대전고등법원 2021. 11. 11. 선고 2021누11065 판결

피고 및 참가인이 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 피고 및 참가인이 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에 제출된 증거들을 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『나. 판단

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증, 제5호증의 1 내지 23의 각 기재, 변론 전체의 취지]

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 취지 참조). 또한 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 취지 참조).

이러한 법리에 비추어 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 비위행위는 취업규칙 제43조 제9호, 제51조 제5항 제11호에서 정한 해고사유에 해당하므로, 이 사건 해고의 제1, 2 해고사유가 인정된다고 봄이 타당하다(참가인은 이 사건 해고 당시 형사판결이 확정되지 않았으므로, 이를 해고사유로 삼을 수 없다고 주장하나, 원고는 참가인의 형사판결 확정을 해고사유가 아닌 징계양정사유로 주장하였으므로 이 부분에 관하여는 재량권의 일탈·남용 부분에서 판단한다).

㉠ 취업규칙 제43조는 사회통념상 고용관계를 계속 유지하기 어려운 사유(제1호 내지 제8호)를 해고사유로 열거하면서 제9호에서 ‘이에 준하는 경우’를 해고사유로 규정하고 있다. 한편 취업규칙 제51조 제5항은 징계절차를 요하는 징계해고사유(제1호 내지 제11호)를 열거하고 있으나 취업규칙에서 해고사유나 징계해고사유를 명시적으로 제한하는 규정을 두고 있지 않고, 취업규칙 제56조 제3항은 ‘직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고 등의 징계조치를 취할 수 있다’고 규정하고 있으며, 참가인의 근로계약서에는 근로계약의 해지사유로 ‘정당한 업무지시 불이행 및 고의 또는 중대한 과실로 회사에 사고나 손실을 야기하거나 학원의 명예를 손상케 한 경우’ 등이 기재되어 있다. 이러한 취업규칙 및 근로계약서의 내용 등에 비추어 보면, 취업규칙 제43조 제9호는 근로자의 귀책사유로 인하여 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 경우를 포함하여 계속 고용을 어렵게 하는 경우의 일반조항으로 ‘기타 이에 준하는 경우’를 규정하고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 근로자의 비위행위로 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 경우에는 취업규칙 제43조 제1호 내지 제8호, 제51조 제5항 제1호 내지 제11호, 취업규칙 제56조 제3항에 열거된 사유에 해당하지 않는다고 하더라도 취업규칙 제43조 제9호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 경우’에 해당한다고 보아 그 해고사유를 인정할 수 있다.

㉡ 원고는 ‘참가인이 2019. 7. 3. 13:00경 피해 수강생에게 도로주행 1교시 수업을 진행하면서 ⅰ) 길을 가리키면서 수강생 허벅지에 손을 스치고, ⅱ) 기어에 손을 올리고 있는데 장갑 낀 손으로 포개고, ⅲ) 무릎 위에 놓인 교육자료 유인물을 손가락으로 찌르면서 허벅지에 손을 스치는 등의 성추행을 하였다’는 피해 수강생의 민원제기를 받고 피해 수강생과 참가인을 면담하였다. 원고는 그 면담과정에서 피해 수강생으로부터는 참가인이 1회가 아니라 3회 연속 자신에게 신체접촉을 한 것으로 이는 명백한 고의성이 있는 성추행이라는 말을 들었고, 참가인으로부터는 성추행에 대해 부인하면서 일부 신체접촉은 수업 중에 어쩔 수 없는 상황에서 일어난 일로 고의성은 없었으나 피해 수강생에게 사과할 의사가 있다고 하는 말을 들었다. 이후 원고는 2019. 7. 5. 피해 수강생과 통화하면서 피해 수강생에게 ‘참가인이 교육자료 유인물을 손가락으로 찌른 사실과 장갑 낀 손으로 피해 수강생의 손을 포갠 사실은 인정하는데, 피해 수강생의 허벅지를 만진 부분에 대해서는 인정하지도 부인하지도 않는다. 참가인이 피해 수강생에게 사과를 하고 싶어 한다’라는 취지로 말하였으나 피해 수강생으로부터 ‘참가인이 허벅지를 만진 부분에 대하여 인정을 안 하는데 어떻게 참가인의 사과를 받을 수 있겠냐, 경찰서에 가겠다’라는 말을 들었다.

㉢ 원고는 이러한 과정을 거쳐 참가인이 피해 수강생에 대하여 이 사건 비위행위를 저질렀다고 인정하여 ‘이 사건 비위행위는 취업규칙 제8조 제3, 4호에서 정한 ‘정당한 직무상 지시와 강사로서 품위를 손상하고 학원의 명예를 실추시킨 경우’의 징계사유에 해당한다‘고 판단하였다.

㉣ 취업규칙 제8조 제3호는 ‘사원은 회사의 제반 규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제4호는 ‘사원은 사원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있으며, 참가인의 근로계약서에는 근로계약의 해지사유로 ‘정당한 업무지시 불이행 및 고의 또는 중대한 과실로 회사에 사고나 손실을 야기하거나 학원의 명예를 손상케 한 경우 계약해지는 물론 법적 책임을 물을 수 있다’고 기재되어 있다. 앞서 본 바와 같이 취업규칙 제43조 제9호는 근로자의 귀책사유로 인하여 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 경우의 일반조항으로 ‘기타 이에 준하는 경우’를 규정하고 있다. 따라서 원고는 근로자가 원고의 정당한 업무지시 불이행 및 고의 또는 중대한 과실로 회사에 사고나 손실을 야기하거나 학원의 명예를 손상시키는 등 근로자의 귀책사유로 사회통념상 고용관계를 유지하기 어려운 경우 취업규칙 제43조 제9호의 해고사유를 인정할 수 있다.

㉤ 원고는 2019. 7. 1. 수강생과의 불필요한 신체접촉이나 직장 내 성희롱 등을 예방하기 위한 교육을 실시하였고, 참가인도 성희롱 등 예방교육에 참석하였다. 참가인은 원고의 그와 같은 교육이 없었다고 하더라도 교육기관인 이 사건 학원의 강사로서 수강생을 교육하는 과정에서 수강생의 안전을 최우선으로 배려할 의무와 책임이 있고, 수강생에게 성희롱 내지 성추행을 하여서는 아니 되며, 수강생으로부터 그와 같은 행위로 인식될 만한 언행을 하여서는 아니 된다.

그럼에도 참가인은 피해 수강생에게 이 사건 비위행위를 저질렀다. 참가인의 이 사건 비위행위는 수강생에게 불필요한 신체접촉 등을 하여서는 아니 된다는 원고의 정당한 업무지시에 반하는 행위에 해당할 뿐만 아니라 강사로서의 기본적인 의무를 저버리고, 수강생의 강사에 대한 신뢰를 깨뜨려 그 품위를 손상시키는 행위에 해당하며, 이 사건 비위행위가 주변에 소문이 났는지 여부와 상관없이 원고가 운영하는 이 사건 학원 소속 강사가 수강생과 단 둘이 있는 차 안에서 교육 중에 보호 대상인 수강생을 성추행하였다는 사실 자체만으로도 교육기관인 이 사건 학원의 명예를 심각하게 손상시킨 행위에 해당한다. 따라서 이 사건 비위행위는 취업규칙 제8조 제3, 4호, 제43조 제9호의 해고사유에 해당하므로, 제1 해고사유는 인정된다.

㉠ 원고는 이 사건 비위행위에 대하여 취업규칙 제56조 제3항의 직장 내 성희롱을 일으킬 경우 해고 등의 조치를 취할 수 있도록 규정하고 있어 향후 법적 다툼 등으로 학원에 피해가 예상되는 점을 해고사유로 보았다.

㉡ 취업규칙 제56조 제3항은 ‘직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고 등의 징계조치를 취할 수 있다’고 규정하고 있고, 취업규칙 제56조 제2항은 회사의 모든 임원 및 사원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있으며, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호는 ’직장 내 성희롱이란 사업주 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다‘고 규정하고 있으므로, 직장 내 근로자가 아닌 수강생을 상대로 한 이 사건 비위행위는 취업규칙 제56조 제3항에서 정하고 ’직장 내 성희롱‘에 해당하지 않는다.

그러나 원고가 이 사건 비위행위에 대하여 취업규칙 제56조 제3항에서 정한 직장 내 성희롱의 징계사유에 해당한다고 본 것은 그 비위행위의 특정 또는 평가를 위한 것일 뿐이므로, 이 사건 비위행위가 이 사건 해고의 징계처분 사유설명서에 기재된 직장 내 성희롱이라는 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하여서는 아니 되고, 원고의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 이 사건 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다.

㉢ 취업규칙 제51조 제5항 제11호는 징계해고사유 중 하나로 ‘기능강사 및 기능검정원 중 도로교통법 관련 기능검정원, 강사의 자격취소 정지기준에 해당하는 행위를 한 때’를 규정하고 있고, 구 도로교통법 시행규칙(2019. 8. 26. 행정안전부령 제134호로 개정되기 전의 것) 제123조 제1항 [별표 34]의 Ⅱ. 강사의 개별기준 제7호 다목은 강사의 자격정지 또는 자격취소 사유로 ‘교육 중 교육생에게 폭언․폭행 등으로 물의를 일으킨 때’를 규정하고 있으므로, 강사가 교육 중 수강생을 성추행하여 물의를 일으킨 때에는 그와 같은 사실 자체만으로 그 행위의 횟수 등과 상관없이 취업규칙 제51조 제5항 제11호의 징계해고사유에 해당한다.

원고는 참가인이 교육 중 피해 수강생을 성추행하였다는 사실 자체를 징계사유로 삼았고, 이는 취업규칙 제51조 제5항 제11호의 ‘강사의 자격취소 정지기준에 해당하는 행위를 한 때’에 해당하므로, 제2 해고사유도 인정된다.

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사업자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2002. 11. 22. 선고 2002누3706 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두11069 판결 등 참조).

이러한 법리에 비추어 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고 및 참가인이 주장한 사정들을 고려하더라도, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이와 달리 이 사건 해고는 양정이 과하여 부당하다는 전제에서 내려진 피고의 재심판정은 위법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고 및 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신동헌(재판장) 곽상호 김경희