대전고등법원 2022. 1. 20. 선고 2021나14661 판결

제1심판결 제5면 글상자 안의 마지막 행 아래에 다음 사항을 추가한다.

제1심판결 제5면 글상자 아래 제4행부터 제14행까지를 아래와 같이 고친다.

이 사건 전보명령의 무효

이 사건 전보명령은 피고 성희롱․성폭력예방지침(이하 ‘피고 예방지침’이라고만 한다) 제9조 제2항에 따른 신변보호조치로 볼 수 없고, 피고 인사규정 제62조 제3항 및 피고 예방지침 제12조에 따른 사실상 징계조치에 해당한다. 그럼에도 피고는 징계조치인 이 사건 전보명령을 하면서 의견청취, 징계위원회 결의 등과 같이 피고 인사규정 제58조(징계의 절차 및 재심에 관하여는 징계규정에 따른다) 및 피고 징계규정에 정한 징계절차를 전혀 거치지 아니하였다.

설령 이 사건 전보명령을 피고 예방지침 제9조 제2항에 따른 신변보호조치로 보더라도, 이 사건 전보명령은 전보명령의 필요성과 원고의 생활상 불이익 등을 비교교량해 볼 때 원고의 불이익이 더 크고, 전보명령 과정에서 원고와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였으므로 적정한 신변보호조치의 범위를 초과한 위법한 조치이다.

한편 원고의 이 사건 연락행위는 위 연락행위가 이루어진 상황, 내용 및 그 정도에 비추어 보면, 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 할 정도의 행위에 해당하지 아니하므로, 이를 피고 예방지침 제3조 제1항에서 정한 ‘성희롱’의 요건에 해당하는 ‘성적 언동’이라 볼 수 없다.

이 사건 징계처분의 무효

이 사건 전보명령은 피고 인사규정 제62조 제3항 및 피고 예방지침 제12조에 따른 사실상 징계조치이므로, 이 사건 전보명령의 효력 유무와 관계없이 이 사건 징계처분은 이중징계에 해당하므로 무효이다.

피고는 원고에게 이 사건 징계처분의 징계사유를 구체적으로 알려주지 아니하였고, 피고 예방지침 제8조 제1항 별표5에 의하면 피신고인인 원고는 이 사건 조사 과정에서 ① 성희롱․성폭력 고충심의위원회에 출석하여 진술할 권리, ② 진술서, 소견서 등 관련 자료를 위 고충심의위원회에 제출할 권리, ③ 조사 절차 및 그 결과에 대한 정보를 제공받을 권리가 있음에도 불구하고, 피고가 원고에 대한 이 사건 조사 및 고충심의위원회 심의절차에서 위와 같은 권리를 전혀 보장해 주지 아니함으로써 이 사건 징계처분 과정에서 원고의 방어권을 침해하였으므로, 이 사건 징계처분에 절차적 하자가 존재한다.

한편 원고의 이 사건 연락행위는 앞서 본 대로 피고 예방지침 제3조 제1항에서 정한 ‘성희롱’의 요건에 해당하는 ‘성적 언동’이라 볼 수 없다.』

제1심판결 제6면 제18행부터 제8면 제5행까지를 아래와 같이 고친다.

먼저 이 사건 전보명령이 피고 인사규정 제62조 제3항 및 피고 예방지침 제12조에 따른 징계조치인지 피고 예방지침 제9조 제2항에 따른 신변보호조치인지 본다.

피고 예방지침 제9조 제2항은 ‘원장은 피해자와 피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 행위자와의 업무분장과 업무공간을 분리하는 등 피해자의 신변을 보호해야 한다’고 규정하고, 피고 인사규정 제62조 제5항은 ‘피고는 성희롱․성폭력 사건 발생에 대한 조사과정에서 피해자와 증인을 보복 또는 괴롭힘 등으로부터 보호하여야 한다’고 규정하는 한편, 피고 예방지침 제15조는 재발방지조치 및 징계 등에 관하여, 피고 원장은 성희롱․성폭력의 재발 방지를 위하여 필요한 경우 부서전환, 행위자에 대한 재발방지 교육 등 필요한 조치를 취할 수 있고(제1항), 피고 원장은 법령에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성희롱․성폭력에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다(제2항)고 규정하고 있다. 나) 위와 같은 피고 인사규정, 피고 예방지침 규정의 내용 및 체계에 비추어 보면, 피고 예방지침 제9조에서 정한 ‘피해자 등 보호조치’로서 행위자와의 업무분장 및 업무 공간 분리 조치와 위 지침 제15조 제2항에서 정한 ‘징계 등 제재조치’는 서로 다른 목적을 가진 별개의 조치라 할 것이고, 따라서 피고 또는 피고 원장은, 피고 예방지침 제15조 제2항 및 피고 인사규정 제62조 제3항에 따른 징계조치와는 달리, 피고 인사규정 제62조 제5항 및 피고 예방지침 제9조 제2항에 근거하여 이 사건 조사가 개시되기 전이라 하더라도 성희롱․성폭력피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 피해자와 행위자의 업무분장과 업무공간을 분리하는 등의 신변보호조치를 미리 취할 수 있다고 봄이 타당하다.

그런데 원고와 동일 공간 내에 근무 중이던 C는 2020. 6. 11. 자 이 사건 성희롱․성폭력 고충상담접수를 통해 원고의 이 사건 연락행위로 인한 정신적인 위협과 스트레스로 업무에 몰입할 수 없어 업무공간 분리 등 원고에 대한 즉각적인 부서전환을 요청하였는바, 피고는 이 사건 성희롱․성폭력 고충상담이 접수된 후 이 사건 조사절차를 진행하기 전에 성희롱 고충에 대한 조사를 원하는 피해자인 C에 대한 보호 및 2차 피해 예방을 위한 임시조치(인사명령)의 일환으로 가해자인 원고에 대하여 피고 예방지침 제9조 제2항에 따른 신변보호조치인 이 사건 전보명령을 하였다고 봄이 상당하다.

다음으로 이 사건 전보명령이 피고 예방지침 제9조 제2항에 따라 피고가 할 수 있는 정당한 신변보호조치의 범위를 초과하는 것인지 본다.

피고 인사규정 제62조 제3항은 ‘피고는 조사결과 직장 성희롱․성폭력이 확인될 때에는 성희롱․성폭력의 정도에 따라 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책, 경고, 주의전보, 휴직, 출근정지, 기타 이에 준하는 조치를 취한다. 다만 징계의 조치를 취함에 있어서는 성희롱․성폭력의 정도․지속성, 피해대상자의 범위, 당사자 간의 지위관계 등을 고려하려 피고의 징계위원회에서 결정한다.’고 규정하고, 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제5항은 ‘사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.’고 규정하고 있는 등 ‘조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때’ 징계나 근무장소의 변경 등의 조치를 취할 수 있도록 하고 있다.

그런데 이 사건 전보명령은 임시적인 신변보호조치의 일환임에도 불구하고, ① 원고를 피고의 본관동에 위치한 다른 부서 또는 같은 본원에 위치하고 있는 별도의 행정복지동으로 이동시키거나 대전에서 보다 가까운 ‘오창’센터로 이동시키는 등 덜 불이익한 방법이 있음에도 불구하고, 구태여 ‘대전’에서 지역을 달리하는 ‘D’로 이동시키는 것인 점, ② 갑 제10, 11호증의 각 1 내지 3의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 전보명령으로 인하여 통근시간이 왕복 약 2시간 30분으로 매우 장시간 소요되게 되었고, 주거생활의 수준, 가족․부양관계・사회생활 등 근로조건 외의 불이익도 상당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보명령에 대한 업무상의 필요성 보다는 원고가 입는 생활상의 불이익의 정도가 상당히 크다고 보인다. 나아가 이 사건 전보명령 이전인 2020. 6. 15. 피고 원장이 원고를 불러 이 사건 성희롱․성폭력 고충상담신청이 접수되었음을 알리고 내부적인 절차에 따라 진행될 수 있다고 말한 사실은 인정되나, 그 외 원고와 이 사건 전보명령에 관하여 구체적인 협의를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없고, 원고가 위와 같이 정당한 범위를 초과하는 생활상의 불이익이나 협의절차 미실시 등을 양해하였다고 볼 만한 사정도 존재하지 않는다. 이상의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령은 피고 예방지침 제9조 제2항에 따라 피고가 할 수 있는 신변보호조치의 범위를 초과하는 것이라고 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 전보명령은 피고 예방지침 제9조 제2항에 따른 신변보호조치이기는 하나, 위 규정에 따라 피고가 할 수 있는 정당한 신변보호조치의 범위를 초과하는 것으로서 그 정당성이 인정되지 아니하므로 무효이다(원고의 이 부분 주장을 받아들이는 이상, 이 사건 전보명령에 관한 나머지 주장은 나아가 살피지 아니한다).』

제1심판결 제8면 마지막 행부터 제9면 제2행까지의 괄호 부분을 아래와 같이 고친다.

제1심판결 제10면 제3행부터 제4행까지를 아래와 같이 고친다.