대전고등법원 2022. 11. 24. 선고 2022나10703 판결

피고가 원고에 대하여 한 ① 2020. 6. 17. 자 직위해제처분 및 대기발령처분, ② 2020. 8. 26. 자 견책처분, ③ 2020. 8. 14. 자 대외활동금지결정은 각 무효임을 확인한다. 나. 피고는 원고에게 3,124,340원 및 그 중 1,008,280원에 대하여 2020. 6. 26.부터, 1,393,950원에 대하여 2020. 7. 26.부터, 200,180원에 대하여 2021. 1. 1.부터, 521,940원에 대하여 2022. 1. 1.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(피고는 이 법원에서 대기발령 무효확인 청구 및 임금지급 청구를 추가하였다).

관련 법리 직위해제와 대기발령은 모두 잠정적인 조치로서의 보직의 해제라는 공통점이 있으나, 직위해제는 ‘직위를 박탈하는’ 제재로서 행하여지는 불이익처분이고, 대기발령은 ‘직위를 부여하지 않는’ 일반적인 인사명령으로 행하여지는 경우가 많다는 점에서 개념상으로 구별될 수 있다. 한편 직위해제처분은 근로자로서의 지위를 그대로 존속시키면서 다만 그 직위만을 부여하지 아니하는 처분이므로, 만일 어떤 사유에 기하여 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그 전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실하고(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 참조), 이와 같이 직위해제처분이 효력을 상실한 경우에는 인사규정 등에 의하여 승진·승급에 제한이 가하여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 무효확인을 구할 이익은 없다 할 것이다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999호 판결 등 참조). 그리고 이러한 법리는 직위해제처분과 성질이 유사한 대기발령의 경우에도 마찬가지로 적용된다[이 사건의 경우 피고는 원고의 직위를 박탈하는 직위해제를 하면서 동시에 새로운 직무에 종사하지 못하게 하는 대기발령을 명함으로써 양자가 일체로 행해진 면이 있어 보이므로, 관련 법률적 쟁점에 대해서 필요에 따라 함께 판단하기로 한다].

구체적인 판단

이 사건의 경우 이 사건 직위해제 및 대기발령처분은 이 사건 견책처분에 앞서 임시적으로 원고의 직위를 박탈함과 동시에 원고에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 의미를 가지는 것에 불과하므로, 그 후 피고가 후술하는 바와 같이 위 직위해제처분 사유와 동일한 사유를 들어 본 조치로서 이 사건 견책처분을 함으로써 그 때부터 위 직위해제 및 대기발령처분은 그 효력을 상실하였다 할 것이고, 실제로 원고는 2020. 7. 21. 피고의 연구본부에 복귀하여 근무를 하고 있는 이상, 원고에 대한 직위해제 및 대기발령은 이미 종료되었으며, 피고의 규정상 선임연구원은 더 이상 승진할 여지가 없고, 원고 역시 이러한 사실을 인정하는 취지이므로 이미 효력이 상실된 직위해제 및 대기발령으로 인해 이후 원고에게 피고의 규정상 승진ᆞ승급이 제한되는 등의 사정이 있다고 보기는 어렵다. 결국 이 사건 직위해제 및 대기발령으로 인한 불이익은 원고의 주장대로 급여, 퇴직금 중간정산금 및 능률성과급 등의 감소만 남을 수 있으나, 이는 법률상 불이익이 아닌 사실상의 것에 불과하거나 원고가 금원 청구로써 구제를 받는 것이 분쟁해결을 위한 유효ᆞ적절한 수단이 된다고 할 것이므로(실제로 원고는 이 법원에서 청구취지 변경을 통해 해당 임금 지급 청구를 한 상태이다), 그와 별도로 제기된 원고의 이 사건 직위해제 및 대기발령 처분의 무효확인 청구는 그 보충성도 결여되어 부적법하다고 할 것이다.

이에 대해 원고는 ‘피고가 형식적으로 내세운 2020. 6. 17. 자 이 사건 직위해제처분 사유와 2020. 7. 8. 자 이 사건 징계의결요구서의 징계사유 및 2020. 7. 20.자 이 사건 견책처분의 사유가 각 동일하지 않아 원고에게 여전히 이 사건 직위해제처분의 무효 확인을 구할 이익이 있다.’는 취지로 주장하나, 후술하는 바와 같이 피고는 ‘원고가 2019년 감사 및 이 사건 특별감사에서 피고 소속 직원 중 유일하게 감사자료 제출을 거부하였다.’는 하나의 사실관계에 기초하여 원고에게 이 사건 직위해제 및 대기발령 처분을 하고, 이어서 이 사건 견책처분을 한 사실이 인정되는 이상, 이 사건 직위해제와 대기발령처분 및 이 사건 견책처분의 근본적인 사유는 사실상 ‘감사자료 제출 거부로 인한 법령 및 내부규정 위반’이라 할 것이다. 그러므로, 이 사건 직위해제 및 대기발령처분의 사유와 이 사건 견책처분의 사유는 사실상 동일하다고 보아야 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 견책처분에 대한 판단

원고 주장의 요지

절차적 하자 관련 주장 이 사건 견책처분은 다음과 같은 절차적 하자가 존재하여 무효이다.

피고는 징계위원회를 개최하면서 원고에게 징계의결요구서 등 관련 자료를 제대로 송부하지 않았으므로 이는 중대한 절차적 하자에 해당한다(이하 ‘제1 주장’이라 한다).

피고의 징계절차에 관한 규칙에 따르면 피고 직원에 대한 징계의결요구는 소속부서장이 하도록 되어 있는데, 피고의 경영지원실장은 원고의 부서장이라고 볼 수 없으므로, 경영지원실장이 원고에 대하여 징계의결요구를 한 것은 권한있는 자의 징계의결요구가 아니고, 피고 원장과 피고 경영지원실장이 공동으로 징계의결요구를 한 것도 위법하다(이하 ‘제2 주장’이라 한다).

피고는 원고에 대한 징계의결요구를 위한 별도의 인사위원회를 개최하지 않았고, 징계위원회 출석통지를 위한 내부 인사위원회도 개최하지 않았다. 그리고, 피고 경영지원실장 I이 징계의결요구권자와 이 사건 징계위원회의 간사 역할을 함께 수행한 것도 위법하다(이하 ‘제3 주장’이라 한다).

원고는 이 사건 징계위원회의 위원 중 C, D, E, F에 대하여 기피신청을 하였으나 피고는 이를 정당한 이유 없이 받아들이지 않았다(이하 ‘제4 주장’이라 한다).

원고에 대한 제1차 징계위원회의 출석통지서에는 피고의 부원장인 G이 인사위원회 위원장으로 기명날인되어 있는데, 위 G은 정작 위 징계위원회에 참석하지 않았고, 위원에 불과한 F 변호사가 징계위원회의 위원장 역할을 수행하였으며, 인사위원회 위원장이 직무를 수행할 수 없는 경우 원장이 지명하는 위원이 직무를 대신하여야 하는데, 위 F 변호사는 원장의 지명 없이 위원장의 역할을 수행하였으므로, 이는 피고 인사관리규정을 위반한 것이다(이하 ‘제5 주장’이라 한다).

피고는 원고에 대한 징계위원회를 개최한다고 하면서도 ‘인사위원회 위원장’ 명의로 출석을 통지하는 등 징계위원회와 인사위원회의 명칭을 혼용하거나 징계위원회 위원장이 인사위원회 위원장이라는 명칭을 사용하였고, 더욱이 피고의 원고에 대한 이 사건 징계위원회 출석통지서에는 인사위원회 위원장의 서명이 생략되어 있으며, 발신자가 징계위원회 위원장으로 되어 있는 ‘징계위원회 개최 알림 및 출석통지서 등 송부’라는 기안문서에도 피고의 징계위원회 위원장의 서명이 생략되었는바, 이는 중대한 절차상의 하자이다(이하 ‘제6 주장’이라 한다).

직원 등에 대한 감사 단계에서의 직원과의 문답 실시는 직원에게 소명의 기회를 주기 위한 것으로서 매우 중요한 절차인데도 피고가 원고와의 문답 없이 감사를 마친 점, 제1차 징계위원회 및 이 사건 징계위원회 개최 당시에도 원고에 대한 별도의 조사가 이루어지지 않았고, 위 각 징계위원회 심의 당시 소명의 기회를 충분히 부여하지 않은 점, 이 사건 징계위원회는 원고의 증인신청을 정당한 이유 없이 기각한 점 등의 하자가 존재한다(이하 ‘제7 주장’이라 한다).

피고가 원고에게 징계위원회의 회의록을 제공하지 않았고, 징계의결서가 이 사건 징계위원회를 개최한 날로부터 15일 정도 경과한 후에 원고에게 전달된 이상 이 사건 견책처분은 무효이다(이하 ‘제8 주장’이라 한다).

마지막으로, 이 사건 징계위원회 당시 견책에 관한 의결정족수를 충족하지 못한 이상 이 사건 견책처분은 무효이다(이하 ‘제9 주장’이라 한다).

징계사유 부존재 관련 주장 피고는 감사자료 제출 요구에 대한 법적 근거를 제시하지 못하고 있으므로 이 사건 견책처분에 적시된 징계사유는 존재하지 아니한다. 그리고 2019년 감사 및 이 사건 특별감사는 모두 공공감사에 관한 법률상 중복감사금지 원칙에 위반한 것인데다가 피고가 원고의 개인정보인 감사자료의 제출을 요구한 것은 개인정보 보호법을 위반한 위법.위헌적인 절차이므로, 원고가 위 각 감사 실시에 따른 감사자료를 제출하지 않은 것에 정당한 사유가 존재한다. 그리고 피고가 감사자료 미제출을 이유로 원고에게 이 사건 견책처분을 한 것은 원고의 헌법상 권리인 자기부죄거부특권을 침해한 것이다.

징계양정 관련 주장 피고는 원고를 징계함에 있어 원고가 인사관리규정 제28조의2와 결부된 별표4의 어느 항목에 해당하는지, 고의 또는 과실의 유무 및 경중 등은 어떠한지에 대하여 밝힌 바가 없고, 대외활동을 신고하지 않아 직원대외활동규칙을 위반한 것으로 밝혀진 피고의 다른 근로자들에 대하여는 경고조치를 한 반면, 위반사항이 증명되지도 않은 원고에 대하여는 중한 견책처분을 하였으므로, 이 사건 견책처분은 피고가 징계권을 남용한 것이다.

구체적인 판단

절차적 하자 여부에 대한 판단

제1 주장에 대한 판단 우선 앞서 인정된 사실에 의하면, 이 사건 징계위원회는 피고 감사의 2020. 5. 13. 자 이 사건 징계처분요구서에 의한 징계요구 및 추후 보완된 2020. 7. 8.자 이 사건 징계의결요구서를 근거로 하여 개최된 것이다. 그리고 갑 제31, 32호증, 을 제8호증의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건 징계위원회가 개최되기 전에 원고에게 징계절차에 관한 규칙 제3조 제4항에 따른 관계 자료를 제공하였고, 위 자료들에는 2020. 7. 8. 자 이 사건 징계의결요구서, 확인서, 이 사건 특별감사 보고서, 관계 법규가 포함된 사실이 인정된다. 이에 대해 원고는 ‘피고가 징계절차에 관한 규칙 제3조 제4항 제4호에 규정된 ’관계 법규 발췌문‘이 아닌 관계 법규 전문(全文)을 송부한 것(을 제8호증)은 위법하다’는 취지로 주장하나, 앞서 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 특별감사 보고서(그 안에 이 사건 징계처처분요구서가 들어 있다) 및 이 사건 징계의결요구서에는 원고의 징계사유와 관련하여 개괄적인 내용이 기재되어 있었고 위반한 법령 및 피고 내부규정 조항이 적시되어 있었으므로, 원고로서는 관계 법규 전문에서 쉽게 해당 조문을 찾아 내용을 확인할 수 있었을 것으로 보이는 점, 2 원고는 징계위원회에서 징계의 적법 내지 정당성 여부에 관하여 적극 다투는 등 자신의 방어권을 충실히 행사한 점(원고는 피고에게 이 사건 특별감사건에 대한 소명의견서, 감사결과 소명의견서, 감사결과 이의신청서 및 변호인 의견서를 각 제출하였고, 제1차 징계위원회 및 이 사건 징계위원회에 변호사와 함께 참석하여 적극적으로 방어권을 행사하였다) 등을 고려하면, 피고가 관련 법규의 해당 조항만을 발췌하지 않은 채 관련 법규 및 지시문서 전부를 보낸 것을 두고서 징계절차의 하자라고 보기는 어렵다. 결국 원고의 제1 주장은 이유 없다.

제2 주장에 대한 판단 갑 제16, 22호증의 각 기재에 의하면, 피고의 감사가 작성.제출한 이 사건 특별감사 보고서 및 이 사건 징계처분요구서에는 원고의 소속이 부원장실로 각 기재되어 있는 사실이 인정되고, 원고가 제1차 징계위원회의 심의 당시 ‘소속부서장의 징계의결요구와 관련하여 절차적 하자가 있다’고 이의를 제기하자, 피고 원장과 피고의 경영지원실장 I이 2020. 7. 8. 공동으로 인사위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 갑 제1호증, 을 제25, 26, 28호증의 각 기재와 이 법원 증인 I의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 2019년에 피고의 J연구실(소속부서장: K) 소속이었으나, 2020. 1. 1. 자로 국무조정실에 파견을 나가 있었던 점, 2 피고는 2020. 1. 2. 원고의 국무조정실 파견근무를 명하는 인사발령에서, 원고에 대해 ‘피고 근무를 명함’이라고만 하였고, 다시 2020. 6. 17. 원고에 대한 인사명령을 하면서 ‘(국무조정실) 파견 복귀를 명함. 그 직위를 해제하고 피고 대기 근무를 명함’이라고만 하는 등으로 특정 소속 부서를 배정하지 않은 점, 3 피고의 직원으로서 파견근무 중인 자의 경우에는 특별히 소속 부서 등이 배정되지 않아 필요한 경우 일반적인 인사관리 권한을 가지고 있는 부서의 부서장이 대신 결재를 하거나 필요한 사항들을 진행하였던 점, 4 피고의 부원장실은 부원장 1명으로 구성되고 달리 거기에 소속된 연구원이 존재하지 않으며, 다만 피고는 ‘연구년, 파견, 휴직’ 중인 직원들을 편의상 부원장실 아래에 두어 분류해 놓은 것에 불과한 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 징계의결 요구 당시 그저 ‘피고 소속’일 뿐 피고의 특정 부서에 소속되지 않은 것으로 볼 수 있고(그러므로 이 사건 특별감사에서 작성된 서류상에 나타난 소속 표시만을 근거로 원고의 소속부서장을 부원장으로 볼 수는 없다), 따라서 피고가 원고의 소속부서장을 피고의 인사업무 총괄자로서 일반적인 인사관리 권한을 가지고 있는 경영지원실장으로 한 것에 절차상 문제는 없다 할 것이다. 그리고 피고의 징계절차에 관한 규칙 제3조 제2항은 ‘원장은 사안의 내용이 중대하거나 해당 직원의 소속부서장이 공정한 판단을 못할 우려가 있다고 인정될 때에는 직접 직원의 징계 등의 의결을 요구할 수 있다’고 규정하고 있다. 따라서 경영지원실장 I과 부가적으로 피고의 원장이 함께 2020. 7. 8. 원고에 대한 징계의결요구를 한 것이 이 사건 견책처분을 무효로 할 만큼 중대한 절차상 하자라고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 제2 주장은 이유 없다.

제3 주장에 대한 판단 우선 원고에 대한 징계의결요구를 위하여 별도로 인사위원회가 개최되어야 한다거나 징계위원회 출석통지를 위해서 별도의 내부 인사위원회를 개최해야 한다는 피고 관련 규정은 존재하지 않는다. 다음으로, 피고 인사관리규정 제30조 제6항은 징계위원회의 간사를 경영지원실장으로 규정하고 있다. 피고의 경영지원실장은 단순히 이 사건 징계위원회의 사무 처리를 위한 간사로 활동한 것일 뿐 징계위원회 위원의 지위까지 겸한 것이 아닌 이상, 이 사건 징계위원회의 심의.의결에 직접적인 영향을 미칠 위험이 있었다고 보기는 어렵다. 그리고 피고 인사관리규정은 징계의결요구권자를 소속부서장으로 정하고 있을 뿐 경영지원실장 등이 징계의결요구권자가 될 수 없다는 등의 예외를 두고 있지 않은 이상, 피고 경영지원실장이 징계의결요구권자가 되고 동시에 징계위원회 간사 역할을 수행한 것에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 제3 주장도 이유 없다.

제4 주장에 대한 판단 앞서 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 인사관리규정은 외부위원의 자격에 관하여 제30조 제3항에서 정한 요건 외에 달리 제한을 두고 있지 않은 점, 2 징계위원회에서 징계혐의자의 의견을 들어보기 전에 징계위원들이 징계사안에 대하여 논의하는 것이 가능하다고 보이는 이상, 원고가 들고 있는 ‘제1차 징계위원회 개최 전에 징계위원들이 피고 감사실장으로부터 예단을 가질 만한 사정을 들었다’ 등의 추측성 의심만으로 징계위원의 기피사유인 징계심의.의결의 공정성에 문제가 있다고 보기는 어려운 점, 3 C 위원의 경우 타 기관의 감사경험을 가지고 있다거나 유관기관의 ‘행정직’ 감사실장이라는 것만으로는 ‘연구직’들에 대한 징계심의의 공정을 해할 우려가 있다고 보기 어려운 점, 4 감사자료가 제출된 후 진행된 대외활동 미신고자에 대한 징계절차와 감사자료 제출 자체를 거부한 원고에 대한 징계절차는 위반 당사자와 그 위반 내용이 서로 다른 별개의 절차에 해당하는 이상, D 위원의 경우 대외활동 미신고자에 대한 징계절차에 참여하였다거나 이미 2019년 감사에도 참여했었다는 사정만으로 징계심의.의결의 공정성에 문제가 있다고 보기는 어려운 점, 5 원고는 외부위원 중 F 위원장과 E 노무사에 대해 ‘L협회나 M협회의 추천이 아니라 피고가 임의로 선임했다’는 이유로 기피신청을 하였으나, 위부위원의 경우 전문성, 공정성, 신뢰성을 더 확보할 수 있다는 측면에서 볼 때, 단지 이들 협회의 추천을 받지 않았다는 이유만으로 위 위원들이 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 사유가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 원고에 대한 징계절차에서 징계위원 중 C, D, F, E에 대한 기피신청이 기각된 것에 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 제4 주장도 이유 없다.

제5 주장에 대한 판단 갑 제21, 26호증, 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고 부원장 G은 피고 인사관리규정 제30조 제2항에 따라 당연직 징계위원회 위원장으로서 2020. 7. 1. 자신의 서명이 된 위원장 명의로 원고에게 제1차 징계위원회 출석통지를 한 사실, 그런데 G은 그 당시 ‘대외활동 신고 부적정’으로 피고로부터 서면경고를 받은 상태라서 원고에 대한 징계위원회 위원장 역할을 수행하기에 부적절하다고 판단하여 위원장직을 회피한 사실, 이에 2020. 7. 6. G을 제외한 징계위원 6명(내부위원 1명, 외부위원 5명)이 참석한 가운데, 위 징계위원들은 외부위원이자 가장 연장자인 F 변호사를 위원장으로 호선한 사실이 각 인정된다. 우선 피고의 인사관리규정 제30조 제4항은 심의의 공정을 위하여 징계위원회의 위원장을 외부위원으로 위촉할 수 있도록 규정하고 있으므로, 외부위원인 F가 이 사건 징계위원회의 위원장으로 선출된 것에는 문제가 없다 할 것이다. 그리고 원고가 들고 있는 인사관리규정 제30조 제5항은 ‘위원장이 직무를 수행할 수 없을 때에는 원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.’고 규정하고 있으나, 갑 제114호증, 을 제10, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 G이 위원장직을 회피한 상황에서 피고의 원장이 임의로 남은 위원 중 1명을 위원장 직무대행자로 ‘지명’하는 것은 상당히 부담스러운 상황이었던 점, 이에 피고 원장은 심의의 공정성을 강화하기 위해 징계위원회 간사를 통하여 아예 호선을 통해 외부위원 중에서 위원장을 선출하도록 징계위원회에 위임한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 외부위원인 F를 이 사건 징계위원회의 위원장으로 호선한 것은 피고 원장의 위임에 의한 것으로서 위 인사관리규정에 부합한다 할 것이다. 따라서 원고의 제5 주장도 이유 없다.

제6 주장에 대한 판단 원고는 피고가 징계위원회와 인사위원회의 명칭을 혼용하거나 ‘징계’위원회 위원장이 ‘인사’위원회 위원장이라는 명칭을 사용한 것이 절차적 하자라고 주장하는바, 피고는 2020. 7. 15. 서면으로 원고에게 이 사건 징계위원회를 개최한다고 통지하면서도 그 통지서 말미에서 ‘인사위원회위원장’ 명의로 출석을 통지한 사실은 피고도 다투지 아니하나, 앞서 인정사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고의 징계절차에 관한 규칙은 직원들의 징계 등에 관해서는 인사위원회에서 심문, 의결을 하도록 규정하고 있을 뿐, 별도의 징계위원회라는 명칭을 사용하고 있지는 않는 점, 2 피고 인사관리규정 제30조는 인사위원회의 구성과 관련하여 일반적인 경우와 달리 직원의 징계에 관한 사항을 심의.의결할 경우에는 외부위원이 위원장을 제외한 위원 수의 2분의 1 이상이 되도록 별도의 위원회를 구성하도록 하면서도 그 위원회의 명칭에 관하여는 달리 규정하고 있지 않는 점, 3 통상 징계위원회라는 명칭은 징계에 관한 인사위원회를 약칭하는 것으로도 쓰이는 점, 4 더욱이 이 사건 징계위원회 심의 당시 피고의 징계위원회 위원장이 이러한 용어의 혼용에 대해 원고의 양해를 구하기도 한 점(을 제29호증의 제3~4면 참조) 등에 비추어 볼 때, 피고가 징계위원회 또는 인사위원회의 명칭을 혼용하는 등의 사정들이 이 사건 견책처분을 무효로 할 만한 중대한 절차적 하자라고 보기 어렵다. 그리고 갑 제31, 32호증, 을 제8호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2020. 7. 15. 원고에게 보낸 이 사건 징계위원회 ‘출석통지서’ 말미의 발신자 “인사위원회위원장 F” 오른쪽에 ‘서명 생략’이라고 기재되어 있고, 피고가 같은 날 원고에게 보낸 ‘징계위원회 개최 알림 및 출석통지서 등 송부’ 공문 말미의 발신자 “징계위원회위원장”의 오른쪽에 ‘서명 생략’이라고 기재되어 있는 사실이 인정되나, 갑 제2, 114호증, 을 제29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이는 피고가 행정업무의 효율적 운영을 위해 조직 외부의 위원이자 위원장인 F 변호사의 동의 아래 서명을 생략하기로 하고서 그 각 ‘서명 생략’ 표시를 해 둔 사실이 인정되고, 달리 위원장의 의사에 반하여 이루어진 조치로 볼 만한 자료가 없으며, 그 후 실제로 이 사건 징계위원회가 개최된 이상, 그러한 각 서명 생략이 이 사건 견책처분을 무효로 할 정도로 중대한 하자라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 제6 주장도 이유 없다.

제7 주장에 대한 판단 우선 피고의 감사절차에서 감사대상자와 문답을 주고받아야 한다는 규정은 전혀 존재하지 않는데다가(을 제2호증 감사규칙 참조), 갑 제10, 12 내지 14, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 이 사건 특별감사 과정에서 ‘자료 제출 요구에 법적 근거가 없다.’는 취지의 소명 의견 등을 수차례 개진하였고, 피고는 위와 같은 소명 의견 내용을 모두 수령.검토한 사실이 인정되는 이상, 결국 감사단계에서의 문답 여부나 소명의 기회 등을 문제 삼는 원고의 주장은 이유 없다. 그리고, 피고 징계절차에 관한 규칙 제3조 제4항은 ‘징계 등의 의결요구 시에는 사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입증에 필요한 다음 각 호의 관계자료를 첨부하여 제출하여야 한다.’고 규정하고 있으나, 이는 징계사유에 대한 충분한 조사를 실시하라는 취지일 뿐 징계혐의자에 대한 직접적인 조사 내지 문답 실시를 필요적 절차로 하고 있지는 않다. 더욱이 원고가 감사자료를 제출하지 않은 것은 객관적으로 명백한 사실이었고, 앞서 본 바와 같이 원고는 2020. 4. 27.경 피고에게 ‘이 사건 특별감사건에 대한 소명의견서’를 제출하였고, 2020. 6. 8. 변호인의 의견서도 제출하였으며, 심지어 피고의 감사결과심의위원회가 2020. 6. 11. 원고의 이의신청을 기각까지 한 이상, 피고가 원고에 대한 징계의결 요구 당시 및 징계위원회 개최 전에 원고에 대한 별도의 조사나 문답 실시 등을 할 필요성은 없었다고 보인다. 그리고 앞서 인정된 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 징계위원회가 열릴 때마다 변호사와 함께 참석하여 절차상 및 실체상의 문제점을 지적하는 등 적극적으로 의견진술을 하고, 징계위원들의 징계사유에 대한 질문에도 적극적으로 답하고 필요한 증거제출의 기회도 부여받은 사실이 인정되고, 여기에다가 관련 법리상 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아닌 점(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조) 등까지 더하여 보면, 원고로서는 2차례 열린 징계위원회에서 자신의 방어권을 충분히 행사하고 비위행위에 대한 충분한 소명 기회를 가진 것으로 볼 수 있으므로 이 부분 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다. 다음으로 피고 징계절차에 관한 규칙 제7조 제3항은 ‘징계혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우에 인사위원회는 그 채택 여부를 결정하여야 한다.’고 규정하고 있을 뿐이므로, 다른 관계자료에 의하여 징계사유가 인정되는 경우에도 반드시 채택하여 심문하여야 하는 것은 아니고, 증인의 채택 여부는 징계위원회의 재량사항이라고 할 수 있다. 따라서 원고 신청의 증인을 채택하지 않은 것이 절차상의 하자라고 할 수 없고, 증인의 진술이 필요하다면 원고는 증인의 진술이 담긴 진술서를 제출하는 등 소명자료를 제출할 수도 있었다고 보이므로, 이 부분 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 제7 주장도 이유 없다.

제8 주장에 대한 판단 피고가 징계혐의자인 원고에게 이 사건 징계위원회의 회의록을 제공할 의무가 있다고 볼 근거도 없고(오히려 징계절차에 관한 규칙 제13조 제1항 본문은 ‘위원회의 회의는 공개하지 아니한다.’고 규정하고 있다), 징계위원회가 열린 날부터 15일 이내에 징계의결서를 징계대상자에게 교부해야 한다는 규정도 존재하지 않는다. 따라서 원고의 제8 주장도 이유 없다.

제9 주장에 대한 판단 갑 제2호증의 기재에 의하면, 이 사건 징계위원회의 징계의결서에는, 위원 6인 중 ‘감봉 1개월’ 의견 3인과 ‘견책’ 의견 3인으로 기재되어 있기는 하다. 그런데 피고 인사관리규정에 의하면, 감봉은 견책보다 중한 징계처분이므로, 징계위원이 제시한 ‘감봉 1개월’의 의견은 ‘견책’ 의견에 대한 찬성을 내포하고 있다고 볼 수 있으므로, 결국 위 징계위원 6인은 모두 ‘견책’에 찬성하였다고 봄이 상당하다. 그러므로, 이 사건 징계위원회의 의결은 피고 인사관리규정 제32조 제2항에서 정한 의결정족수(재적위원 3분의 2 이상의 찬성)를 충족한다 할 것이다. 따라서 원고의 제9 주장도 이유 없다.

징계사유 존부에 대한 판단 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고가 2019년 감사 및 이 사건 특별감사 당시 감사자료를 제출하지 않은 것은 관련 법령 및 피고 내부규정 위반에 해당하고, 그러한 감사자료 부제출에 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 견책처분의 징계사유는 인정된다.

원고는 ‘피고가 감사자료 제출 요구에 대한 법적 근거를 제시하지 못하였다’고 주장하나, 피고가 원고에게 감사자료 제출을 요구한 법적 근거는 공공감사에 관한 법률 제20조 제3항, 피고의 감사규칙 제19조 제1항 및 제10조 제1항이다. 그리고 피고의 감사규칙 제10조 제2항은 ‘감사 및 감사인의 요구를 정당한 사유 없이 거절하거나 지연하는 경우에 해당 직원의 문책을 요구할 수 있다.’고 규정하고, 피고의 인사관리규정 제28조 제1항은 직원이 법령 및 피고의 정관이나 규정에 위반한 때, 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때에는 징계처분을 할 수 있도록 규정하고 있다. 이처럼 공공감사에 관한 법률뿐만 아니라 피고 감사규칙도 감사자료의 제출을 거부하는 직원에 대하여 문책 등을 할 수 있도록 규정하고 있는 이상, 특별한 사정이 없는 한 원고가 2019년 감사 및 이 사건 특별감사 당시 감사자료를 제출하지 않은 것은 인사관리규정 제28조 제1항이 정한 징계사유에 해당한다.

피고는 2019년 감사 당시 감사자료를 제출하지 않은 자들에게 다시 감사자료를 제출할 기회를 한 번 더

피고는 2019년 감사 당시 감사자료를 제출하지 않은 자들에게 다시 감사자료를 제출할 기회를 한 번 더 부여하기 위하여 이 사건 특별감사를 실시하였다. 그 과정에서 피고가 원고에게 제출을 요구한 감사자료는 원고의 2017년, 2018년 출강, 겸직 현황, 대외활동 현황, 기타 소득 증빙자료였다. 이 사건 특별감사의 목적은 피고의 직원대외활동규칙 등의 준수 여부를 확인하는 것이었는데, 실제 대외활동내역을 원고의 신고내역과 비교하기 위해서는 원고의 소득내역 및 겸직현황 등을 확인하는 것 외에 달리 마땅한 대안이 존재하지 않았던 것으로 보이고, 대상기간도 2017 ~ 2018년의 2년으로 엄격히 제한되었던 것인 이상, 이는 대외활동 현황을 감사하기 위한 필요최소한의 범위(공공감사에 관한 법률 제20조 제2항)라 할 것이므로, 피고가 원고에게 소득증빙자료 등 감사자료의 제출을 요구한 것에 위법이 있다고 볼 수 없다.

한편 공공감사에 관한 법률 제33조(중복감사 금지)는 ‘이미 감사원 감사 등이 실시된 사안에 관하여는 새로운 사실이 발견되거나 중요한 사항이 누락된 경우 등 대통령령으로 정하는 경우를 제외하고는 자체감사기구의 자체감사 대상에서 제외하고 종전의 감사결과를 활용하여야 한다.’고 규정하면서, 공공감사에 관한 법률 시행령 제17조(중복감사 금지의 예외)는 위 법 제33조에서 규정한 예외사유 중의 하나로 ‘감사결과에 영향을 미칠 만한 중요한 사항이 누락된 경우’를 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 2019년 감사 및 이 사건 특별감사의 경위 및 목적, 그 경과에 비추어 볼 때, 원고의 감사자료 제출거부는 ‘감사결과에 영향을 미칠 만한 중요한 사항이 누락된 경우’에 해당함이 명백하다 할 것이므로, 피고가 종래 2019년 감사 당시 감사자료를 제출하지 않은 직원들을 상대로 추가적으로 실시한 이 사건 특별감사가 중복감사 금지에 위반된다고 볼 수 없다.

그리고 피고가 원고에게 제출을 요구했던 감사자료가 개인정보 보호법상 개인정보라고 할지라도, 개인정보 보호법 제15조 제1항 제2호에 의하면 ‘법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 수집할 수 있다.’고 규정하고 있고, 공공감사에 관한 법률 제20조 제1항은 ‘감사기구의 장은 자체 감사를 위하여 필요할 때에는 그 소속 직원에 대하여 관계 서류.장부 등의 제출을 요구할 수 있다.’고 규정하고 있는바, 피고가 2019년 감사 및 이 사건 특별감사 당시 원고에게 감사자료를 제출할 것을 요구한 행위는 위 공공감사에 관한 법률 제20조 제1항 제2호에 근거하여 이루어진 것으로서 개인정보보호법의 제한을 받지 않는다 할 것이고, 특히 앞서 보았듯이 피고가 직원의 적정 대외활동 여부를 확인하기 위해서 소득내역 관련 서류 등을 제출받는 것 이외에 마땅히 다른 대안이 없는 상황에서, 원고에게 감사자료 제출을 요구한 것은 개인정보 보호법 제15조 제1항 제3호에서 규정한 ‘공공기관이 법령 등에서 정하는 소관업무의 수행을 위하여 불가피한 경우’에 해당한다고도 볼 수 있다.

한편 헌법 제12조 제2항은 ‘모든 국민은 고문을 받지 아니하며, 형사상자기에게 불리한 진술을 강요당하지 아니한다.’고 규정하여 형사책임에 관하여 자신에게 불이익한 진술을 강요당하지 아니할 것을 국민의 기본권으로 보장하고 있다. 원고가 내세우는 자기부죄거부특권은 형사책임에 관하여 불이익한 진술을 강요당하지 아니할 것을 그 내용으로 하는바(헌법재판소 1997. 3. 27. 선고 96헌가11 전원재판부 결정 참조), 이는 형사절차뿐만 아니라 행정절차나 국회에서의 조사절차 등에서도 보장된다. 그런데, 여기에서의 ‘진술’이란 생각이나 지식, 경험사실을 정신작용의 일환인 언어를 통하여 표출하는 것으로서 자기의 형사책임과 관련된 진술, 즉 범죄의 성립과 양형에서의 불리한 사실 등을 말하는 것이고, 그 진술내용이 자기의 형사책임에 관련되는 것일 것을 전제로 하나(헌법재판소 2014. 9. 25. 선고 2013헌마11 결정 참조), 원고의 자료제출은 진술서와 같은 진술의 등가물로도 평가될 수 없는 것이고, 원고의 대외활동내역 등을 객관적으로 밝히는데 그 초점이 있을 뿐 대외활동내역 등에 관한 당사자의 의식, 사고 및 지식 등과는 아무런 관련이 없는 것이며, 자료제출에 있어 결정적인 것은 제출결과 밝혀질 객관적인 대외활동내역으로서 이는 당사자의 의식으로부터 독립되어 있고 당사자는 이에 대하여 아무런 지배력도 갖고 있지 아니한다. 따라서 원고의 자료제출행위는 진술이 아니므로 자료제출에 응하도록 요구하고 이를 거부할 경우 징계한다고 하여도 ‘진술강요’에 해당한다고 할 수는 없다 할 것이다. 결국 피고가 원고에게 감사자료 제출을 요구한 행위 및 원고가 피고에게 감사자료를 제출하지 않음으로써 발생한 징계절차는 형사상 피의사실 등 범죄의 성립과 양형에서의 불리한 형사책임을 묻는 절차가 아니므로, 감사자료 제출로 인하여 추후 원고에게 인사관리규정이나 대위활동금지 위반 등을 이유로 한 제재를 받을 가능성이 생긴다고 하더라도 이로써 원고가 주장하는 원고의 헌법상 권리인 자기부죄거부특권을 침해한다고 볼 수 없다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

판단 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고와 같은 공적기관에서는 소속 직원들이 법률 및 내규상 의무를 위반하지 않도록 관리.감독해야 하는 의무를 부담하고 있고, 동시에 원고는 공공기관에 소속된 자로서 관련 규정들을 성실히 준수해야 하는 지위에 있는바, 그럼에도 원고는 감사과정에서 피고의 정당한 자료제출요구를 거부하여 이 사건 특별감사 등의 정상적 진행 및 피고의 직원대외활동 관리.감독에 어려움을 초래하게 한 점, 2 피고가 이 사건 견책처분 의결서에서 원고의 징계사유를 특정하고 징계근거 규정까지 적시한 이상 원고에 대한 징계양정이 피고 인사관리 규정 제28조의2 별표 4 어느 항목에 해당하는지를 적시할 필요는 없는 점, 3 그리고 피고 인사관리규정 제28조의2 별표 4에 의하면 성실의무 위반 중 감사업무방해행위의 경우 ‘비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우’에는 중징계 의결을 요구하고, ‘비위의 도가 경하고 경과실인 경우’에는 경징계 의결을 요구하도록 되어 있는 점, 4 그런데 원고가 의도적으로 감사자료 제출을 거부한 이상, 그 징계사유의 비위 정도가 경하다고 본다고 하더라도 중징계의 의결이 가능한 바, 원고에 대하여 중징계의결 요구가 있었음에도 불구하고 경징계인 견책처분이 이루어졌고, 이는 피고의 위 징계양정기준을 초과하지 않은 점, 5 대외활동 미신고와 감사자료 미제출은 그 위반 내용이 달라 징계 양정에서 어느 한쪽이 다른 한쪽의 기준이 된다고 보이지 않는 점, 6 이 사건 견책처분 의결서에 의하면 원고에 대한 징계양정 과정 중 원고의 고의성 여부, 징계양정 감경 여부 등에 대하여 충분한 검토가 이루어진 것으로 보인 점, 7 피고 인사관리규정 제28조의3 제2항에 의하면 징계혐의자의 공적감경사유는 임의적 감경사유에 불과하므로, 원고가 주장하는 공적감경사유 중 어느 포상을 어느 정도로 고려하였는지가 특정될 필요까지는 없어 보이는 점 등을 모두 종합할 때, 이 사건 견책처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고에게 주어진 재량권을 일탈.남용한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 대외활동금지결정에 대한 판단

원고 주장의 요지 원고는 피고의 직원대외활동규칙을 위반한 사실이 없고, 피고의 ‘직원대외활동규칙’은 과거의 대외활동 적정신고 여부를 확인하지 못한 경우에도 대외활동금지결정을 할 수 있다는 규정을 두고 있지 않으며, 이 사건 대외활동금지결정은 징계처분 내지 원고의 의사에 반한 불리한 처분이므로 징계절차에 관한 규칙에서 정한 절차에 따라야 하나 피고는 이를 지키지 않았다. 또한, 원고의 대외활동금지기간이 현재까지 1년 9개월에 달하는데 감봉, 정직 징계처분의 기간은 3개월 이하로 제한되는 점, 대외활동점수가 연구평점 중 최대 10%의 비중을 차지함에도 원고가 그 점수를 채울 기회를 원천적으로 박탈당하였다는 점, 피고가 미허가.미신고 대외활동이 확인된 자들에게는 징계처분 없이 경고조치만 하였음에도 대외활동 미신고자로서 미허가.미신고 대외활동이 확인되지도 않은 원고에게는 대외활동금지결정을 한 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 대외활동금지결정은 형평의 원칙에도 반하고, 더욱이 이 사건 대외활동금지결정은 금지기간의 정함이 없어 가혹하다. 따라서 이 사건 대외활동금지결정은 그 절차 상.실체상 하자로 인하여 효력이 없다.

구체적인 판단

이 사건 대외활동금지결정의 성질 살피건대, 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 직원대외활동규칙 등 내부규정 상 직원의 대외활동은 원장의 사전 허가(계속된 대외활동의 경우) 내지 원장에 대한 신고(일회성 대외활동의 경우) 아래 이루어지도록 되어 있으므로, 그러한 원장의 허가·불허가는 연구위원의 대외활동과 관련하여 원장이 행사하는 포괄적인 인사권에 속하는 것인 점, 2 그런데 인사명령은 근로자에게 불이익이 발생할 수도 있지만, 이는 사용자가 근로자에게 기업질서의 유지를 목적으로 과거 비위행위에 대하여 경제적·정신적·생활상 불이익한 제재를 하는 ‘징계’와는 개념상 구별되는 점, 3 이와 관련하여 피고의 인사관리규정 제28조 제2항은 징계를 파면.해임.정직.감봉.견책으로만 구분하고 있는 점, 4 피고 직원대외활동규칙 제8조는 ‘이 규칙을 위반하였을 경우 인사위원회의 의결을 거쳐 다음 각 호의 제재를 결정할 수 있다’고 규정하면서 그 제재의 일종으로 제2호에서 ‘일정기간 대외활동금지’를, 그 제4호에서 ‘징계처분’을 각 열거하고 있기는 하나, 이 사건 대외활동금지결정 당시에는 원고가 감사자료 제출을 거부하는 바람에 ‘이 규칙을 위반하였는지’ 여부가 전혀 밝혀진 바 없었던 점, 5 따라서 이 사건 대외활동금지결정은 직원대외활동규칙 제8조 제2호에 따라 이루어진 것이라기보다는 원고가 직원대외활동규칙을 위반했는지를 확인할 수 없는 상황에서 종래 원고의 대외활동 신고가 적정했는지 여부를 제대로 확인하기 위한 수단으로 행하여진 것인 점, 6 그래서 원고에 대한 대외활동금지의 종기도 ‘피고가 원고에 대하여 2017년부터 2018년까지의 대외활동 적정신고 여부를 확인할 수 있는 날까지’로 되어 있는 점(따라서 원고 스스로 감사자료를 제출함으로써 언제든지 대외활동금지결정의 효력을 상실시킬 수 있게 되어 있다). 7 한편 실제로 감사자료를 제출하였다가 대외활동 미신고 내역이 발견된 자들의 경우에는 직원대외활동규칙 ‘위반’ 사실이 밝혀짐에 따라 그 제재의 일환으로서 경고처분(위 규칙 제8조 제1호)을 받게 된 점(다만, 이들에게는 위 규칙 제8조 제2호에 따른 ‘일정기간 대외활동금지’결정까지는 내려지지 않았다)에서 원고의 경우와는 그 사안과 성질을 달리하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대외활동금지결정은 원고의 종래 대외활동 신고의 적정 여부를 확인하기 위하여 일시적으로 원고에게 대외활동을 하지 못하도록 하는 잠정적인 인사조치의 일환으로 행해진 것일 뿐, 과거의 근로자의 비위행위, 즉 위 직원대외활동규칙 위반에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재인 징계의 일환으로 이루어진 것으로 볼 수 없다.

이 사건 대외활동금지결정의 절차적 하자 여부 - 징계절차에 관한 규칙 적용 여부 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조). 이 사건 대외활동금지결정은 원고에게 상당한 불이익이 따른다고 할지라도, 직원대외활동규칙 위반을 이유로 한 제재나 징계가 아닌 일종의 인사명령의 성질을 갖는다 할 것이므로, 피고가 이 사건 대외활동금지결정을 함에 있어서 그 이유를 설명하거나 그 불복방법 등을 고지하지 않았다고 할지라도 이로써 이 사건 대외활동금지결정이 절차적으로 위법하게 되는 것은 아니라 할 것이다. 다만, 피고의 징계절차에 관한 규칙 제1조는 ‘인사관리규정 제28조에 따른 직원의 징계 및 의사에 반하는 불리한 처분’을 “징계 등”으로 정의하면서, 제2조에서는 ‘직원에 대한 징계 등에 관한 절차는 원규에 따로 규정한 것을 제외하고는 이 규칙에 의한다.’고 규정하고 있는바, 이 사건 대외활동금지결정은 일응 원고의 의사에 반하는 불리한 처분의 일종이므로, 징계절차에 관한 규칙이 적용된다고 볼 여지가 있기는 한다. 그러나 징계절차에 관한 규칙 제3조 제1항은 ‘직원이 인사관리규정 제20조(직권면직), 제24조(직위해제), 제28조(징계)에 해당하는 징계 등의 사유가 있다고 인정될 때에는 당해 직원의 소속부서장은 원장의 승인을 얻어 인사위원회에 징계 등의 의결을 요구하여야 한다.’고 규정하여, 인사위원회에 의결을 요구하는 사항을 직권면직, 직위해제, 징계처분의 경우로 한정하고 있는 점에 비추어 보면, 징벌적 제재가 아닌 인사명령으로서의 성질을 갖는 이 사건 대외활동금지결정에까지 징계절차에 관한 규칙에서 요하는 소속부서장의 징계 등의 의결 요구 및 인사위원회의 의결을 거칠 필요는 없다 할 것이다(그런데도 피고는 이 사건 대외활동금지결정의 성질을 직원대외활동규칙 제8조 제2호 소정의 제재로 오인하여서인지 위 규칙 제8조에 따른 인사위원회의 의결까지 거쳤다). 그리고 설령 이 사건 대외활동금지결정에도 징계절차에 관한 규칙이 적용되어야 한다고 할지라도, 징계절차에 관한 규칙은 심문과 진술권 부여를 임의적으로 행할 수 있도록 하고 있고(제7조), 회의도 원칙적으로 비공개로 하도록 되어 있는 점(제13조), 그리고 피고가 이 사건 대외활동금지결정 당시 직원대외활동규칙 제8조에 따른 인사위원회의 의결도 거친 점 등에 비추어 보면, 피고가 징계절차에 관한 규칙에 따른 절차를 제대로 거치지 않은 하자(가령, 심문과 진술권 미보장 등)가 있다 할지라도, 그런 사정만으로 이 사건 대외활동금지결정을 무효에 이르게 하는 정도의 중대한 절차상의 하자가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 대외활동금지결정 사유의 존재 여부 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 직원대외활동규칙은 피고 소속 근로자의 대외활동에 관한 내용을 개괄적으로 규정한 것이어서, 위 규칙에 규정되지 않은 사안이 모두 허용된다거나, 피고가 위 규칙에 규정된 사안 외에는 대외활동금지결정을 하지 못한다고 해석할 수 없는 점, 2 피고의 복무규정 제7조에 의하면, 원칙적으로 피고의 직원들은 피고 원장의 허가 없이 ‘1. 다른 기관의 용역 또는 자문행위, 2. 대학 등의 출강 등’과 같은 대외활동을 할 수 없는 점, 3 이와 같은 피고 원장의 대외활동 허가.불허가는 피고의 직원들의 대외활동과 관련하여 피고 원장이 행사하는 포괄적인 인사권에 속하는 것인 점, 4 이 사건 대외활동금지결정은 원고가 과거에 저지른 비위행위에 대한 제재로서 이루어진 것이 아니라 원고의 종래 대외활동 신고의 적정 여부를 확인하고 부차적으로 장래 원고의 대외활동에 대한 관리.감독의 효율을 기하기 위한 수단으로 일시적으로 이루어진 일종의 인사명령에 해당하는 점, 5 피고의 감사도 이 사건 징계처분요구서에서 피고 원장에게 ‘대외 활동 관련 감사자료 제출 거부(또는 지연)를 방지할 수 있도록 대외활동 승인 등의 절차를 엄격하게 운영할 것’을 요구한 점, 6 이 사건 대외활동금지결정은 그 제한기간을 ‘대상직원의 2017년부터 2018년까지의 대외활동 적정신고 여부를 확인할 수 있는 날’로 적시하여 그 종기가 특정일로 지정되어 있지 않은 것이 사실이나, 이 사건 대외활동금지결정이 이루어진 이유가 원고에 대한 2017년부터 2018년까지의 대외활동 적정신고 여부를 확인할 수 있는 방안을 마련하고자 하는 고육책에서 비롯된 것인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대외활동금지결정은 직원들의 대외활동을 관리.감독하기 위한 피고 원장의 포괄적인 인사권에 따라 이루어진 것으로서 그 결정에 정당한 사유가 존재한다고 할 것이다.

이 사건 대외활동금지결정이 재량권을 일탈.남용하거나 형평의 원칙에 위반되는지 여부 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 대외활동금지결정은 일종의 인사명령인 이상 피고의 재량권이 폭 넓게 인정되는데다가 피고의 직원대외활동규칙 제8조에 따른 제재로서의 외부활동금지결정보다는 그 불이익이 더 크다고 보기 어려운 점, 2 이 사건 대외활동금지결정은 원고의 종래 대외활동 신고의 적정 여부를 확인하기 위한 수단으로 이루어진 것인 이상, 그 종기를 특정한다는 것은 별다른 의미가 없어 보이고, 그 종기도 원고의 감사자료 제출 여부에 따라 결정된다는 점에서 원고에 대하여 가혹하다고 보기 어려운 점(원고의 대외활동금지결정의 기간이 1년 9개월에 달하게 되거나, 그로 인해 원고가 연구평점 중 대외활동점수를 채우지 못하게 된 것은, 원고가 끝끝내 2017년부터 2018년까지의 소득 증빙자료 등 감사자료 제출을 거부함으로써 이루어진 불가피한 결과일 뿐이고, 이러한 불이익을 자초한 것은 다름 아닌 원고이다), 3 대외활동 미신고자에 대한 제재인 경고처분과 감사자료를 제출하지 않은 원고에 대한 인사명령인 이 사건 대외활동금지결정 사이에는 그 처분사유, 처분근거, 처분내용, 법률적 효과 등이 전혀 달라 이를 동일선상에서 비교할 수 없는 점, 4 피고가 감사자료를 제출하여 미허가.미신고 대외활동 내역이 이미 확인된 자들에 대해서는 대외활동금지를 명하지 아니하고 자료제출을 완강히 거부함으로써 미허가.미신고 대외활동 내역을 아예 파악할 수조차 없게 한 원고에게만 대외활동금지결정을 한 것은 나름 합리적 근거에 기초한 것으로 볼 수 있는 점, 5 원고는 3년간의 연구평점 점수가 몇 점인지, 그로 인해 자신이 어떠한 불이익을 입었는지를 제대로 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대외활동금지결정이 재량권을 일탈.남용하거나 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다.

임금지급 청구에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 사건 직위해제처분은 그 직위해제사유가 존재하지 않고, 직위해제처분을 하지 아니하면 업무상 장애가 발생할 가능성이 있다는 점에 대한 피고의 입증이 없다. 피고는 이 사건 직위해제처분 당시 피고의 징계절차에 관한 규칙 및 행정절차법상의 절차를 준수하지 않았으며, 기타 불복방법 등도 안내하지 않았다. 한편 이 사건 대기발령처분은 피고 인사관리규정상에 그 근거 및 사유가 존재하지 않아 실체적 정당성이 없고, 원고에게 사전 통지나 협의조차 없이 일방적으로 사내 게시판에 대기발령을 공지하여 절차적 정당성도 없으며, 재량권도 일탈.남용한 것이다. 따라서, 이 사건 직위해제처분 및 대기발령처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제 및 대기발령 기간 동안 미지급한 급여, 퇴직금 중간정산금, 능률성과급(2021. 8. 25. 자 지급분 및 2021. 12. 31. 자 지급분) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 그 구체적인 내역은 별지 2 기재와 같다.

구체적인 판단

이 사건 직위해제처분 및 대기발령처분의 각 무효 여부

관련 법리 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 참조). 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

직위해제 처분 사유의 존재 여부

‘징계의결이 요구 중인 자'인지 여부 피고 인사관리규정 제24조 제1항 제3호는 ‘징계의결이 요구 중인 자’에 대해서는 원장이 직위를 부여하지 아니할 수 있도록 규정하고 있다. 이와 관련하여 원고는 “피고의 감사규칙상 ‘감사의 징계처분요구’(제22조 제8호)는 피고의 원장에게 하는 것이고, 징계절차에 관한 규칙상 ‘소속부서장의 인사위원회에의 징계 등의 의결요구(제3조 제1항)’는 징계대상자에게 하는 것이어서 서로 다른바, 이 사건의 경우 피고의 감사가 2020. 5. 13. 자로 한 이 사건 징계처분요구는 2020. 7. 8. 자로 소속부서장 등이 한 이 사건 징계의결요구와 다른 것이므로, 이 사건 직위해제처분이 있었던 2020. 6. 17. 기준으로는 징계절차에 관한 규칙상의 ‘소속부서장의 징계의결요구’가 없었다고 보아야 하므로, 원고에게는 ‘징계의결이 요구 중인 자’라는 직위해제처분사유가 존재하지 않았다”고 주장한다. 그러나, 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들, 갑 제17호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 직위해제처분 당시 사실상 ‘징계의결이 요구 중인 자'의 지위에 있었다고 볼 수 있고, 설령 그렇지 않다 하더라도 ‘징계처분이 요구 중인 자’의 지위에 있었던 것은 명백한 이상, 징계의결요구가 아직 없었다는 사정만으로 이 사건 직위해제처분의 효력을 무효로 할 만한 중대한 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다. 1 징계절차에 관한 규칙 제3조는 당해 직원의 소속부서장이 인사위원회에 ‘징계의결요구’를 할 수 있도록 규정하고 있는데, 같은 규칙 제2조는 ‘직원에 대한 징계 등에 관한 절차는 원규에 따로 규정한 것을 제외하고는 이 규칙에 의한다.’고 규정하여, 징계절차에 관해 원규로 따로 규정할 수 있음을 명시하고 있다. 한편 피고의 감사규칙 제22조는 ‘인사관련 규정에 따라 신분상의 책임을 물을 필요가 있다고 인정되는 경우’ 감사가 피고 원장에게 독자적으로 ‘징계’를 요청할 수 있도록 규정하고 있는바. 이처럼 감사규칙이 명문으로 감사에게 ‘징계처분요구’ 권한을 부여한 이상, 이는 징계절차에 관하여 원규로 따로 정한 것에 해당한다고 볼 수 있다. 2 그리고 피고의 감사규칙 제10조 제2항은 ‘피감부서의 장 또는 소속 직원이 고의로 감사 및 감사인의 요구를 정당한 사유 없이 거절하거나 지연하는 경우 감사는 원장에게 해당 직원의 문책을 요구할 수 있다.’고 규정하고, 그 제22조 제8호는 ’감사가 감사결과 위법.부당하다거나 시정 또는 개선이 필요하다고 인정되는 경우 원장에게 징계를 요구하여야 한다.‘고 규정하며, 그 제23조 제1항은 ’원장은 감사로부터 시정요구 등을 받은 때에는 30일 이내에 이에 대해 필요한 조치를 취하여, 그 결과를 서면으로 감사에게 통보하여야 한다.‘고, 그 제2항은 ‘원장 또는 조치를 받은 직원이 시정요구 등에 대하여 이의가 있을 때에는 그 이유를 명시하여 15일 이내에 감사에게 이의신청을 할 수 있다.’고 각 규정하고 있다. 3 그런데 피고의 감사는 2020. 5. 13. 피고 원장에게 ‘감사자료를 제출하지 않은 원고를 피고의 감사규칙에 따라 중징계 이상의 징계처분을 할 것’을 요구하였다. 4 그 후 피고의 감사실장은 2020. 5. 21. 원고에게 보낸 ‘업무연락’에서 ‘가. 징계요청 사유 및 근거: 감사자료 제출거부(감사거부), 나. 징계 수위 판단기준: 감사자체 수행불가(감사자체 수행 불가능), 다. 감사처분은 징계를 발의하는 차원의 내부 절차이고(해당 직원 및 기관장 모두 이의제기 가능함), 징계 여부, 징계 수위 등은 모두 징계위원회에서 논의 후 확정함’이라고 기재하였는바(갑 제17호증), 이처럼 감사실장은 감사처분(징계처분요구)이 ‘내부적인 징계의 발의’임을 명확히 하였고, 감사처분요구로 인해 징계절차가 개시된다는 전제 하에, 징계 여부 및 그 수위 등은 향후 징계위원회에서 논의 후 확정할 것이라고 밝혔다. 5 이에 원고가 2020. 6. 1. 이 사건 징계처분요구에 대해 이의신청을 하였으나, 피고의 감사결과심의위원회는 2020. 6. 11. 이를 기각하였다. 6 이에 따라 피고는 감사의 이 사건 징계처분요구를 ‘인사관리규정상 소속 부서장의 징계의결요구’가 있은 것과 같이 보아 2020. 6. 17. 원고를 파견복귀 시킨 후 곧바로 실질적인 징계절차에 착수하여, 같은 날 원고에게 직위해제 및 대기발령을 명하였다. 이어 피고는 곧바로 징계위원회 구성 등을 한 뒤 2020. 7. 1. 원고에게 피고 감사의 이 사건 징계처분요구서 등을 첨부하여 제1차 징계위원회 출석통지서를 송부하였다. 7 이처럼 피고의 감사결과심의위원회가 원고의 이의신청을 기각함으로써 피고 감사의 이 사건 징계처분요구가 확정된 이상 원고의 징계사유에 대하여는 상당한 개연성이 인정되었다고 보이고, 따라서 실제로 징계절차에 관한 규칙에서 정한 ‘인사위원회에 대한 징계의결요구’가 있었는지와 무관하게 원규인 감사규칙에 따라 사실상 원고에 대한 징계절차가 개시되었거나 사실상 징계의결요구가 있는 것으로 볼 수 있다. 이처럼 감사의 징계처분 요구가 확정되어 사실상 징계절차가 개시되었는데도 불구하고 징계절차에 관한 규칙에 따라 소속부서장이 인사위원회에 별도의 ‘징계의결요구’까지 있어야만 당해 징계혐의자에게 일시적으로 직위를 부여하지 아니할 수 있다고 본다면 불필요한 절차의 반복이자 앞서 본 직위해제의 성격에도 맞지 아니하게 된다. 8 특히 2020. 7. 8. 자 이 사건 징계의결요구는 당초 제1차 징계위원회에서 원고의 계속된 문제제기(원고에 대한 소속부서장의 징계의

업무상 장애 발생 필요 여부 피고의 인사관리규정 등에 직위해제처분 시 ‘업무상 장애 발생 가능성’을 요건으로 한다는 규정은 전혀 존재하지 않은데다가, 직위해제는 앞서 본 바와 같이 징계처분이 요구된 경우 등에 있어서 장래 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니하는 잠정적인 인사명령으로서 사용자에게 상당한 재량권이 부여되어 있는 것이고, 특히 이 사건의 경우 원고의 거듭된 자료제출 거부로 인해 이 사건 특별감사 자체의 수행이 불가능하고 원고의 대외활동내역도 파악할 수 없었던 것이 분명한 이상 피고로서는 향후에도 원고의 대외활동에 관한 관리, 감독상의 장애가 발생할 가능성이 농후하였다 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 선 원고의 주장도 이유 없다.

기타 직위해제사유 관련 주장에 대하여 1 먼저 원고는 대외활동 미신고 내역이 밝혀진 자들에게는 별도의 직위해제처분이 없었는데도 대외활동 미신고 내역이 밝혀지지도 않은 자신에게만 직위해제처분은 한 것은 형평에 반한다고 주장한다. 그러나 우선 앞서 본 직위해제의 성질에 비추어 이 사건 직위해제처분이 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 직위해제의 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조). 더욱이 앞서 인정된 사실에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ᄀ 애초에 피고의 감사는 피고 원장에게 이 사건 징계처분요구서를 제출하면서, 대외활동 미신고 내역이 밝혀진 자들 중 ‘미신고액이 1,000만 원 이상’인 경우에는 경징계처분을 요구하고, ‘미신고액이 1,000만 원 미만’인 경우에는 징계가 아닌 경고처분을 요구한 점, ᄂ 대외활동 미신고내역이 밝혀진 자에게는 ‘직원대외활동규칙 위반’만 인정되었으나, 감사자료 제출을 아예 거부한 원고에게는 앞서 본 ‘법령 위반 및 감사규칙 위반’이 인정되는데다가 ‘직원대외활동규칙 위반’에 대한 합리적 의심도 존재하였던 점, ᄃ 더욱이 원고가 감사자료를 제출하지 않는 바람에 피고는 아직까지도 원고의 대외활동 미신고 내역 및 그 액수 여부를 전혀 확인하지 못하고 있는 점, ᄅ 따라서 중징계처분이 요구된 원고와 대외활동 미신고자의 경우는 그 처분사유, 처분근거 및 법률적 효과 등이 전혀 달라 이를 동일선상에서 비교할 수는 없다고 보이는 점, ᄆ 이처럼 피고는 감사자료 제출자들과 아예 감사자료를 제출하지 않은 원고를 구분할 만한 합리적인 이유가 있었고, 원고를 비위행위가 보다 중대한 자로 판단하고서 원고에게만 직위해제처분을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 대외활동 미신고 내역이 밝혀진 자들에게는 별도의 직위해제처분을 하지 않았다는 것을 들어 이 사건 직위해제처분이 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다. 2 다음으로, 원고는 ‘피고가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 원고에게 보복하고자 직위해제처분을 한 것이다.’라고 주장하나, 원고가 제출한 증거들과 내세우는 사정만으로 이를 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 3 나아가, 원고는 ‘2020. 6. 17.부터 2020. 7. 7.(1차 징계위원회가 개최된 2020. 7. 8.의 전날)까지는 직위해제처분을 위해 필요한 기간이 아니었다.’고도 주장하나, 앞서 본대로 피고의 감사결과심의위원회가 2020. 6. 11. 원고의 이 사건 징계처분 요구에 대한 이의신청을 기각하였고, 피고는 위 이의신청 기각결정이 있은 후 원고를 파견복귀 시킴과 동시에 곧바로 원고에 대한 징계절차에 착수하였으며, 이후 징계위원회 구성 등을 위해 다소간의 시간을 소요한 뒤 2020. 7. 1. 원고에게 제1차 징계위원회 출석통지서를 송부하였는바, 이처럼 원고는 2020. 6. 17. 당시 이미 징계처분이 요구 중인 자의 지위에 있었고, 한편 피고는 최대한 신속하게 징계절차를 진행하였고, 인사관리규정의 취지에 따라 오로지 징계의결을 위해 필요한 기간 동안에만 한정적으로 직위해제처분을 한 것으로 볼 수 있는 이상, 이 사건 직위해제처분 중 2020. 6. 17.부터 1차 징계위원회가 개최되기 전날까지의 직위해제도 정당하다 할 것이다.

직위해제처분 관련 절차적 하자 주장에 대한 판단

원고는 피고가 직위해제처분을 함에 있어 피고의 징계절차에 관한 규칙을 준수하지 않거나, 행정절차법상 불이익처분을 할 경우에 요구되는 절차를 거치지 않아 위법하다고 주장한다. 우선 징계절차에 관한 규칙 제3조 제1항이 ‘인사관리규정 제20조(직권면직), 제24조(직위해제) 및 제28조(징계)에 해당하는 징계 등의 사유가 있다고 인정할 때에는 당해 직원의 소속부서장은 원장의 승인을 얻어 인사위원회에 징계 등의 의결을 요구하여야 한다.’라고 규정하고 있기는 하다. 그런데 인사관리규정 제24조(직위해제)의 직위해제사유를 살펴보면, 그 중 ‘직무수행능력 부족, 근무성적 불량, 근무태도 불성실’(제1호), ‘지휘 및 감독능력의 부족’(제2호), ‘비위의 정도 중대, 정상적인 업무수행 기대하기 어려움’(제5호)의 경우는 다소 추상적 사유들로 규정되어 있어서 인사위원회의 심의가 필요하다고 보이는 반면, ‘징계의 결이 요구 중인 자’(제3호), ‘형사사건으로 기소된 자’(제4호)의 경우는 직위해제사유가 객관적으로 명확하여 인사위원회의 별도 심의를 요하지 않는다고 볼 수 있는 점, 더욱이 징계절차에 관한 규칙은 징계절차와 직위해제절차를 구별하지 아니하고 있는바, ‘징계의결이 요구 중인 자’(제3호)에 대해서까지 징계절차에 관한 규칙상의 인사위원회 의결을 거치게 한다면 결국 본조치인 징계와 동일한 절차에 따라 직위해제처분이 내려지게 되어 잠정적, 긴급적 인사명령인 직위해제처분의 의미를 제대로 살리지 못하게 되는 점 등을 고려할 때, 징계절차에 관한 규칙 제3조 제1항(징계 등 의결요구)은 인사관리규정 제24조의 직위해제사유 중 인사위원회의 별도 심의가 필요한 사유에 대해서만 적용되는 것으로 보아야 하고, 따라서 그 중 제3호(징계의결이 요구 중인 자)의 경우에는 징계절차에 관한 규칙이 정하는 별도의 절차를 밟을 필요는 없다고 봄이 상당하다. 그리고 설령 이 사건 직위해제처분에도 징계절차에 관한 규칙이 적용된다고 할지라도, ᄀ 피고의 감사는 이 사건 특별감사를 진행한 후 2020. 5. 13. 피고 원장에게 원고에 대한 중징계 이상의 징계처분을 할 것을 요구하였고, 이에 대해 원고가 이의제기를 하고, 2020. 6. 8. 변호인의 의견서도 제출하였으나, 피고의 감사결과심의위원회가 위 이의신청을 기각까지 한 상황이어서 직위해제 전에 나름의 조사가 이루어졌다고 보이는 점, ᄂ 징계절차에 관한 규칙은 심문과 진술권 부여를 임의적으로 행할 수 있도록 하고 있고(제7조), 회의도 원칙적으로 비공개로 하도록 되어 있는 점(제13조), ᄃ 직위해제는 앞서 본 징계의결이 요구된 자 등에 있어서 장래 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니하는 잠정적인 인사명령으로서 사용자에게 상당한 재량권이 부여되어 있는 점, ᄅ 이 사건 직위해제 및 대기발령처분은 징계절차의 원활한 진행에 주목적이 있었고, 실제로 징계절차를 거쳐 이 사건 견책처분이 이루어진 점, ᄆ 이 사건 직위해제 및 대기발령처분의 기간이 징계절차 진행을 위한 35일에 그친 점 등을 종합적으로 고려하면, 설령 이 사건 직위해제처분 및 대기발령처분 과정에서 징계절차에 관한 규칙에서 정한 절차를 제대로 거치지 않는 등 일부 미흡한 부분이 있다고 하더라도, 그런 사정만으로 이 사건 직위해제 및 대기발령처분 전체를 무효로 할 정도로 중대한 절차적 위반이라고 보기 어렵다.

다음으로 원고는 ‘피고가 이 사건 직위해제처분 당시 사전에 직위해제처분 사유, 목적, 직위해제 기간 및 불복방법 등을 적은 서면을 원고에게 즉시 통보하지 않아 위법하다’는 취지로 주장하나, 피고 인사관리규정이나 징계절차에 관한 규칙 어디에도 직위해제처분 시 사전에 직위해제처분 사유, 목적, 직위해제 기간 및 불복방법 등을 적은 서면을 즉시 통보하여야 한다는 규정은 존재하지 아니하는 점, 이 사건 직위해제는 징계의 한 종류가 아닌 일종의 잠정적 인사명령인 점, 이 사건 직위해제는 징계의결을 주목적으로 하여 이루어진 것이어서 그 기간도 징계의결이 있을 때까지로 제한되는 점, 다만, 피고로서는 징계의결이 정확히 언제 이루어질지 알 수 없는 상황에서 그 기간을 특정할 수는 없었을 것인 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 직위해제처분 당시 원고에게 원고가 언급하는 위 사항들을 서면으로 고지하지 않았다고 할지라도, 이로써 이 사건 직위해제처분의 효력을 무효로 할 만한 중대한 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

마지막으로, 피고가 내부 직원인 원고에 대한 불이익한 인사명령의 일환으로 이 사건 직위해제처분을 함에 있어서 행정절차법상 요구되는 별도의 절차를 거쳐야 한다고 볼 만한 근거자료가 없다.

이 사건 대기발령처분의 무효 여부

원고는 ‘이 사건 대기발령처분은 피고 인사관리규정상에 그 근거 및 사유가 존재하지 않아 실체적 정당성이 없다’고 주장한다. 살피건대, 피고 인사관리규정 제24조 제3항은 ‘원장은 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자(제1항 제1호) 또는 근무태도가 심히 불성실한 자와 소속직원에 대한 지휘 및 감독능력이 현저히 부족하다고 인정되는 자(제1항 제2호)에 해당하여 직위해제된 자에게 3개월의 범위에서 대기를 명한다.’고 규정하고 있기는 하다. 그러나 이 사건의 경우 원고는 2019년 감사뿐만 아니라 이 사건 특별감사에서도 감사자료 제출요구에 불응하였던 사실, 그로 인해 피고의 감사는 2020. 5. 13. 피고 원장에게 원고에 대한 중징계 이상의 징계처분을 할 것을 요구한 사실, 이 사건 직위해제 및 대기발령처분은 징계절차의 원활한 진행을 위하여 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다. 여기에다가 1 대기발령을 포함한 인사명령은 징계와 달리 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 것이므로 엄격한 사유에 의할 필요는 없는 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하는 점(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조), 2 따라서 인사관리규정 제24조 제3항의 취지는 같은 조 제1항 제1호, 제2호의 경우에만 대기발령을 발할 수 있다는 것이라기보다는 위 제1항 제1호, 제2호의 사유로 직위해제한 경우에는 3개월 한도 내에서의 대기발령처분을 의무적으로 하여야 한다는 의미로 해석될 여지가 큰 점(반대해석하면, 나머지 제1항 제3 내지 5호의 경우에는 대기발령 처분을 할 것인지 여부, 대기발령을 할 경우의 대기기간에 대하여 재량에 의해 결정할 수 있다는 해석이 가능하다), 3 특히 직위해제사유와 상관없이 일단 직위가 해제된 모든 근로자는 별도의 보직 없이 당연히 대기근무, 즉 대기발령 상태에 있게 되는데, 이 사건의 경우에는 원고에게 직위해제처분사유까지도 존재하였던 이상 직위해제처분과 함께 이루어진 대기발령처분 사유도 넉넉히 인정된다고 볼 수 있는 점, 4 피고는 원고의 감사자료 제출 거부행위로 인하여 원고에 대한 대외활동 미신고 여부 및 내역 등을 확인할 수 없었고, 원고는 여전히 파견 근무 중 대외활동을 지속할 수 있는 지위에 있었으므로, 당시의 상황에 비추어 피고로서는 앞서 본 바와 같은 원고의 부적절한 행동이나 태도에 대응할 필요성이 있었던 것으로 보이는 점, 5 피고는 원고에 대한 이 사건 견책처분 의결 후 바로 대기발령을 종료하였던 점 등을 종합하여 보면, 피고가 징계절차가 진행 중이던 원고에게 필요한 기간 동안 대기발령을 한 것은 정당한 인사권의 행사로 봄이 상당하다. 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 대기발령처분에 실체적 정당성이 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로, 원고는 ‘이 사건 대기발령처분은 원고에게 사전 통지나 협의조차 없이 일방적으로 사내 게시판에 대기발령을 공지하여 이루어진 것이므로 절차적으로 정당성이 없다’고 주장하나, 피고의 인사관리규정 및 징계절차에 관한 규칙 어디에도 대기발령처분 시 사전에 통지하거나 그 대상자와 사전에 협의하여야 한다는 규정은 존재하지 아니하는 점, 이 사건 대기발령처분은 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령으로서의 성격을 갖는 점, 더욱이 이 사건 대기발령처분 당시 이미 피고에 의한 이 사건 특별감사 및 그 감사결과에 따른 이 사건 징계처분요구가 있었던 상황이어서 원고로서는 이 사건 대기발령처분 사유를 이미 인식하고 있던 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 내세우는 위 사정만으로 이 사건 대기발령처분을 무효로 할 만한 중대한 절차적 하자라고 보기는 어렵다.

마지막으로, 원고는 대외활동 미신고 내역이 밝혀진 자들에게는 대기발령처분이 없었는데, 대외활동 미신고 내역이 밝혀지지도 않은 자신에게만 대기발령을 한 것은 형평에 반한다고 주장하나, 이는 앞서 본 직위해제에서 본 바와 같은 이유[위 3. 다. 2). 가), (2), (다), 1]에서 이를 받아들이지 아니한다.

임금지급 청구에 관한 판단 이 사건 직위해제처분 및 대기발령처분이 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 직위해제 및 이 사건 대기발령처분이 무효임을 전제로 그 기간 동안의 임금 등 차액 상당액을 구하는 이 부분 원고의 청구는 나머지 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서 원고의 이 사건 견책처분과 이 사건 대외활동금지결정의 각 무효확인 청구 및 임금지급 청구는 모두 이유 없다.