대전고등법원 2022. 12. 15. 선고 2022누11222 판결

참가인은 2000. 6. 13. 설립되어 상시 약 17명의 근로자를 사용하여 전세버스 운송사업 등을 영위하는 유한회사이다.

원고는 2019. 11. 25. 참가인과 사이에서 2019. 11. 25.부터 2020. 11. 24.까지 참가인의 통근버스를 운전하고 그 대가로 월 급여 2,162,372원(연봉 25,948,464원)을 지급받는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 참가인에서 근무하였으며, 2019. 12.경 참가인과 사이에서 2020. 1.경부터 근무형태를 종래의 격일제 근무에서 일근제 근무로 변경하기로 약정하였다.

원고는 참가인이 2020. 1. 6. 원고를 부당해고하였다는 이유로 2020. 1. 15. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2020. 3. 18. 원고와 참가인 사이에서 근로관계가 종료되었다고 단정할 수 없어서 원고 주장의 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(D, 이하 ’초심판정‘이라 한다).

원고는 2020. 4. 17. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 6. 11. 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장 요지

참가인은 2020. 1. 5. 원고에게 ‘아웃’이라는 문자메시지를 보내었고, 2020. 1. 6.에는 원고에게 운행하는 차량의 열쇠 반납 및 사직서 제출을 요구하였다.

참가인의 각 의사표시는 해고에 해당하고, 위와 같은 방식의 해고는 근로기준법이 규정하는 해고의 서면통지절차를 준수하지 아니하였으므로 위법하다.

따라서 참가인은 근로기준법이 정하는 해고의 절차를 위반하여 원고를 부당하게 해고하였으므로, 해고가 존재하지 아니한다고 본 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

관계 법령

참가인이 원고를 해고하였는지 여부에 대한 판단

갑 제1 내지 4호증, 을가 제6호증, 을가 제9호증의 1, 2, 을가 제10호증, 을가 제11호증, 을가 제12호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 소속 근로자인 E 부장이 2020. 1. 5. 17:30경 원고에게 ‘아웃’이라는 문자메시지를 전송하였고, 참가인은 2020. 1. 6. 원고에게 운행하는 차량(통근버스) 열쇠의 반납과 사직서 제출을 요청하였으며, 원고는 2020. 1. 7. 참가인에게 차키를 반납하고 같은 날 13:20경 참가인의 대표에게 “안녕하십니까 사장님. A이라 합니다. 이번 일은 부당해고에 해당한다고 생각합니다. 해서 해고수당을 주시면 감사하겠습니다.”라는 내용의 문자메시지를 보내었고, 참가인은 같은 날 원고에 관한 고용보험 등 4대 보험 피보험자 상실신고(상실일 ‘2020. 1. 4.’, 상세상실사유 ‘근로조건 변경으로 인한 자진퇴사’)를 한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 또한 인정된다.

원고는 참가인 소속 근로자인 E 부장에게 2020. 1. 5. 17:15경 “급여를 더 올려 주실 수 없으시면 근무하기가 힘들겠습니다.”라는 문자메시지를 전송하였고, 이어서 17:30경에는 “F 일근급여를 교대급여 240에 해주시고 출퇴근 기름값 30 호남교대 60 이렇게 해서 330입니다”라는 문자메시지를 전송하였다. E 부장은 앞서 본 바와 같이 원고에게 ‘아웃’이라는 내용의 회신을 하였고, 원고는 이에 대하여 같은 날 17:52경 E 부장에게 “내일부터 아웃입니까?”라는 문자메시지를 전송하였다.

원고는 2020. 1. 6.부터 참가인에 출근하지 않았고, 2020. 1. 9. 유한회사 G에 입사하였으며, 2020. 1. 10. 참가인에 전화하여 퇴사처리를 요청하였다.

참가인은 2020. 1. 17. 원고에게 “A 기사님께서는 회사에서 실시한 배차근무에 대해 ‘급여를 더 올려 주실 수 없으면 근무하기가 힘들겠습니다.‘라고 직접적인 퇴사 이유를 문자로 밝혔습니다. 이에 사측은 부당해고를 하지 않았으며, 2020년 1월 6일(월)부터 현재까지 업무에 임하지 않고 무단으로 회사에 퇴사처리를 요청하면서 끼친 손해부분은 민사책임을 져야할 것이기에 회사는 이에 대한 대책을 세울 예정입니다. 하지만 원만한 해결을 위해 A 기사님께 배차 처리된 F 일근 통근을 2020년 1월 20일(월)부터 근무 하실 수 있도록 권고 드리며, 명찰 근무복 착용하시어 안전운행 바랍니다.”라는 내용의 출근요청 문자를 보내었다.

위와 같은 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 참가인이 원고를 해고하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

먼저, E 부장이 2020. 1. 5. 원고에게 보낸 ’아웃‘이라는 문자메시지가 해고의 의사표시에 해당하는지 여부에 대하여 본다. E 부장이 사용자인 참가인과 동일한 지위에 있거나 참가인으로부터 소속 근로자의 해고에 관한 권한을 위임받았다는 점에 부합하는 증거가 존재하지 아니하므로, E 부장은 원고에게 해고의 의사표시를 할 권한이 없다고 봄이 상당하다. 이에 따라 E 부장이 원고에게 보낸 위와 같은 문자메시지를 참가인의 해고의 의사표시로 볼 수는 없다.

다음으로 참가인이 2020. 1. 6. 원고에게 버스 열쇠의 반납과 사직서 제출을 요청한 것이 해고의 의사표시에 해당하는지 여부에 대하여 본다. 원고는 2020. 1. 5. 앞서 본 바와 같이 E 부장에게 급여의 인상이 이루어지지 아니하면 근무하기 어렵다는 내용의 문자메시지를 보내었고, 참가인 소속 근로자인 E이 그러한 요구를 받아들일 수 없다는 취지가 포함된 ’아웃‘이라는 문자메시지를 보낸 이후인 2020. 1. 6.부터는 참가인에 출근하지 아니하였으므로, 원고의 위와 같은 일련의 행동은 후술하는 바와 같이 근로계약의 해지를 요청한 것으로 볼 여지가 충분하고, 참가인 또한 같은 취지에서 원고가 퇴사한다는 것으로 인식하고 위와 같이 버스 열쇠의 반납 및 사직서 제출을 요청하였다고 볼 수 있다. 따라서 참가인이 원고에게 위와 같은 요청을 한 사실이 인정된다고 하더라도 그러한 사실만으로 해고의 의사표시가 존재한다고 보기에는 부족하다.

참가인이 고용보험 등 4대 보험 피보험자 상실신고를 한 것 역시 전항과 같은 이유에서 해고의 의사표시로 볼 수 없다.

오히려 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고와 참가인의 근로계약은 2020. 1. 10.경 원고의 퇴사요청으로 인하여 합의해지되었다고 봄이 타당하다.

원고가 E에게 보낸 문자메시지의 내용은 급여인상이 이루어지지 아니하는 경우에는 퇴사를 할 수 있다는 내용으로서, 근로계약을 해지하려는 의사로 해석할 여지가 상당하다.

원고는 E 부장으로부터 ’아웃‘이라는 문자메시지를 받은 그 다음날인 2020. 1. 6.부터 참가인에 출근하지 않았고, 2020. 1. 7. 참가인의 요구에 따라 버스 열쇠를 반납하였으며, 그로부터 이틀 후인 2020. 1. 9.에는 다른 회사에 취직하였고, 2020. 1. 10. 참가인에게 퇴사요청을 하였으므로, 위와 같은 원고의 일련의 행동들 역시 원고가 묵시적으로 참가인과 사이에서 근로계약을 해지한다는 의사표시를 하였다는 점과 부합한다.

따라서 참가인이 원고를 해고하였다고 보기 어려우므로, 해고의 존재를 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.