대전고등법원 2020. 7. 2. 선고 2019나13238 판결

제1심판결문 제5면 제12행의 뒤에 아래와 같이 추가한다. 『한편 망 V은 이 사건 소송이 계속 중이던 2017. 6. 16. 사망하였다. 망인의 상속인으로서 배우자인 원고 AJ이 3/7 지분을, 자녀들인 원고 AK, AL이 각 2/7 지분씩 망 V의 재산을 상속하였고, 원고 AJ, AK, AL은 2019. 10. 29. 이 사건 소송절차를 수계하였다.』 나. 제1심판결문 제10, 11면의 표 중 '8. 선택적 복지비' 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

원고들의 주장 이 사건 제수당과 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 기본급의 128%(이하 '이 사건 성과급'이라 한다)는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 시간외근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당(이하 '시간외근로수당 등'이라 한다)을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다. 피고는 원고들에게 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 다시 산정한 시간외근로수당 등에서 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다. 원고들이 2012. 1.부터 2013. 12.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 지급받지 못한 시간외근로수당 등의 합계는 별지1 '목록'의 '인용금액'란 기재와 같으므로, 피고에 대하여 이 사건 소로써 그 지급을 구한다.

판단

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당(통상임금 해당)

앞서 인정한 바와 같이 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당(이하 합하여 '승무수당 등'이라 한다)으로 지급할 것을 규정하고 있다. 여기에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당 등으로 지급한 점(승무수당의 경우, 원고들은 모두 여객전무 등에 해당하여 '근무일수'를 기준으로 지급받은 부분에 대하여 통상임금에 해당한다고 주장하였고, '근무거리'를 기준으로 산정된 승무수당에 관하여 통상임금 해당성 여부를 주장한 바 없다), 2 피고가 지급하는 승무수당 등은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 제11조 제2항, 제12조 제2항에 따르면, 근무기간이 월 17일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 승무수당이 지급되므로, 피고 소속 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 승무수당을 확정적으로 지급받아, 승무수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 승무수당 등은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 승무수당의 경우 1 특정 근무일수 이상인 경우에는 '지급범위'의 금액 전부가 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 1일분의 지급액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정되고, 2 다른 수당(특별업무수당 및 업무지원수당)과 선택적 관계에 있어 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로 고정성이 없다고 주장한다. 앞서 인정한 사실관계를 기초로 살피건대, 1 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고는 근무일수가 17일 이상이면 승무수당(기타 지급대상자의 경우, 지도운용팀장의 경우에는 10일 이상) 명목의 급여를 전액 지급하고, 17일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하므로, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정되는 점, 2 보수규정 제18조 제3항은 '업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다'라고 규정하고 있는데, 근로자에게 위 각 수당을 중복하여 지급받을 수 있는 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 시점에 가장 유리한 수당의 특정이 이루어지므로, 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일근로를 제공하는 시점에는 해당 수당의 지급여부가 이미 확정되어 있어 고정성 인정에 방해가 되지 아니하는 점 등을 고려하면, 이와 반대의 전제에서 승무수당의 경우 고정성을 인정할 수 없어 통상임금 해당성이 부정된다는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

1인승무수당(통상임금 불해당) 앞서 인정한 바와 같이 보수규정 시행세칙 제12조의 규정에 의하면, KTX 기장 또는 기관사로서 '1인승무'의 형태(수도권전동차 기관사의 1인승무란 전동열차승무원이 승무하지 않는 열차를 1인이 운전하는 경우이다)로 근로를 제공한 경우 1인승무수당을 지급한다고 규정하였다. 그리고 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 운영하는 KTX 등은 주로 기관사와 부기관사가 함께 승무하는 2인 승무제로, 1인승무는 예외적으로 이루어지는 근무형태라 할 수 있고, 1인승무수당은 위와 같이 예외적인 1인승무의 형태로 근로를 제공하게 될 경우 추가로 지급되는 수당인 사실, 이 사건 청구기간 중 원고 A, E만이 그 일부 기간 동안 1인승무의 형태로 근로를 제공하여, 원고 A는 2013. 7.에 30,670원을, 2013. 8.에 5,720원을, 원고 E는 2013. 5.에 22,890원의 1인승무수당을 수령한 사실을 인정할 수 있다. 이를 앞서 살펴본 통상임금에 관한 법리에 비추어 보건대, 위와 같이 1인승무수당을 일부 수령한 원고 A, E의 경우에도 피고의 근무편성에 따라 일부 기간에 한하여 1인승무 형태로 근로를 제공하였을 뿐, 고정적으로 1인승무 형태로 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다55748 판결 등 참조), 이들이 받은 1인승무수당은 일률성과 고정성을 갖추었다 고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

조정수당(통상임금 해당)

피고와 AH노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 각 사실과 그에 의해 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무기간이 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 조정수당을 확정적으로 지급받는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 조정수당은 시간외근로수당을 보전하여 주기 위하여 도입된 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당)을 규정하면서, 보수규정 시행세칙 제19조의2 제2항에서 그 지급기준과 관련하여 '기본급(연봉월액)에 [별표 9]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급률을 곱한 금액'이라고 규정하였는바, 설령 피고의 주장과 같이 조정수당이 시간외근로수당을 보전하기 위하여 도입된 것이라 할지라도 실제 시간외근로 여부 등 근무성적에 따라 조정수당이 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 조정수당의 통상임금 해당성을 부정할 수 없다. 피고는, 조정수당이 2014. 7. 4. 이전 입사자에게만 지급되고 있으므로 일률성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 보수규정 및 보수규정 시행세칙 어디에도 조정수당의 대상을 피고의 위 주장과 같이 특정일 이전 입사자에 한정하여 지급한다는 내용이 없다. 또한 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데, 피고의 직원 중 일부에 대하여 연봉제를 채택하였고 조정수당의 경우 연봉제 직원에 대하여는 지급하지 아니하며 호봉제 직원에게만 이를 지급한다 하더라도, 일정한 조건인 호봉제의 모든 직원들에게 조정수당이 지급되는 점 등까지 고려하면, 피고의 위 주장사실만으로 조정수당 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 피고는 또한, 특정 근무일수 이상인 경우에 조정수당 전액이 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 조정수당 1일분의 지급금액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정된다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 위와 같은 경우에도 직원들이 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 따라서 조정수당의 경우 통상임금 해당성이 부정된다는 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 해당)

이 사건 각 단체협약은 근속승진을 규정하고 있고, 구 인사규정 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건으로 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것으로 '근로의 대가'로 지급되는 금품이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 피고가 보수규정에 따라 원고들을 비롯한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상 이는 임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고는 또한, 위 대우수당의 경우 해당 직원이 '5년 내에 승진을 하지 못하였는지'라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되어 일률성이 없으므로, 통상임금이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되는 것이고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라 할 것이므로 일률성도 인정된다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다(피고는, 대우수당이 차액보전수당과 선택적 관계에 있어 차액보전수당이 지급되지 않을 것을 조건으로 지급되어 고정성이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 직원들에게 지급하는 대우수당의 경우 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당과 차액보전수당 대신 지급하는 대우수당으로 나뉘는데, 원고들은 이 사건에서 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당만을 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하였을 뿐이므로, 피고의 이 부분 주장은 원고들이 청구하지 아니한 부분에 관한 것이어서 더 나아가 살피지 아니한다).

급식보조비(통상임금 해당)

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같으며, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

피고는, 급식보조비는 실비변상적 금원이므로 통상임금이 아니라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직무역할급(통상임금 해당) 보수규정 제32조의2, [별표 3의2] 및 보수규정 시행세칙 제10조의2, [별표 1의2]에서 피고의 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 직무역할급을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 보수규정 등에 따라 실제로 해당 직원들에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 직무역할급으로 지급하여 고정성과 정기성을 갖추었고, 이러한 직무역할급은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되어 임금의 일률성이 인정된다. 이에 의하면, 직무역할급은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이 사건 성과급(통상임금 해당)

위 인정의 통상임금에 관한 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건데, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거 및 갑 제50호증 내지 갑 제53호증, 을 제7호증 내지 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정에 의하면, 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있으나, 피고는 그의 직원들인 원고들에 대하여 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 지급년도의 전년도 평균 월 기본급의 128% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 것으로, 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금에 해당한다. 따라서 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 이 사건 성과급은 지급 당해 연도의 임금으로서는 고정적인 임금이라 할 수는 없으나, 전년도에 대한 통상임금에 해당한다.

피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔다. 당초 '경영평가성과급' 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 기획재정부는 '종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용하는' 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 '자체성과급'이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 금원을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 '자체성과급'을 '내부평가급'으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 '내부평가급'이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하였다. 보수규정 시행세칙 제20조의2 제1항 제4항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 직원에 대하여도 최근 3년간의 지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 동조 제4항 제2호에서는 지급률 확정통보가 나온 후 퇴직하는 직원의 경우 퇴직 전일까지의 기간을 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있다. 이에 의하면, 내부평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 직원은 당해 연도에 내부평가급을 지급받지 못하게 된다. 이에 의하면, 피고의 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 존재한다.

보수규정 시행세칙 제20조의2 제1항은 '공기업 예산편성지침에 의거 기존 인건비 전환분(200%)을 활용하는 자체성과급(내부성과급)은 1급 이하 전 직원에 대해 내부경영평가 등을 반영하여 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 따라 지급한다'고 규정하였다. 그런데 위와 같이 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 AH노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의한 후 AH노조와 사용자 쌍방의 대표자가 서명날인하여 노사합의서(갑 제50호증, 을 제9호증, 이하 '2006년 노사합의서'라 한다)를 작성하였는바, 이는 단체협약으로 볼 수 있다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 2006년 노사합의서 중 '성과상여금 지급 및 내부경영평가관련' 항목의 주요 내용은 '3급 이하 현업직원에 대해서는 개인성과급제를 실시하지 않는다. 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한한다. 내부경영평가제도의 변경 및 개선은 노사 협의 후 시행한다'이고, 그 이후 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련한 내부경영평가제도의 변경 및 개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어졌다고 볼 만한 자료는 없다. 피고는 2007년 이래 그 명목이 위에서 살펴본 바와 같이 일부 변경되기는 하였으나 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그 중 원고들과 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적 평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인성과급제를 실시하지 아니한 결과이다) 평가 결과에 따라 차등지급 격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등 지급하였다. 즉, 3급 이하 직원의 경우 평가기간이 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지인 2010년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 80% 차등 지급하였고, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지인 2011년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 360%에서 최소 280%까지 분포하며, 평가기간 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지인 2013년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포한다(2011년도와 2013년도의 내부경영평가 결과의 성과급 지급율 차이는 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급의 비율 변화에 기인한 것으로 보인다). 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 128%[= 전년도 평균 월 기본급(연봉월액) × 12/15 × 최소지급률 160%]이다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본적으로 보수규정 등에 의해 확정되어 있는 기본급에 연동하는 것으로, 보수규정 등에 의해 확정되어 있고(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급 적용여부 등이 결정되기는 하나, 이러한 경우에도 기본급 자체의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 상여금의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없다), 피고의 3급 이하 직원에 해당하는 원고들이 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 위와 같이 지급당해 연도를 기준으로 전년도 평균 월 기본급의 128%는 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 봄이 상당하므로, 그 한도 내에서 고정성을 가진다.

피고는, 이 사건 성과급은 경영성과를 분배하는 것이지 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 포함하는 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하였고, 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있으며, 피고가 원고들에게 성과급을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점 등을 고려하면, 이 사건 성과급은 임금에 해당한다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고는, 2006년 노사합의서는 2006년도의 성과급 지급방식을 기초로 한시적으로 적용됨을 전제로 합의된 내용에 불과하고, 2009년도 내부경영평가 결과 성과급의 차등지급률이 160%에 이른 점에 비추어 볼 때, 확정적으로 연 평균 기본급의 128% 상당액이라는 최소한의 성과급은 존재하지 않는다고 주장한다. 앞서 살펴본 바와 같이 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서에서 3급 이하 현업직원들에 대한 성과급의 지급과 관련하여 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한하였고, 그 이후 이 부분을 변경하는 내용의 별도 노사협의 등이 존재한다는 자료가 없으며, 피고는 이에 따라 성과급을 지급하여 이 사건에서 증거가 제출된 2010년과 2011년, 2013년 내부경영평가에 따른 성과급 지급 시에도 3급 이하 현업직원에 대하여 차등지급률을 80%로 적용하였다. 다만, 2010. 7.경 지급된 2009년 성과급의 지급률이 최대 440%, 최소 280%로, 차등지급률이 160%에 달한 사실은 인정되나, 이는 피고의 일방적인 조치가 아니라 2009년 내부경영평가에 따른 성과급의 지급에 한하여 차등지급률을 위와 같이 적용하기로 한 AH노조와의 합의를 거쳐 이루어진 것이고, 위 합의 시 '2006년 노사합의서에서 정한 성과급 관련 협약서의 효력이 유효함을 확인'하였으며, 그 이후인 2014. 7.경 피고가 성과급 지급을 위해 작성한 내부문건인 2013년 내부경영평가 결과 보고(갑 제52호증)에 의하면, '2006년 노사합의서 기준으로 차등 폭(80%)과 배분비율 적용'이라고 기재하고 있는바, 이에 의하면 2009년 성과급의 차등지급률이 160%에 달하였다는 사실만으로 2006년 노사합의서가 그 무렵 성과급 지급을 위하여 한시적으로 합의된 내용이라거나 그 효력을 상실한 것으로 볼 수 없다(더욱이 위 차등지급률 160%는 내부평가급과 경영평가성과급을 합한 성과급 전체에 적용되는 것으로, 최저 지급률인 280%는 원고들이 구하는 최저지급률 128%를 초과한다). 따라서 피고의 위 주장과 달리 2006년 노사합의서 중 성과급에 관하여 차등지급률 한도를 80%로 규정한 부분은 여전히 유효하고, 이는 이 사건 청구기간인 2012. 1.부터 2013. 12.까지의 기간 동안에도 적용된다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고의 기타 주장에 관한 판단

피고는 특별업무수당, 업무지원수당, 급식보조비, 이 사건 성과급, 직무역할급은 소정 근로의 대가가 아니라 각 수당 등에 해당하는 직원들이 연장·야간·휴일근로 등의 총 근로를 제공한 대가로 특별히 지급되고 있는 것이므로, 위 특별업무수당 등을 통상임금에 포함시킨다면 연장·야간·휴일근로에 대한 중복보상이 이루어지는 결과가 되어 부당하다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 바와 같이 위 각 수당이 연장·야간·휴일근로 등 총 근로를 제공한 대가라거나, 위 각 수당을 산정함에 있어 연장·야간·휴일근로를 포함하여 그 액수를 산정하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려 피고는 위 수당들과 별도로 직원들의 연장·야간·휴일근로에 대하여 각 추가근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 피고는 보수규정 시행세칙 제10조의2에 의하면 직무역할급이 통상일근, 교대근무, 교번근무를 구분하여 지급하고 있음을 이유로 연장·야간·휴일근로를 포함한 총근로의 대가로 지급되는 것이라 주장하나, 이는 근무 형태에 따른 수당의 구분으로 보일 뿐이며, 위 구분 기준도 역·소장(팀장)에게만 적용되고 스탭은 근무 기관과 호봉에 따라 구분된 직무역할급을 받고 있는 점 등을 고려하였을 때, 피고가 들고 있는 사정만으로는 직무역할급이 연장·야간·휴일근로를 포함한 근로의 대가로 지급되는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

미지급 시간외근로수당 등 산정 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 중 승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당, 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당, 급식보조비, 직무역할급(이하 '통상임금 포함 제수당'이라 한다)과 이 사건 성과급은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 제외하여 산정된 통상임금을 기준으로

미지급 시간외근로수당 등 산정 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 중 승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 조정수당, 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당, 급식보조비, 직무역할급(이하 '통상임금 포함 제수당'이라 한다)과 이 사건 성과급은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 제외하여 산정된 통상임금을 기준으로 원고들에게 시간외근로수당 등을 산정하였으므로, 원고들이 받아야 할 시간외근로수당 등은 통상임금 포함 제수당과 이 사건 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 재산정되어야 한다. 이 사건 청구기간 동안 원고들에 대하여 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급(앞서 본 바와 같이 원고 A, E의 경우 1인승무수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장이 받아들여지지 아니하는 외에는 나머지 원고들의 경우 제1심판결 선고 이후 항소심인 이 법원에서 감축한 청구취지 원금에 관한 주장 전부를 인용하는바, 나머지 원고들의 경우 통상임금에 포함되는 이 사건 성과급의 액수는 편의상 이 사건 청구기간에 대한 이 사건 성과금 액수의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 바에 의하고, 원고 A, E의 경우에만 이 사건 청구기간에 대한 이 사건 성과급의 액수에 의한다)을 모두 포함하여 재산정한 통상임금(원 미만 버림, 이하 같다)과 피고가 원고들에게 기지급한 수당 등 산정의 기초가 된 통상임금과의 차액은 별지2 '원고별 인용금액 세부 산정 내역'의 '추가시급'란 기재와 같고, 이를 기초로 하여 산정한 미지급 시간외근로수당 등[즉, 재산정한 통상임금을 기준으로 계산한 시간외근로수당, 시간외근로수당(추가), 휴일근로수당1, 휴일근로수당2, 야간근로수당, 연차휴가수당과 원고들이 기지급받은 위 각 수당과의 차액 상당액]은 '시간외수당', '시간외수당(추가)', '휴일근로수당1', '휴일근로수당2', '야간근로수당', '연차휴가수당'란 중 각 '추가수당'란 기재와 같다. 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 청구기간 동안의 미지급 임금인 시간외수당 등은 위 각 기재 금원의 원고별 합산액(같은 별지 중 가장 오른쪽의 '합계'란 기재 각 금원을 합산하여 가장 아래쪽에 기재된 금액)으로, 이는 별지1 '목록'의 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다(다만, 원고 A, E의 경우에는 위 합산액이 별지1 '목록'의 인용금액'보다 크므로, 위 원고들이 각 청구하는 범위 내에서 이를 인용하고, 그 인용액이 별지 1 '목록'의 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다).

소결론 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라, 이 사건 청구기간 동안의 미지급 임금인 별지1 '목록'의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 최종 임금지급기일 이후로써 2014. 1. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지는 상법에 의한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%[소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정 부칙 제2조 제1항에 따라 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)에 따른다]의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

제1심판결문 제27면 아래에서 제1행부터 제28면 제1행까지의 "이 사건 제수당 중 일부(1인승무수당, 특별업무수당, 업무지원수당, 급식보조비)와"를 "통상임금 포함제수당과"로 고쳐 쓴다.

제1심판결의 이유 중 3의

3)의 다)항 부분(제1심판결문 제28면 제14행부터 제16행까지의 부분)을 삭제하고, 같은 "라)"항 내지 "사)"항을 "다)"항 내지 "바)"항으로 고쳐 쓴다.

관련 법리 소득세법은 현실적으로 소득이 없더라도 그 원인이 되는 권리가 확정적으로 발생한 때에는 그 소득의 실현이 있는 것으로 보고 과세소득을 계산하는 권리확정주의를 채택하고 있는데, 그와 같은 권리확정주의에서 말하는 '확정'의 개념을 소득의 귀속시기에 관한 예외 없는 일반원칙으로 단정하여서는 아니 되고, 구체적인 사안에 관하여 소득에 대한 관리·지배와 발생소득의 객관화 정도, 납세자금의 확보시기 등까지도 함께 고려하여 그 소득의 실현가능성이 상당히 높은 정도로 성숙·확정되었는지 여부를 기준으로 귀속시기를 판단하여야 한다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2010두1385 판결 등 참조). 나아가 국세기본법 제21조 제2항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때에 성립하면서 그 세액이 확정되고, 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 이와 같다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2013다36347 판결 참조). 한편 수급자가 가집행선고부 승소판결에 의하여 지급자로부터 실제로 그에 상응하는 금전을 수령하였다면, 비록 아직 그 본안판결이 확정되지 않았더라도 특별한 사정이 없는 한 소득세법상 기타소득의 실현가능성은 상당히 높은 정도로 성숙·확정된다. 따라서 가집행선고부 승소판결에 따른 금원의 현실적인 지급은 원천징수의무가 발생하는 소득금액의 지급에 해당하고, 지급자가 그 가집행선고부 승소판결에 따라 금원을 실제로 지급하면서 공제한 원천징수세액도 가지급물에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2015다35270 판결 등 참조).

판단 원고들은 피고에 대하여 이 사건 청구기간 동안 시간외수당 등 미지급임금의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 제1심법원은 피고로 하여금 원고들에게 '미지급된 시간외 수당 등 임금 및 이에 대하여 원고가 구하는 2014. 1. 26.부터 2018. 9. 17.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일인 2018. 9. 18.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라'는 가집행선고부 판결(이하 '이 사건 가집행선고부 판결'이라 한다)을 선고한 사실, 피고가 2019. 6. 20. 이 사건 가집행선고부 판결에 따라 원고들에게 가지급금을 지급하면서, 근로소득에 해당하는 위 가지급금에 대한 원천징수세액을 원천징수한 다음 나머지 금원만을 지급하였고, 피고는 그 후 위 원천세액을 실제 납부하였는데, 이와 같이 피고가 원고들에게 가지급한 금원은 원천징수세액을 포함하여 별지3 '목록'의 '1심법원'란 중 '가지급액'란 기재 각 원고별 해당 금액인 사실[예컨대, 원고 A의 경우 이 사건 가집행선고부 판결에 기한 2019. 6. 20. 현재 원리금은 11,181,188원(= 판결원금 8,031,198원 + 3,149,990원)인데, 피고는 원고 A에게 그보다 적은 10,792,470원만을 지급하는 등, 원고들에게 이 사건 가집행선고부 판결에 기한 정당한 원리금보다 적은 금액을 지급하였으므로, 피고의 실제 지급액을 기초로 가지급물반환 금액을 산정한다]은 당사자 사이에 다툼이 없거나 이 법원에 현저하다. 한편, 원고는 이 법원에 이르러 제1심에서 인용된 미지급 시간외근로수당 등 청구액을 일부 감축하였고, 이에 이 법원이 인용한 미지급 수당 원금(같은 별지의 '이 법원'란 중 '판결원금'란 기재 각 원고별 해당 금액)과 이에 대하여 2014. 1. 26.부터 가지급물 지급일인 2019. 6. 20.까지 연 6%의 비율에 의한 지연손해금(같은 별지의 '이 법원'란 중 '지연이자'란 기재 각 원고별 해당 금액)을 합산한 금액은 같은 별지의 '이 법원'란 중 '합계'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다. 따라서 원고들은 피고에게 별지3 '목록'의 '반환액'(이는 같은 별지의 '1심법원'란 중 '지급액'란 기재 각 원고별 해당 금액에서 같은 별지의 '이 법원'란 중 '합계'란 기재 각 원고별 해당 금액을 차감한 것이다)란 기재 각 원고별 해당 금원 및 이에 대하여 가지급물을 수령한 2019. 6. 20.부터 위 원고들이 가지급물반환 의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지는 민법에 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.