대전고등법원 2020. 12. 10. 선고 2020누12085 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 변경하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『 원고는 이와 같이 E 현장으로의 출근을 저지당한 뒤부터는 참가인으로부터 급여를 지급받으면서도 참가인에게 근로를 제공하거나 참가인의 본사로 출근하지는 않았다.』

『 그 당시 작성된 징계사유설명서(을나 제1호증)에는 원고에 대한 징계사유로, ‘원고는 E 보안원으로 근무 중 취업규칙 제69조 제13항을 위배하여 허가 없이 회사의 기밀서류를 무단으로 반출하려 하였고 이로 인하여 경찰의 조사 후 검찰에 송치되어 불구속 기소되었다. 또한 원고는 취업규칙 제13조 제2항에 반하여 회사의 명예와 신용을 대외적으로 실추한 자이다’는 내용이 담겨있다. 』

원고에 대한 이 사건 해고는 다음과 같은 여러 사유로 위법하므로, 그 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련사건에서 원고에 대한 절도미수죄의 무죄판결이 확정되었으므로, 이 사건 해고는 그 징계사유가 존재하지 않는다.

참가인은 이 사건 행위가 있은 때로부터 6개월이 지나서야 이 사건 해고의 징계를 하였다. 이는 참가인이 징계절차를 적시에 착수하지 않고 원고로 하여금 징계권이 행사되지 않으리라는 기대를 갖게 하였음에도, 자신들의 범죄사실을 은폐하기 위한 위법한 목적으로 행한 것이어서 신의성실의 원칙에 반한다.

참가인은 2018. 6. 26.자 및 2018. 7. 5.자 각 인사위원회에서 원고에 대한 대기발령의 징계를 의결하였고, 2018. 7. 19.자 인사위원회에서 원고에 대한 해고의 징계를 의결하였다가 합의를 위하여 이를 철회한 바 있는데도, 2018. 8. 3.자 인사위원회에서 원고에 대한 해고(이 사건 해고)의 징계를 다시 의결하여 일사부재리의 원칙을 위반하였다.

참가인은 징계를 위한 인사위원회 출석통지 및 관련서류를 원고에게 제대로 보내지 않아 원고가 징계절차에서 소명할 기회를 박탈하였다.

참가인은 이 사건 해고의 징계를 하면서 그 해고사유와 해고시기를 원고에게 서면으로 통지하지 않았다.

이 사건 해고는 그 징계양정이 너무 무거워서 부당하다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 변경하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『 이 사건 재심판정에서 인정된 원고의 해고사유는, 이 사건 서류들의 무단반출을 시도한 이 사건 행위가 참가인의 취업규칙 제69조 제13항에 위반된다는 것 외에도, E에서 경비업무를 수행하면서 불친절하고 불성실한 근무태도로 동료 경비원들과 마찰을 빚고 일부 동료 경비원들에게 업무를 태만히 하도록 부추기는 언동을 한 것이 위 취업규칙 제13조 제2항에 위반된다는 것이 포함되어 있고, 이 소송에서 피고와 참가인이 주장하는 원고의 해고사유도 이와 같으므로, 아래에서는 그 해고사유의 존부를 살피기로 한다(다만, 이는 원고에 대하여 해고를 할 만한 비위행위가 있었는지의 실체적 사유에 관한 판단일 뿐, 뒤에서 보는 바와 같이 그러한 사유에 기한 이 사건 해고가 적법한 절차나 형식을 갖추었느냐에 관한 판단은 아니다). 』

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 행위 이후 E 현장이 아니라 참가인의 본사로 출근하라는 참가인의 지시를 거부하면서 참가인에게 근로를 제공하지 않는 비정상적인 근로관계를 이어온 상태였기 때문에 이 사건 해고 당시 원고가 이 사건 행위로 인한 징계를 받지 않을 것이라는 기대를 갖게 되었을 것으로 보기 어렵고, 또 그러한 기대가 정당한 신뢰로 보이지도 않는 점, ② 참가인이 이 사건 행위로부터 6개월이 경과한 뒤 원고에 대한 징계를 하였다고 하여 그 기간이 일반적으로 근로자가 징계권 불행사에 대한 기대를 가질 정도로 장기간이라고 할 수도 없는 점, ③ 원고에게 적용되는 참가인의 취업규칙(을나 제6호증)은 징계권을 행사할 수 있는 기간인 징계시효와 관련된 별도의 규정을 두고 있지 않은 데다가, 원고에게 직접 적용되지는 않지만 국가공무원법과 지방공무원법은 징계시효를 3년 또는 5년으로 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 행위로부터 6개월이 경과한 뒤 원고의 다른 비위행태와 여러 사정들을 종합하여 이 사건 해고의 징계를 한 것이 원고의 정당한 기대에 어긋나거나 신의성실의 원칙에 반하는 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 일사부재리의 원칙 관련

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 참가인은 2018. 6. 26.자 인사위원회에서 원고에 대한 대기발령을 의결한 사실, ② 참가인은 2018. 7. 5.자 인사위원회에서 원고에 대한 대기발령을 다시 의결한 사실, ③ 참가인은 2018. 7. 19.자 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 의결한 사실(다만, 그 해고를 최종적으로 확정하여 실행하는 조치를 취하지는 않았다), ④ 참가인은 2018. 8. 3.자 인사위원회에서 원고에 대한 2018. 8. 9.부 해고(이 사건 해고)를 의결한 사실, ⑤ 참가인의 취업규칙 제70조 제1항은 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고를 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 사실관계에 더하여, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 일반적으로 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다른 점(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조), ② 참가인의 원고에 대한 위 각 대기발령 역시 원고에 대한 징계절차를 진행하면서 원고를 잠정적으로 직무에 종사하지 못하게 하는 의미일 뿐 징벌적 제재로 보이지는 않는 점, ③ 참가인이 2018. 7. 19.자 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 의결하였다가 2018. 8. 3.자 인사위원회에서 원고에 대한 해고를 다시 의결한 것은, 위 2018. 7. 19.자 의결에도 불구하고 원고에게 다시 한 번 소명기회를 부여하거나 원만한 합의를 하려는 노력을 기울이거나, 위 2018. 7. 19.자 의결 당시 해고시기를 정하지 않은 잘못 등을 바로잡기 위한 절차로 보일 뿐이고, 참가인이 위 2018. 7. 19.자 의결에 따라 확정적으로 해고징계를 하고도 동일사유로 다시 징계를 한 것이라거나, 위 2018. 7. 19.자 의결 이후 원고에 대한 징계를 하지 않기로 확정하고도 이에 반하여 다시 징계를 한 것이라고 할 수는 없는 점, ④ 위 2018. 7. 19.자 의결은 위 2018. 8. 3.자 의결에 따라 그 효력을 상실한 것으로 보이고, 위 2018. 7. 19.자 의결이 원고에게 별도로 통지된 것도 아닌 점 등에 비추어 보면, 참가인의 위 2018. 8. 3.자 의결을 두고 ‘동일한 사안에 대해 처리가 확정되었음에도 거듭하여 불리한 처분을 한다’는 의미에서의 일사부재리 원칙 위배라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 변경하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 제7쪽 제3행부터 제9쪽 제12행까지[제2의 나. 2) 가)항 및 나)항] 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

위 사실관계에 더하여, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 참가인이 원고에게 근로기준법 제27조에 따라 이 사건 해고를 적법하게 통지하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 변경하는 것 외에는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『 [E은 앞서 본 바와 같이 2015. 1. 1. 참가인과 보안도급계약을 체결한 이래 매년 그 계약을 갱신하여 오다가, 2018. 12. 31. 계약기간이 만료될 무렵 별다른 사유를 설명하지 않은 채 참가인에게 계약 해지의사를 통보하였다(을가 제7호증)] 』

『 또한 원고의 진술(갑 제1호증의 1, 을나 제4호증)에 의하면, 원고는 참가인으로부터 해고를 당할 것에 대비하고 참가인의 불법행위에 관한 증거를 확보하기 위하여 경비일지 등의 서류를 복사하려 한 것이고, 참가인에게 서류를 요청하더라도 받을 수 없을 것 같아서 이 사건 행위 이전에 참가인에게 서류를 공식적으로 요청하지는 않았다는 것인데, 이러한 진술에 의하더라도 당시 원고에게 이 사건 서류들을 참가인이나 보안팀장 F의 허락 없이 복사하거나 반출해야 할 급박하거나 불가피한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다. 』

『 원고의 동료 경비원들은, ‘원고가 납품업체 손님에게 반말을 하고 일처리를 지연하여 민원이 발생하였다’, ‘ 원고가 방문객과 직원에게 임마, 점마, 아이씨, 이새끼, 저새끼 등의 막말을 하였다’, ‘원고가 직원들에게 욕설하였다’는 등의 내용이 담긴 각 진술서(을가 제6호증의 2)를 제출하기도 하였다. 』

이 사건 해고의 징계는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지 규정을 위반하였으므로, 그 징계절차에 하자가 있어 위법․부당하다고 할 것이다. 이와 달리 이 사건 해고가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 따라서 원고의 항소를 받아들여 제1심판결을 취소하고 이 사건 재심판정을 취소한다.

판사 문광섭(재판장) 이진영 임현태