대전고등법원 2020. 7. 16. 선고 2020누10607 판결

원고 주장의 요지

원고는 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다. 설령 그렇지 않다고 하더라도, 원고는 2년을 초과하여 기간제근로자로 근무함으로써 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다. 따라서 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위를 가진다고 할 것인바, 참가인의 근로계약 갱신거절은 실질적으로 부당해고에 해당한다.

원고가 기간제근로자의 지위에 있다고 하더라도, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 불구하고 참가인은 원고의 정당한 기대권을 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다.

판단의 전제

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결,

기간제근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있는지 여부

원고에게 근로관계 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

참가인은 이 사건 지침 제9조에 따라 외국인 객원연구원에 대하여 계약만료 3개월 전에 심사위원회를 통한 재임용심사를 실시하고 있다. 위 심사는 심사대상자인 객원연구원이 직전학기까지 담당한 교육 프로그램의 강의평가 자료로 진행되며, 학생강의평가(배점 50점)와 심사위원평가(배점 30점)를 합산(80점 만점)하여 대상자의 총점이 50점 미만일 경우 불합격 처리된다. 이와 같은 평가방식은 영어회화 등 강의를 담당하는 외국인 객원연구원의 업무 중 가장 본질적인 업무인 강의업무의 적정성과 수강생의 만족도를 기초로 한 것으로 그와 같은 평가방법 및 기준이 불합리하다고 보기 어렵다.

원고의 학생 강의평가 평점<1>은 2017년도 가을 1학기에는 4.25점(5점 만점, 이하 같다)이고, 2017년도 가을2학기에는 4.08점이며, 2017년도 겨울학기에는 3.52점이었다. 원고와 유사하게 영어회화 강의를 맡았던 외국인 객원연구원(원고 포함)들의 학생강의평가 평점의 평균값은 2017년도 가을1학기에는 4.71점이고, 2017년도 가을2학기에는 4.61점이며, 2017년도 겨울학기에는 4.62점이었다. 원고 외에 다른 외국인 객원연구원들 중 최저 점수를 받은 사람의 평점은 2017년도 가을1학기에는 4.76점, 2017년도 가을 2학기에는 4.60점, 2017년도 겨울학기에는 4.45점이었다. 원고의 학생 강의평가 평점은 3학기 내내 외국인 객원연구원들 중 최하위로, 다른 외국인 객원연구원들의 평균치에 비하여도 현저히 낮은 편이었다. 원고와 원고 외의 다른 객원연구원들 중 최저 평점을 받은 사람 사이의 점수 차이가 다른 객원연구원들 상호간의 점수 차이에 비하여 현저히 크다. 따라서 원고의 수강생 중 어느 한 명이 악의적으로 나쁜 평가를 하는 바람에 원고의 평점이 좌우되었다고 보기는 어렵고, 원고의 수업을 들은 대다수의 학생들이 원고의 강의에 대하여 상대적으로 좋은 평가를 하지 아니하였던 것으로 보인다.

원고는 50점이 배점된 학생 강의평가에서 백분위로 약 79%에 해당하는 39.87점을 받았음에도, 30점이 배점된 심사위원평가에서 백분위로 약 30.83%에 해당하는 9.25점을 받아 재임용심사에서 불합격 판정을 받게 되었는바, 이는 심사위원들이 원고를 탈락시키기로 정하여 놓고, 총점이 50점 미만이 나오도록 의도적으로 낮은 점수를 주었기 때문이라고 주장한다. 그러나 심사위원평가는 '매우 미흡'인 경우 10점 미만을, '미흡'인 경우 10점~14점을, '보통'인 경우 15~19점을, '우수'인 경우 20점 ~ 24점을, '매우 우수'인 경우 25점~30점을 주는 것을 기준으로 하고 있다. 앞서 본 것과 같이 원고의 학생 강의평가는 평가대상이 된 3학기 동안 가장 낮았고, 원고와 원고 외의 최하위자 사이의 점수 차이가 다른 객원연구원들 사이의 점수 차이에 비하여 현저히 컸다면, 심사위원들이 원고를 상대적으로 '매우 미흡' 내지 '미흡'하다고 평가하여 그에 해당하는 점수를 준 것이 악의적이라거나 비합리적이라고 할 수는 없다.

원고는 지각문제, 수업방식, 수강생들과의 관계 문제로 참가인 측으로 지적을 받았다. 특히, 원고는 수차례 수업시간에 지각을 하여 불성실한 근무태도를 보였다. 원고의 학생 강의평가 중 '수업시간 준수' 항목은 1학기에는 4.38점이고, 2017년도 가을 2학기에는 4.71점이며, 2017년도 겨울학기에는 4.44점으로 모든 외국인 객원연구원들 중 최하점이었다. 원고 외의 다른 외국인 객원연구원들 중 '수업시간 준수' 항목에서 4.50점 이하의 점수를 받은 사람은 없다. 참가인 측에서는 2017. 10.경 문자메시지 등을 통해 원고의 지각문제를 지적하였으나, 원고는 위와 같은 지적을 받은 이후인 2017년도 겨울학기에도 '수업시간 준수' 항목에서 최하점을 받았고, 이에 참가인 측은 2018. 1. 28.경 원고에게 이메일을 보내어 다시 원고의 지각문제를 지적하기도 하였다.

소결론

원고는 참가인과 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 볼 수 없고, 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제4호 나목에서 정한 '초빙교원'에 해당하므로 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되지 아니한다.

원고는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 가진다고 할 수는 있으나, 참가인이 이 사건 통보를 통하여 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 판단된다.

따라서 참가인이 이 사건 통보를 통하여 한 근로계약 갱신거절은 실질적인 부당해고에 해당한다고 할 수 없으므로, 이와 동일한 취지로 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다.