대전고등법원 2022. 5. 12. 선고 2020누13392 판결

참가인들의 본안전항변 요지

구체적인 판단

부당해고 또는 부당노동행위의 구제제도는 근로자가 부당해고 또는 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실에 대하여 그것이 부당해고 또는 부당노동행위에 해당하는지 여부를 심리하고 부당해고 또는 부당노동행위로 인정되는 경우에 적절한 구제방법을 결정, 명령하는 제도로서 부당해고 또는 부당노동행위라고 주장되는 구체적 사실이 심사의 대상이 되는 것이고, 부당해고 또는 부당노동행위에 대한 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결, 대법원 20126. 12. 29. 선고 2015두776 판결 등 참조).

갑 제19, 20호증, 을가 제5호증, 을나 제24호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 재심판정은 참가인들에 대한 부당해고 구제 재심신청 사건인 E 사건과 부당노동행위 구제 재심신청 사건인 F 사건이 병합된 것으로서 원고는 그중 부당해고 부분에 관하여 이 사건 소를 제기한 사실이 인정된다. 이와 같은 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 소의 소송물은 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분 전체에 해당하고, 원고는 2021. 8. 17. 청구취지 변경을 통해 부당해고임을 전제로 이 사건 재심판정에서 명한 구제조치 중 원직복직명령 부분을 더 이상 구하지 않는 것으로 청구취지를 감축(일부 취하)하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 재심판정서를 송달받은 2019. 7. 16.부터 15일 이내인 2019. 7. 29. 이 사건 소를 제기한 이상 원고는 제소기간을 준수하였고, 이와 달리 이 사건 재심판정의 부당해고를 선언하는 부분과 원직 복직을 명하는 부분, 미지급 임금의 지급을 명하는 부분이 모두 별개의 소송물인데 원고가 그중 부당해고를 선언하는 부분에 대하여만 소를 제기하였음을 전제로 한 참가인들의 본안전항변은 이유 없다.

근로계약 갱신기대권의 인정 여부

관련 법리

구체적인 판단

고용승계에 따른 근로계약 갱신기대권의 인정 여부

이 사건 근로계약에 따른 갱신기대권의 인정 여부

원고의 인사관리규정 제19조 제4호는 ‘직원이 근로계약이 만료된 경우 당연 퇴직으로 본다’고 규정하고 있다. 그러나 같은 규정 제29조에서 “법인은 직원의 인사고과를 실시한 후 그 결과점수를 아래의 내용 및 인사조치에 적용한다.”고 규정하면서 “50점 이하: 사직 권고, 50~59점: 보직 해임, 60~69점: 직무이동, 70~79점: 직책유지, 80~89점: 포상, 90~100점: 포상, 승급, 승진” 등 인사고과 점수에 따른 인사조치 내용을 규정하고 있다.

원고는 인사관리규정에 따라 이 사건 센터 근로자들에 대한 직무평가를 실시한 결과 참가인들을 포함한 8명을 2018. 12. 31.자 근로계약종료 대상자로 선별하고 나머지 7명과는 근로계약을 다시 체결하였는데(직무평가 내용에 따른 결정사항란에 ‘직책유지 / 근로계약 연장’으로 기재되어 있다), 참가인들의 경우 직무평가 결과 점수가 50점 이하라는 이유로 참가인들을 근로계약 종료 대상자로 선정하였다. 즉, 원고는 근로자에 대한 직무평가 결과 점수를 기준으로 근로계약 갱신 여부를 결정하였다.

원고는 이 사건 초심판정 사건에서 참가인들을 포함한 이 사건 센터 근로자들에게 “‘신규채용을 한 후에 수습기간 3개월이 적용되고, 연말에 근무평정, 실적, 업무태도 등을 고려하여 계속 채용 여부를 결정하겠다’는 점을 명확히 고지하였다.”라고 주장하였다. 한편 이 사건 재심판정을 위한 심문회의 당시 원고의 대표이사였던 M은 참가인들에 대하여 직무평가를 한 이유에 대해서 “처음에 ‘직무평가를 한다’고 했기 때문에 했다.”라고 답변을 하였고, “직무평가를 해서 점수가 좋았으면 재고용할 생각이셨던 거네요?”라는 질문에 대하여 “예”라고 답변하기도 하였다.

비록 원고가 참가인들의 고용을 승계하였다고 보기 어렵기는 하지만, 이 사건 센터는 폭력피해여성에 대한 24시간 상담과 지원, 구제를 그 목적으로 하고 있어 폭력피해여성에 대한 상담, 지원, 구제 업무에 관한 전문적인 지식을 갖추고 그 업무에 종사해 본 경험이 풍부한 직원에 의하여 계속적․지속적으로 업무가 수행될 필요가 있다고 보이는데, 참가인들은 이 사건 복지재단이 이 사건 센터를 운영할 당시에도 2010. 4.경, 2011. 2.경, 2010. 8.경 각각 채용되어 이 사건 복지재단이 이 사건 센터의 운영권을 포기한 2017. 12. 31.까지 근로계약을 갱신하며 계속하여 근무하여 왔다.

참가인 B의 정년 도과 및 그에 따른 근로계약 갱신기대권 인정 여부

원고는, 참가인 B의 경우 정년이 도과된 상태에서 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하고 근로계약기간이 정해진 근로계약서에 서명했기 때문에 근로계약 갱신기대권을 인정할 수 없다고 주장한다.

갑 제10, 12, 39호증, 을가 제7호증, 을나 제20호증에 의하면, 원고가 시설장의 정년을 65세에서 60세로 변경(원고의 인사관리규정 제20조)한 2018. 2. 12. 정기총회 당시 원고의 전체 근로자 11명 중 8명이 이에 대하여 동의하였고, 원고의 사무국장이었던 L이 2018. 3. 31. 참가인 B에게 “시설장이 65세로 ... 돼 있잖아요... 60세로 바뀌었어요.”라고 말하자, 이에 대하여 참가인 B는 “예”라고 답변하였을 뿐, 정년 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았던 사실이 인정된다. 따라서 원고가 시설장의 정년을 60세로 변경한 것이 근로기준법 제94조에 반하여 무효라고 볼 수 없고, 결국 이 사건 근로계약 체결 당시 참가인 B는 정년을 이미 도과하였다고 보아야 한다.

정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 근로계약, 취업규칙, 단체협약상 근로계약 갱신규정의 존재 여부, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정 등 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결).

원고는 참가인 B와 근로계약기간을 2018. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결하였는데, 참가인 B는 근로계약 체결 당시에도 이미 원고의 인사관리규정에서 정한 시설장의 정년인 60세를 지난 상태였다. 그런데 이 사건 근로계약 종료 무렵 참가인 B의 건강이 근무에 지장을 초래할 정도로 악화되었다거나 그 연령으로 인하여 시설장으로서 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않을 정도로 직무수행 능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다.

원고의 인사관리규정은 참가인 B가 원고와 근로계약을 체결하기 직전인 2018. 2. 12.경 변경되었는데, 변경 전 인사관리규정은 시설장의 정년을 65세로 하고 있었다. 한편 원고가 시설장으로서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도 등을 고려하여 시설장의 정년을 60세로 단축하였다고 볼 만한 사정은 나타나지 않는다.

참가인 B는 원고와 근로계약을 체결하기 이전에 N센터 센터장으로 근무하였는데, 이 사건 센터에서 단 9개월 만에 이 사건 근로계약이 종료될 것을 기대하고 이 사건 센터의 채용에 응하였을 것이라고 보기 어렵다. 원고의 사무국장 L과 참가인 B가 2018. 3. 21. 전화통화를 할 당시 참가인 B가 “제가 어쨌든 앞으로 5년 동안은 같이 해야될 법인이잖아요.”라고 말하자 L은 “예”라고 답하기도 하였다.

보건복지부가 발간한 ‘2017 사회복지시설 관리안내’는 사회복지시설 종사자인건비 보조금 지급 상한 기준으로 “시설장 65세(단, 2002년 1월 1일부터 현재까지 재직 중인 설립자 및 설립자의 직계가족 1세대에 한하여 70세)”를 정하고 있다. 이와 같은 인건비 보조금 지급 상한기준에 비추어 보더라도 이 사건 근로계약 종료 당시 63세였던 참가인 B에게 이 사건 센터의 시설장으로서 요구되는 직무수행 능력 등이 부족하였을 것으로 보이지는 않는다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갱신거절의 합리적 이유 인정 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고는 참가인들에 대한 직무평가를 하기 전인 2018. 11. 13.경 I 추진위원회와 참가인들의 이름이 기재된 이면계약서(이하 ‘이 사건 이면계약서’라고 하고, 그에 관한 계약을 ‘이 사건 이면계약’이라 한다)를 입수하였다. 그런데 이 사건 이면계약서에는 ‘① 참가인들은 I 설립자금 중 현금 2,500만 원을 부담하고 2018. 6. 30.까지 I 계좌로 입금한다. ② 참가인들은 2018. 6. 30.까지 회원 30명을 모집하여 입회원서를 I 사무국으로 제출한다. ③ I의 법인 설립, 등기 완료 후 울산광역시에서 이 사건 센터 수탁법인 공모 시 반드시 이 사건 센터 위탁운영자로 공모사업에 신청서를 제출한다. ④ I가 이 사건 센터 수탁법인으로 선정된 후 1차 수탁 만료 시까지 참가인 B를 센터장으로 임명, 이 사건 센터 운영 관련 모든 권한을 참가인 B에게 위임한다. ⑤ 이 사건 센터 수탁 운영시 I는 설립자금 중 2,000만 원을 이 사건 센터 설치장소 전세계약금으로 사용한다. 참가인들은 이 사건 센터 임대료 월 130만 원과 매월 15만 원을 후원개발하여 법인관리비로 I에 입금하고, 전 직원을 회원으로 가입시킨다’는 등의 내용이 명시되어 있었다.

참가인들은 원고의 근로자였음에도 불구하고 이와 같이 I 추진위원회와 사이에 이 사건 이면계약을 체결하여 원고를 이 사건 센터의 운영사업에서 배제하고, I를 통하여 이 사건 센터의 운영권한을 취득하려 하였다. 이러한 참가인들의 행위는 그 비위의 정도가 매우 중하고, 원고와 사이에 더 이상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 행위에 해당한다.

참가인들은 원고의 인사위원회가 2018. 11. 26.에 실시한 직무평가에서 모두 사직 권고에 해당하는 50점 이하의 점수를 받았는데, 당시 인사위원회에서 이 사건 이면계약서의 존재가 언급되었던 점 등에 비추어 보면, 참가인들에 대한 직무평가 결과는 그와 같은 특수한 사정이 반영되었기 때문인 것으로 보인다. 따라서 원고가 이에 따라 참가인들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하고 재계약을 체결하지 아니한 것이 합리성을 잃은 것이라고 보기는 어렵다.

이에 대하여 피고 및 참가인들은 이 사건 이면계약서는 참가인 B가 2018. 6.경 원고로부터 일방적으로 해고 통보를 받은 이후에 화가 나서 임의로 작성한 것에 불과하고, 참가인들의 서명․날인이 존재하지 않으며, 실제로 I 추진위원회와 사이에 이 사건 이면계약이 체결되거나 이 사건 이면계약서에 기재된 사항들이 이행되지는 않았다고 주장한다.

피고 및 참가인들은 2018. 11. 26. 직무평가를 위하여 개최된 인사위원회가 위원 3명으로 구성되지 않았거나 외부 전문가가 참여하지 않아 그 직무평가 자체에 절차상의 하자가 있고, H센터의 표준인사평가기준에 의하지 않은 채 대표이사 M이 미리 작성한 직무평가내용에 기초하여 영역별로 위원 중 한 명이 점수를 부여하여 그 내용상 객관성이나 공정성을 갖추지 못하였다는 취지로도 주장한다.

참가인들은 I는 경기도에서 인가를 받은 복지재단으로서 이 사건 센터의 수탁자가 될 수 없으므로, 참가인들이 이 사건 이면계약을 통해 이 사건 센터의 운영권한을 탈취하는 것은 현실적으로 불가능하다고 주장한다. 그러나 ① 원고가 이 사건 센터의 수탁자 모집공고에 지원할 당시 원고뿐만 아니라 주사무소를 밀양시에, 분사무소를 부산시에 두고 있는 사회복지법인 Q 또한 그 모집공고에 지원하였던 점, ② 보건복지부가 “지방자치단체에서 사회복지사업 민간위탁 추진 시 수탁 신청법인에 대한 지역제한은 각 지방자치단체의 민간위탁 관련 조례, 규칙, 지침 또는 수탁자 모집 공고 등에서 정하는 바에 따라 제한되는 것임을 알려드립니다.”라는 내용으로 민원회신을 한 점, ③ 원고가 이 사건 센터의 수탁자 모집공고에 지원할 당시 신청자격은 “사회복지사업법에 따른 사회복지법인, 법률구조법에 따른 법률구조법인, 가정폭력방지 및 피해자 보호를 주된 업무로 하는 비영리법인 또는 단체” 중 하나에 해당하면 충분하였던 점(울산광역시는 이 사건 위․수탁협약 해지 이후인 2021. 3. 4. 이 사건 센터 수탁자모집공고를 하면서 비로소 신청자격으로 “공고일 현재 주사무소가 울산광역시에 소재한 법인 또는 단체일 것”을 추가로 요구하고 있다) 등에 비추어 보면, 이 사건 이면계약서가 작성된 2018. 6.경 I가 이 사건 센터의 수탁자가 되는 것이 현실적으로 불가능하였던 것으로 보이지 않을 뿐만 아니라 참가인들이 이 사건 이면계약서 작성 당시 I가 이 사건 센터의 수탁자가 될 수 없다고 인식하였다고 볼 사정도 보이지 않는다.

소결론