대전고등법원 2022. 10. 21. 선고 2021누11591 판결

중앙노동위원회가 2019. 6. 19. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 G 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

제1심판결

중 피고 패소부분을 취소하고, 위 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

이 유<1>

이 법원이 위 각 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분 중 참가인에 관한 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거와 갑 제2, 6, 9, 14, 15호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약은 기간제 근로계약으로서 기간만료로 인하여 당연히 종료되고, 참가인에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권은 인정되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 참가인에게 근로계약의 종료를 통지한 것은 부당해고나 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재오(재판장) 문봉길 이의석

각주1) 원고는 참가인을 비롯한 제1심 참가인들에게 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다고판단한 중앙노동위원회의 G 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 제1심 법원은 위 재심판정 중참가인에 관한 부분만 취소하고 나머지 제1심 참가인들에 대한 원고의 청구를 기각하였다. 이에 대하여 피고는참가인에 대한 부분을, 원고는 참가인을 제외한 나머지 제1심 참가인들에 대한 부분을 각 항소하였으나, 원고가2022. 1. 11. 항소를 취하하였다. 따라서 이 법원의 심판대상은 피고가 항소한 참가인에 대한 부분에 한정된다

대전고등법원

판결

사건

2021누11591

판결선고

2022. 10. 21.