대전고등법원 2021. 9. 2. 선고 2021나10324 판결

피고의 원고에 대한 2019. 7. 16. 자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 ① 20,000,000원 및 이에 대하여 2019. 7. 16.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 22,380,000원 및 이에 대하여 2019. 7. 17.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과 2019. 11. 17.부터 원고가 복직할 때까지 월 5,595,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

제1심판결

중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 13, 21, 28호증, 을 제1, 3, 4, 5, 6, 9,11, 13, 16, 19, 21, 25, 27호증의 각 기재, 이 법원 증인 H의 일부 증언, 변론 전체의 취지

이 사건 징계사유는 사실이 아니거나 해고사유에 해당하지 아니하고, 설령 이 사건 징계사유 중 일부분이 징계사유로 인정된다 하더라도 원고에 대한 이 사건 해고는 징계재량권을 현저히 일탈・남용하여 무효이다.

이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 7. 17.부터 원고가 복직할 때까지 임금 상당액인 월 5,595,000원을 지급할 의무가 있다.

원고에 대한 이 사건 징계사유는 모두 징계해고 사유에 해당하므로, 이 사건 해고는 유효하고, 피고는 원고에게 위 위 임금 상당액을 지급할 의무가 없다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 무효라고 할 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, ① 피고가 2017. 9. 22. 대전지방법원으로부터 회생계획에 대한 인가결정을 받고 현재까지 인가된 회생계획을 수행 중인 사실, ② 피고는 2019. 5. 29. 노조와 사이에 “관리직 및 생산직에 대해 희망퇴직, 구조조정, 부서통폐합, 전환배치 등을 실시한다.”는 내용으로 ‘2018/2019년 임금 및 단체협약’을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하 여 보면, ③ 피고는 엠라인 교정반에서 생산성 및 효율성을 높이기 위하여 프레스설비의 자동화 등을 실시한 사실, ④ 피고는 엠라인 교정반의 인원 조정이 필요하게 되자, 생산직 직원에 대한 평가에서 엠라인 교정반 직원 중 가장 낮은 점수를 받은 원고를 전환배치 대상자로 선정한 사실을 각 인정할 수 있는바, 사정이 이와 같다면, 이 사건 전환배치는 정당성이 있다.

나아가 이 사건 전환배치에 관한 인사명령이 2019. 6. 14. 발령되었음에도, 원고가 이에 불응하여 2019. 6. 17.과 2019. 6. 18. 이틀에 걸쳐 전환배치 전의 엠라인 교정반으로 출근하고 전환배치 후의 엘라인 성형반으로 출근하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고는 피고의 정당한 전환배치명령에 2일간 불응하였으므로, ‘전환배치 불응 건’은 취업규칙 제69조 제5호가 정한 ‘정당한 이유 없이 상사의 직무상 명령에 불복한 때’ 또는 단체협약 제26조 제7호가 정한 ‘상사의 정당한 업무지시에 불복종한 때’에 해당하여 징계사유가 된다.

그러나 징계대상이 되는 모든 비위행위가 반드시 ’직무명령 내지 업무지시에 대한 불복종’에 해당하는 것은 아니고, 피고의 취업규칙과 단체협약도 다른 비위행위와 ‘직무명령 내지 업무지시에 대한 불복종’을 구별하여 별개의 징계사유로 규정하고 있으며, 취업규칙 제69조 제23호는 “기타 이에 준하는 행위 및 사유로 사회통념상 해고가 마땅한 때”를 규정하여 별개의 일반 규정을 두고 있는 점 등을 종합하여 보면, ‘업무지시 내지 직무명령 불복종’이 나머지 징계사유에 관한 규정에 대하여 일반 규정 내지 보충 규정의 성격을 가진다고 볼 수 없다. 또한 ’직무명령 내지 업무지시에 대한 불복종’ 이외에도 단일한 비위행위가 동시에 여러 징계사유에 해당할 수도 있고 그 경우 어떠한 징계사유를 들어 징계를 할지는 회사의 재량 범위 내에 있는 것으로 보아야 하므로, 비록 원고의 행위를 무단결근으로 평가할 수 있고 그 무단결근 일수가 이틀에 불과하여 이를 이유로는 징계할 수 없다고 하더라도, 피고는 원고가 정당한 직무명령 내지 업무지시를 따르지 아니하였음을 이유로 징계할 수 있다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 전직처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없는 것인데(위 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조), 이 사건에서 원고가 인사명령이 공고되기 이전인 2019. 6. 12.경 피고로부터 전환배치가 예정되어 있음을 듣고 피고에게 이 사건 전환배치에 대한 거부의사를 전달하였음을 자인하고 있으므로, 비록 피고가 원고의 의견을 충분히 경청한 후 설득하는 과정이 다소 미흡하게 이루어졌다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 전환배치가 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다(위 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ‘성형’은 금속 가루를 프레스 기계를 통해 가제품을 형성하는 작업이고, ‘교정’은 성형 공정과 소결 공정을 통해 단단해진 가제품을 다시 제품규격에 맞게 프레스 기계로 눌러주는 작업인 사실, 성형 공정에서는 다양한 금형을 조립하여 제품을 성형하므로 금형의 조립과 해체에 평균 5시간 이상의 시간이 소요되고 시간외 근무 시 초보자 혼자서는 불가능하고 숙련자와 함께 작업하여야 함에 비하여, 교정 공정에서는 단금형을 조립하여 제품을 성형하므로 금형의 조립과 해체에 1시간 정도 소요되고 시간외 근무도 초보자 혼자서도 가능한 사실을 각 인정할 수 있고, 이에 의하면 엠라인 교정반에서 엘라인 성형반으로 이동하는 경우 업무 적응과정에서 어려움과 불편이 예상되기는 한다(반면, ‘이 사건 전환배치로 인하여 원고의 잔업과 특근 등 시간외 근무의 기회가 줄어 소득이 줄었다’는 점에 관하여는 피고가 엘라인에서 작업량이 준 것은 기존 생산하던 제품을 반납하였기 때문이고 타 라인을 지원하기 위하여 시간외 근무를 하기도 한다고 주장하고 있는 점 등에 비추어 갑 제22 내지 25호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).

그러나 성형 공정이나 교정 공정 모두 프레스 기계를 이용한다는 점에서 같고, 원고가 2014년 입사한 이래 6년여가 경과하여 어느 정도 숙련도가 쌓였을 것으로 보일 뿐만 아니라, 성형 공정에서는 숙련자들과 협업하므로 숙련자의 도움을 받아 업무상 어려움을 극복할 수 있을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전환배치로 원고에게 예상되는 어려움과 불편의 정도가 근로자가 전환배치 후 통상적으로 겪게 되는 업무 적응과정에서의 어려움과 불편의 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 보기는 어렵다. 나아가 앞서 본 바와 같이 피고에게 이 사건 전환배치를 실시하여야 할 업무상 필요성이 있었던 점, 피고가 이 사건 전환배치를 실시하기 이전에 노조와 사이에 ‘관리직 및 생산직에 대하여 전환배치를 실시한다.’는 내용으로 단체협약을 체결한 점까지 고려하여 보면, 이 사건 전환배치가 권한남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, ① 원고가 2019. 2. 27. 대전지방법원의 허가를 받아 2017. 3. 9. 자 관리직 성과연봉제(안) 승인신청서, 2018. 1. 8. 자 관리직 성과연봉제 허가신청서 등을 복사하고, 그중 관리직 임금비교표를 노조 조합원 중 일부에게 문자메시지로 전송한 사실, ② 관리직 임금비교표가 전파됨에 따라 생산직과 관리직 사이의 임금 격차에 불만을 가진 노조 조합원들이 2019. 2. 28.경부터 2019. 3. 31.경까지 조퇴계 및 연차계를 제출하는 방법으로 평소와 같은 근로의 제공을 거부하였고, 마무리 단계였던 피고와 노조 사이의 임금 및 단체교섭을 재개하게 된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 8 호증의 각 기재에 의하면, ③ 원고는 입사 당시 서약서 및 임직원 정보보호서약서를 작성하였는데, 위 서약서 제3항에는 “업무상 알게 된 회사의 기밀이나 여타 회사의 보안사항에 대하여 외부에 누설하지 않겠습니다.”라고 기재되어 있고, 임직원 정보보호서약서 제2항에는 “본인은 업무수행 중 또는 업무와 관련 없이 취득하게 되는 다음과 같은 사항 및 기타 영업 비밀을, 지정된 업무에 사용하는 경우를 제외하고는 어떠한 방법으로도 회사 내외의 제3자에게 누설하거나 공개하지 않겠습니다. 1) 인사, 조직, 재무현황, 생산, 판매, 마케팅 기법 등 경영상의 정보”라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 관리직 임금비교표에 기밀, 즉 ‘피고가 외부에 드러내서는 안 될 정도로까지 중요한 비밀’이 기재되어 있다고 보기는 어려운 점, 관리직 임금비교표는 원고가‘업무’상으로 취득한 정보가 아닌 점, 원고가 피고의 직원으로서 법원의 허가를 얻어관리직 임금비교표 등을 취득한 이상 피고 소속 다른 직원들 또한 동일한 절차로 위자료 등을 취득할 가능성이 있는 점 등에 비추어 보면, 앞서 든 증거들 및 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 유포한 ‘관리직 임금비교표’가 취업규칙 제69조 제19호가 정한 ‘피고의 기밀’ 또는 단체협약 제26조 제4호가 정한 ‘업무상 비밀’에 해당한다고 보기 어렵다. 설령 ‘피고의 기밀 또는 업무상 비밀’에 해당한다고 본다 하더라도, 원고가 이를 외부가 아닌 피고의 일부 직원에게 공유하였던 점에 비추어 보면, 원고의 행위를 가리켜 취업규칙 제69조 제15호가 정한 ‘외부에 열람시킨 때’, 같은 조 제19호 또는 단 체협약 제26조 제4호가 정한 ‘누설’에 각 해당한다고 보기도 어렵다. 또한 원고가 관리직 임금비교표를 일부 노조 조합원에게 공개한 것은 관리직 임직원 등 다른 사람의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 생산직 직원의 근로조건의 유지․개선 등을 도모하기 위한 것으로 보이고, 실제로 관리직 임금비교표가 공개됨으로써 ‘2018/2019년 임금 및 단체협약’이 생산직 직원인 노조 조합원들에게 더 유리한 내용으로 체결되기에 이른 점 등에 비추어 보면, 원고의 행위를 가리켜 취업규칙 제69조 제9호가 정한 ‘회사에 대한 횡령, 배임 또는 사기 등 범죄행위를 하였거나 하려고 한 때’, 같은 조 제12호가 정한 ‘회사의 허가 또는 법령에 의한 정당한 사유 없이 유인물 또는 전단을 배포, 부착 또는 집회 연설, 시위 등의 행위를 한 때’에 해당한다거나, 단체협약 제26조 제2호가 정한 ‘고의 또는 근무 태만으로 회사에 막대한 재산상의 손해를 끼쳤을 때’, 같은 조 제10호가 정한 ‘정당한 노조활동이 아닌 작업 방해 등의 목적으로 주위 동료에게 선동하거나 현저하게 작업 질서를 문란케 한 자’ 또는 제29조 제4호가 정한 ‘회사의 공금을 유용, 착복하거나 배임한 때’에 해당한다고 보기도 어렵다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제9면 제8행부터 제10면 제1행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제10면 제3행부터 같은 면 제13행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

살피건대, 원고가 수면장애를 이유로 병가를 사용하고 2018. 9. 3.경 복귀하자, 피고는 원고에게 현재 건강상태에 관한 확인서 내지 진단서를 제출할 것을 요구한 사실, 이에 원고가 2018. 10. 8.경 피고에게 “상기 환자는 불면증으로 본원 외래 치료 중이며 향후 꾸준한 치료 후 재판단이 요구된다.”는 내용이 기재된 진단서를 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다. 사정이 이와 같다면, 원고는 2018. 10. 8. 자신의 현재 건강상태에 관한 진단서를 발급받아 제출함으로써 피고의 지시에 응하였으므로, 이 부분 징계사유는 존재하지 아니한다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제11면 제12행부터 제12면 제3행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결).

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈・남용한 것이어서, 무효이다.

따라서 원고에게 앞서 본 바와 같은 징계사유가 일부 존재하기는 하나, 이를 이유로 한 이 사건 해고는 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것이므로 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상, 그 확인의 이익도 있다.

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분(제13면 제11행부터 제14면 제9행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구 중 2019. 7. 16. 자 해고의 무효 확인 청구와 부당해고 기간 동안의 임금 상당액 및 그 지연손해금 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 2019. 7. 16. 자 해고의 무효 확인, 부당해고 기간 동안의 임금 상당액 및 그 지연손해금 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 한소영(재판장) 박진환 김병식

대전고등법원

판결

사건

2021나10324

판결선고

2021. 9. 2.

대전고등법원

제2민사부

판결