대전고등법원 2022. 11. 3. 선고 2022나12013 판결

당사자의 지위

원고와 피고 사이의 근로계약서 및 원고의 서약서

원고는 2013. 1. 1. 피고와 근로계약서를 작성하였는데, 그 근로조건 중 취업장소 및 취업직종을 아래와 같이 정하고 있다.

원고는 2013. 1. 1. 피고에게 서약서를 작성하여 주었는데, 위 서약서 9.항에는 “재직 중 회사의 전보‧배치전환‧전출 등 인사발령에 절대 복종하겠음.”이라고 기재되어 있다.

한편, 원고와 피고 사이에 2014. 1. 1. 작성된 근로계약서에는 위 2013. 1. 1.자 근로계약서의 취업직종이 “관리직”에서 “신용관리팀”으로 변경되어 있다.

피고의 완제영업조직의 구성

피고의 완제영업조직은 2021. 5. 6. 기준 완제영업본부장 아래 3개의 담당(영업지원담당, 도매유통담당, 종합병원담당)과 6개의 의원영업지점(서울, 경인, 충청, 호남, 경북, 부경)으로 구성되어 있다. 그 구체적인 조직도 및 인원현황은 아래와 같다.

피고의 완제영업조직은 영업지원담당 및 그 아래의 영업지원팀과 마케팅팀의 간접영업인원과 도매유통담당, 종합병원담당, 의원영업지점의 직접영업인원으로 구분된다.

원고의 보직 및 이 사건 전보발령

원고는 주식회사 D에서 전적하여 차장 직위로 피고에 입사한 후, ‘서울 C에 있는 D 사옥 4층’에 위치한 피고의 서울 분사무소(이하 ‘서울 분사무소’라 한다) 내 신용관리팀(2013. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지)에 소속되어 처방 관리, 주문서 관리, 담보 관리, 사고처 관리, 부동산거래처 관리, 신규 관리 등의 업무를 수행하다가, 신용관리업무 축소로 신용관리업무와 영업관리업무를 통합하게 됨에 따라 2018. 7. 1.부터는 영업관리팀(2020. 5. 1.부터 ‘영업지원팀’으로 바뀌었다)에 소속되어 업무를 수행하였다.

피고는 2021. 4. 1. 자로 원고를 직접영업부서 중 하나로서 ‘서울 성동구 E빌딩 F호’에 위치한 피고의 서울 의원영업지점(이하 ‘서울 지점’이라 한다)으로 전보하는 인사발령(이하 ‘이 사건 전보발령’이라 한다)을 하였고, 원고는 2021. 5. 24.경부터 위 서울 지점으로 출근하고 있다.

취업규칙

원고의 주장 요지

원고는 근로계약 당시 근로 내용을 정하여 피고에 입사하였고, 입사한 후 이 사건 전보발령 전까지 서울 분사무소에서 근무하면서 전문적인 업무를 담당하여 왔다. 이 사건 전보발령은 중대한 근로조건의 변경에 해당할 뿐만 아니라 원고는 근로 내용이 정하여져 있음에도 불구하고 원고 동의 없이 이루어졌다. 따라서 이 사건 전보발령은 무효이다.

피고는 완제영업본부에 대하여 ‘저성과자 퇴출프로그램’의 구조조정을 실시하여 왔다. 구조조정을 하기 위해서는 구조조정 대상자의 실적자료가 요구되는데, 원고가 영업지원팀 소속으로 개인 업무실적이 정량적으로 집계되지 않자, 실적자료 수집을 한 뒤 구조조정을 하기 위하여 이 사건 전보발령을 하였다. 따라서 이 사건 전보발령은 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하여 무효이다.

원고는 영업지원담당 이사인 G로부터 이 사건 전보발령이 이미 결정된 상태에서 일방적으로 통보받았을 뿐, 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 전보발령은 무효이다.

서울 지점은 기존 인력으로 계속 운영되어 왔고 특별히 업무가 증가하거나 전문성이 요구되는 사정 등이 없는 반면, 영업지원팀은 이 사건 전보발령으로 인하여 원고가 담당하는 전문적인 업무의 공백이 발생할 것이 예상된다. 서울 지점의 인력이 감소한 것은 완제영업본부의 구조조정의 일환으로 이루어진 결과일 뿐이므로 서울 지점으로 인력을 배치할 필요성이 없다. 또한 원고는 영업경력이 없는 자로서 서울 지점에 원고를 선택할 인원선택의 합리성도 없다.

원고의 업무수행에 대한 평가가 좋지 않은 것은 원고가 불법적인 리베이트 지원 업무지시를 거부하였기 때문이다. 이와 같은 부당한 지시를 거부한 것은 이 사건 전보발령의 정당한 사유에 해당하지 않는다.

이 사건 전보발령에 원고의 동의가 필요한지 여부

관련 법리

구체적 판단

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 원고와 피고 사이에 2013. 1. 1. 작성된 근로계약서와 2014. 1. 1. 작성된 근로계약서에는 원고의 취업직종이 각 “관리직”, “신용관리팀”으로 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같기는 하다.

이에 대하여 원고는 “원고가 입사 시 제출한 위 서약서는 무효이므로 이를 기초로 ‘원고와 피고 사이의 근로계약상 근로 내용이 한정되지 않았다.’고 보아서는 아니 된다.”고 주장하나, 원고의 주장과 같이 위 서약서의 규정 중 일부 규정이 헌법과 법률에 따른 근로자의 권리를 배제하는 것이어서 무효라고 하더라도, 피고가 그 인사권에 따라 원고에 대한 전보‧배치전환‧전출 등의 인사명령을 발할 수 있다는 것까지 무효라고 볼 것은 아니므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 원고는 또, “취업규칙에 ‘근로 내용이 변동될 수 있다’는 내용이 있다고 하더라도, 근로 내용을 한정한 근로계약서가 취업규칙에 우선 적용되고, 이와 같은 취업규칙은 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이므로 무효이다.”고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 근로계약상 원고의 근로 내용이 한정되었다고 볼 수 없는 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국 이 사건 전보발령에 원고의 동의가 필요하다고 할 수 없으므로, ‘이 사건 전보발령이 원고의 동의 없이 이루어져 무효이다’는 취지의 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는 이 사건 전보발령에 앞서 원고와 사이에 어떠한 공식 협의절차를 거치지는 아니한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 법리의 ‘성실한 협의’란 반드시 인사발령을 의제로 삼은 어떤 공식 회의만을 의미하는 것이 아니고 그 형식에 상당한 재량이 부여되어 있다고 할 것인데, 피고의 상관인 영업지원담당 이사인 G가 이 사건 전보발령에 앞선 2021. 3. 19. 원고에게 원고의 직무능력 평가, 서울 지점의 직원 이탈에 의한 인력 충원의 필요성 등을 알리면서 서울 지점에서 영업 관련 일을 할 것을 권유하는 등으로 미리 원고에게 이 사건 전보발령이 있을 것임을 알려 주었고 원고로부터 의견을 청취한 사실을 인정할 수 있는바, 비록 이러한 고지 및 의견 청취가 공식적인 형식을 갖춘 절차는 아니라 할지라도, 피고는 이를 통하여 미리 원고에게 인사발령에 관한 의견진술 및 그간 지적되어 온 직무능력 부족에 관한 소명 기회를 부여하였다고 볼 수 있으므로, 피고가 이 사건 전보발령 과정에서 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 아니하였다고 볼 수는 없다.

피고의 완제영업본부는 2017년 2,421백만 원의 영업이익과 746백만 원의 당기순이익이 발생하였으나 2018년 236백만 원의 영업이익과 1,177백만 원의 당기순손실, 2019년 566백만 원의 영업이익과 830백만 원의 당기순손실을 각 기록하였고, 2020년부터는 영업이익에서도 손실을 보게 되었다. 같은 기간 피고의 완제영업본부의 간접영업인원수는 2017년 13명에서 2018년, 2019년 각 15명으로 증가하였다가, 2020년 13명, 2021년 11명으로 각 감소하였고, 직접영업인원수는 2017년 69명에서 2019년 94명까지 증가하였다가 2021년 65명으로 감소하였다. 특히 서울 지점의 인원은 2020. 1. 1.경 기준 총 13명(서울 동부 7명, 서울 서부 6명)에서 2020. 12. 7.경 기준 8명으로, 2021. 5. 6. 기준 원고를 포함하여 총 6명으로 각 감소하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고의 완제영업본부의 실적 악화가 지속되는 상황에서 급격하게 감소한 직접영업인원을 보충하여 영업실적을 개선하기 위하여 간접영업인원을 직접영업인원으로 배치할 필요성이 있었고, 특히 서울 지점의 경우 이 사건 전보발령 전까지 2020. 1. 1. 기준 총 13명이던 인원이 이 사건 전보발령으로 전입한 원고를 제외하면 2021. 5. 6. 기준 5명으로 절반 넘게 감소하여 추가 인원배치의 필요성이 큰 상황이었다.

원고가 이 사건 전보발령 전 담당한 업무에 관하여 대체불가능한 전문성을 보유하고 있었다고 볼 증거가 없다. 오히려 원고는 2020년에 전표관리(10%), 사전 관리(20%), 담보 관리(30%), 법무 관리(20%), 신규 관리(20%)의 업무를 수행하였고, 2021년에 우편 관리(20%), 경비 관리(80%)의 업무를 수행하기도 하였다. 또한 원고의 업무수행에 대해 상사나 동료, 부하직원들은 원고의 직무능력이나 자기계발 의지에 관하여 전반적으로 낮은 평가를 하고 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 전보발령은 원고의 평소 근무태도, 평정과 평판, 원고가 담당하는 업무의 성질과 내용 등을 종합적으로 고려하여 이루어진 것으로 보인다(원고는, 자신의 업무수행에 대한 평가가 좋지 않은 것은 불법적인 리베이트 지원 업무지시를 거부하였기 때문이라고 주장하나, 불법적인 리베이트 지원 업무지시가 있었다거나 원고가 그 업무지시를 거부하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없다).

원고의 주거지는 의정부시이므로 이 사건 전보발령으로 변경된 근무 장소가 이전보다 주거지로부터 더 가깝게 되어 특별히 생활상 불이익이 가해졌다고 보기 어렵다. 원고가 생활상 불이익으로 주장하는 보완수당의 삭감은 생활상의 불이익이라고 볼 수 없고, 보완수당은 경력자 채용 시 요구되는 연봉 수준과 피고가 지급하는 임금 수준 차이를 보완해 주기 위한 목적으로 운영되었는데, 2019. 1. 30. 이에 대하여 성과에 따라 지급하기로 그 지급기준이 변경된 점에 비추어 보면, 이 사건 전보발령과 보완수당 삭감 사이에 직접적인 인과관계가 있다고 보기도 어렵다. 또한 원고가 영업업무를 처음 담당하게 되어 영업업무를 습득하는 데 있어서의 어려움 및 성과급 등에서 임금감소 등의 불이익이 있을 것으로 보이나, 이는 이 사건 전보발령으로 인하여 발생하는 직접적인 생활상 불이익이 아니라 간접적․반사적으로 발생하는 사실상의 불이익일 뿐이고, 피고 소속 근로자의 직무변경 사례의 현황 및 피고 사내의 영업교육, 제품교육 등 직무교육제도 등을 고려하면 이와 같은 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없다.

아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 갑 제8, 9호증의 각 기재만으로는 이 사건 전보발령이 저성과자를 편법적으로 해고할 목적으로 이루어져 근로기준법을 위반하였거나 권리남용에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제11호증의 각 기재 또는 음성에 의하면 원고가 직무수행 과정에서 상관인 H 부장으로부터 여러 차례 질타를 당하고 더러는 욕설이 포함된 폭언을 들은 사실이 인정되기는 한다. 위와 같은 H의 폭언을 정당한 직무 지시라고 볼 수 없음은 물론이나, 앞서 든 부합증거들에 의하면 위 H는 피고로부터 일정한 사무처리의 위임을 받아 지휘‧감독권을 행사하는 임원 등이 아닌, 그 또한 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는 근로자인 사실이 인정되므로, H의 위 폭언 자체를 곧바로 사용자인 피고의 행위로 간주하기는 어렵다 할 것이고, 그밖에 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제13호증의 각 기재 또는 음성만으로 피고가 H의 위 행위를 지시하였다거나 조장 내지 방조하였다고 보기도 부족하다.