차액보전수당과 선택적 관계에 있어 차액보전수당이 지급되지 않을 것을 조건으로 지급되어 고정성이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 직원들에게 지급하는 대우수당의 경우 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당과 차액보전수당 대신 지급하는 대우수당으로 나뉘는데, 원고 등은 이 사건에서 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당만을 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하였을 뿐이므로, 피고의 이 부분 주장은 원고 등이 청구하지 아니한 부분에 관한 것이어서 더 나아가 살피지 아니한다).

급식보조비(통상임금 해당) 피고의 복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 급식보조비는 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 이에 대해 피고는, 급식보조비는 직원들의 후생복지를 위하여 실비변상적인 차원에서 지급하는 금원이므로 임금이 아니라는 취지로 주장하나, 급식보조비가 모든 근로자에 대하여 일정한 기준에 따라 일률적, 계속적, 정기적으로 지급되어 온 이상, 이 역시 임금의 일종임이 분명하므로 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

직무역할급(통상임금 해당) 피고의 보수규정 제32조의2, [별표 3의2] 및 보수규정 시행세칙 제10조의2, [별표 1의2]에서 피고의 2급 이상 3급 이하 연봉제 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 직무역할급을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 보수규정 등에 따라 실제로 해당 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 직무역할급으로 지급하여 고정성과 정기성을 갖추었고, 이러한 직무역할급은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되어 임금의 일률성이 인정된다. 이에 의하면, 직무역할급은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

선택적 복지비 – 복지포인트(통상임금 불해당)

관련 법리 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 선택적 복지제도는 근로복지기본법에서 정한 제도로서 위 법은 제1조에서 “근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 규정하고, 특히 제3조(근로복지정책의 기본원칙) 제1항은 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다.)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대... ”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 제외하고 있는데다가, 갑 제6, 7호증, 을 제11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 복지후생규정 제3 내지 6조, 복지후생규정 시행세칙 제7조에 규정된 복지포인트는 매년 1월 초에 피고 소속 근로자들에게 일정 포인트를 배정하고 배정된 범위 내에서 온라인 복지후생관에서 직접 결제하거나 가맹점에서 카드결제 후 차감하는 방식으로 운영되었으나, 사행성 서비스 등 건전한 복지혜택과 직접 관련이 없는 경우에는 복지포인트를 이용할 수 없었던 사실, 당해 연도에 사용되지 않은 복지포인트는 다음 해에 이월되지 않고, 미사용 복지포인트를 금전으로 청구할 수 없는 사실, 휴직자에게는 위 포인트가 부여되지 않고 퇴직, 휴직 등 사유가 발생하면 정산하여 미사용 포인트는 소진시키고 과사용 포인트는 환수하는 사실이 인정되는바, 그렇다면 비록 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 선택적 복지제도의 근거 법령과 취지 및 도입 경위의 특수성으로 인해 복지포인트는 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 통상적으로 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없는 점, 게다가 통상적으로 복지포인트는 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄하여 배정되는 점, 특히 위 적용대상 기준일에 재직 중일 것이 자격요건이 되어(묵시적으로나 관행으로 볼 수 있음), 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이러한 복지포인트는 지정된 용도에 부합하는 구매 및 이에 대한 피고의 승인을 조건으로 하는 급부 내지 후생복지의 제공에 해당할 뿐 근로기준법에서 말하는 임금, 즉 근로제공의 대가라고 보기 어렵고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않으므로(위 대법원 전원합의체 판결 참조), 원고 등의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 성과급(통상임금 해당)

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거 및 갑 제15 내지 18호증, 을 제1 내지 5, 13, 14, 27, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정을 위 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 여지도 있으나, 피고는 그의 직원들인 원고 등에 대하여 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 지급년도의 전년도 평균 월 기본급의 128% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였으므로, 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금에 해당한다. 따라서 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분(기본급의 128%)인 이 사건 성과급은 지급 당해 연도의 임금으로서는 고정적인 임금이라 할 수는 없으나, 전년도에 대한 통상임금에 해당한다.

피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔다. 당초 ‘경영평가성과급’ 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 기획재정부는 ‘종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용한다.’는 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성 과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 ‘자체성과급’이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 금원을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 &apos자체성과급‘을 ’내부평가급‘으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 ’내부평가급‘이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고 등이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하였다. 보수규정 시행세칙(2015. 6. 9. 제2015-37호로 개정되기 전의 것) 제20조의4 제1항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 직원에 대하여도 최근 3년간의 지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 같은 항 제3호에서는 퇴직 당해 연도 성과급은 최근 3년간의 기관 평균지급률을 기준으로 퇴직전일까지의 기간을 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있다. 이에 의하면, 내부평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 직원은 당해 연도에 내부평가급을 지급받지 못하게 된다. 이에 의하면, 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다.

위 보수규정 시행세칙 제20조의2는 내부평가급은 1급 이하 전 직원에 대해 내부경영평가 등을 반영하여 최고-최저간 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 따라 지급한다’고 규정하고 있다. 그런데 위와 같이 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 B노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의한 후 B노조와 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인하여 노사합의서(을 제6호증, 이하 ‘2006년 노사합의서’라 한다)를 작성하였는바, 이는 단체협약으로 볼 수 있다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 2006년 노사합의서 중 ‘성과상여금 지급 및 내부경영평가관련’ 항목의 주요 내용은 ‘3급 이하 현업직원에 대해서는 개인성과급제를 실시하지 않는다. 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한한다. 내부경영평가제도의 변경 및 개선은 노사 협의 후 시행한다.’이고, 그 이후 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련한 내부경영평가제도의 변경 및 개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어진 바 없다. 피고는 2007년 이래 그 명목이 위에서 살펴본 바와 같이 일부 변경되기는 하였으나 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그중 원고 등과 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적 평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인성과급제를 실시하지 아니한 결과이다) 평가 결과에 따라 차등지급 격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등지급하였다. 즉, 3급 이하 직원의 경우 평가기간이 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지인 2013년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포한다. 원고 등이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 128%[= 전년도 평균 월 기본급(연봉월액) × 12/15 × 최소지급률 160%]이다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본적으로 보수규정 등에 의해 확정되어 있는 기본급(전년도 근무기간의 평균 월 기본급)에 연동하는 것으로, 보수규정 등에 의해 확정되어 있고(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급 적용여부 등이 결정되기는 하나, 이러한 경우에도 기본급 자체의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 성과급의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없다), 피고의 3급 이하 직원에 해당하는 원고 등이 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 위와 같이 지급 당해 연도를 기준으로 전년도 평균 월 기본급의 128%는 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 봄이 상당하므로, 그 한도 내에서 고정성을 가진다.

1 피고는, 이 사건 성과급은 경영성과를 분배하는 것이지 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 포함하는 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하였고, 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있으며, 피고가 원고 등에게 성과급을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점 등을 고려하면, 이 사건 성과급은 임금에 해당한다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2 피고는, 이 사건 성과급은 그 지급여부가 기획재정부의 지침이 정하는 바에 따르도록 되어 있어 그 지급 여부가 확정되어 있지 않고, 그 지급기준이 피고 내부

임금의 소급 인상분(통상임금 포함)

피고는 당해 연도 입금협약이 늦게 체결되어 추후 소급하여 인상된 임금(기본급 인상분 및 기본급에 연동되어 지급되는 조정수당, 대우수당 등의 인상분, 이하 ‘소급 인상분’이라 한다)을 지급한 부분은 통상임금으로 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 소급 인상분도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. ➀ 앞서 살펴본 바와 같이 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하는바, 기본급은 물론 기본급에 연동하는 조정수당, 대우수당, 성과급 등도 이러한 통상임금에 해당한다. 임금협약의 체결이 늦어짐에 따라 일부 기간 발생한 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등의 소급 인상분이 존재하는 경우가 많으나, 이러한 소급 인상분이 당초 인상 전 기본급, 조정수당, 대우수당, 성과급 등과 그 성격을 달리한다고 보기 어렵다. 즉, 기본급 등의 각 소급 인상분(예컨대, 피고의 2020. 7. 16.자 준비서면에 첨부된 선정자 AE(차장)의 기본급 중 2014년도 인상분 595,500원, 2015년도 인상분 1,881,000원, 2016년도 인상분 1,684,740원 등) 역시 ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품’을 의미하는 ‘소정 근로의 대가’로서, ‘그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급’되는 ‘정기성’과 ‘모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급’되는 ‘일률성’ 및 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’인 ‘고정성’을 모두 갖추었다. 피고와 B노조 사이에 구조적으로 매년 말 그 해의 임금 인상률을 협의하여 소급 적용하기로 하는 확고한 노동관행이 성립된 것으로 보인다. 그에 따라 피고 소속 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있다고 할 수 있다. 임금 인상에 관한 B노조와 피고 사이의 합의는 ‘소정근로에 관하여 사용자가 지급하기로 약정한 금품’에 관한 합의임은 마찬가지이고, 다만 기본급 등의 구체적인 액수를 정하는 시점만을 부득이하게 근로의 제공 이후로 미루어 체결된 것이라고 봄이 타당하다. 만일 피고 주장과 같이 B노조와 피고 사이의 임금협약 체결이 늦어졌다는 사정만으로 소급인상분의 통상임금성을 부정한다면, 임금의 성격이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지와 무관한 ‘임금협약 체결 시기’라는 우연한 사정에 따라 통상임금의 성격이 결정된다는 것이 되어 부당하다. 피고의 주장과 같이 이 사건 각 임금협약이 각 임금협약 체결 당시 재직 중인 직원에게만 적용된다고 해석할 아무런 근거가 없다. 설령 그동안 그와 같이 처리되었더라도, 피고가 퇴직한 근로자들에게 소급 인상분을 지급하지 않았다는 사정이 소급하여 지급된 임금의 통상임금성을 부정할 근거가 될 수 없으며, 이를 근거로 인상된 임금 중 소급하여 적용되는 부분만을 따로 떼어 ‘특정 시점에 재직 중일 것’을 지급 요건으로 한 별개의 임금으로 볼 수도 없다.

피고의 기타 주장에 관한 판단

피고는 특별업무수당, 업무지원수당, 급식보조비, 이 사건 성과급, 직무역할 급은 소정근로의 대가가 아니라 각 수당 등에 해당하는 직원들이 연장·야간·휴일근로 등의 총 근로를 제공한 대가로 특별히 지급되고 있는 것이므로, 위 특별업무수당 등을 통상임금에 포함시킨다면 연장·야간·휴일근로에 대한 중복보상이 이루어지는 결과가 되어 부당하다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 바와 같이 위 각 수당이 연장·야간·휴일근로 등 총 근로를 제공한 대가라거나, 위 각 수당을 산정함에 있어 연장·야간·휴일근로를 포함하여 그 액수를 산정하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려 피고는 위 수당들과 별도로 직원들의 연장·야간·휴일근로에 대하여 각 추가근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 또, 보수규정 시행세칙 제10조의2에 의하면 직무역할급이 통상일근, 교대근무, 교번근무를 구분하여 지급되고 있음을 이유로 연장·야간·휴일근로를 포함한 총근로의 대가로 지급되는 것이라고 주장한다. 그러나 이는 근무 형태에 따른 수당의 구분으로 보일 뿐이고, 나아가 위 구분 기준이 역·소장(팀장)에게만 적용되고, 3급 스탭은 근무 기간과 호봉에 따라 구분된 직무역할급을 받고 있는 점까지 고려하여 보면, 피고가 들고 있는 사정만으로는 직무역할급이 연장·야간·휴일근로를 포함한 근로의 대가로 지급되는 것이라고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

미지급 시간외근로수당 등 산정

앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 중 승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당, 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당, 급식보조비, 직무역할급(이하 통틀어 ‘통상임금 포함 제수당’이라 한다), 이 사건 성과급은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당, 이 사건 성과급을 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 원고 등에게 시간외근로수당 등을 산정하였으므로, 원고 등이 받아야 할 시간외근로수당 등과 퇴직금은 통상임금 포함 제수당, 이 사건 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 한다.

이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 모두 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 재산정한 원고 등의 미지급 시간외근로수당 등 및 퇴직금의 합계는 별지 3 목록의 ‘인용금액’란 기재와 같다(단, 이 사건 성과급은 ‘전년도 기본급의 연 평균값’의 128%로 산정함이 원칙이나, 계산의 편의상 해당 월이 속한 당해 연도 기본급의 연 평균값의 128%로 산정하는 것에 당사자들 사이에 다툼이 없다. 이에 따라 피고와 원고 등 사이에 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급이 통상임금에 포함된다는 것을 전제로 하였을 때, 미지급 시간외근로수당 등 및 퇴직금의 합계액 계산결과에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서, 피고는 원고 등에게 원고 등이 구하는 바에 따라, 미지급된 시간외근로수당 등 및 퇴직금 합계액인 별지 3 목록의 “인용금액”란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 등이 구하는 바에 따라 최종 임금 지급기일 이후로서 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2017. 1. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2021. 7. 8.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제1심판결문 제26면 제3, 4행의 “이 사건 제수당 중 일부(1인승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 직무역할급, 급식보조비)와”를 “통상임금 포함 제수당과”로 고쳐쓴다.

제1심판결의 이유 중 3의

3)의 다)항 부분(제1심판결문 제26면 제17행부터 제19행까지)을 삭제하고, 같은 “라)”항 내지 “사)”항을 “다)”항 내지 “바)”항으로 고쳐쓴다.