대전고등법원 2023. 7. 13. 선고 2022누12362 판결

원고와 피고보조참가인 사이의 근로관계

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 여수시와 사이에 생활․음식물류 폐기물 수집․운반 및 청소 대행계약을 체결하고 2013. 1. 1.부터 현재까지 여수시에서 청소업무를 수행하고 있는 지방공기업으로, 2008. 10. 8.경 여수시 공공시설물의 효율적인 관리 등을 위하여 ‘여수시도시공사’로 설립되었다가 2017. 10. 8. ‘여수시도시관리공단’으로 조직을 변경하였다.

원고는 2000. 3. 1.경부터 C 주식회사에서 환경미화원을 지도․감독하는 관리원으로 근무하다가 2013. 1. 1.부터 참가인과 사이에서 근로계약을 체결하고 환경미화직 관리원으로 근무하고 있다.

참가인의 원고에 대한 승급조치

참가인은 2019. 1. 7. 공단 내 부서를 신설․개편하고 구성원들을 승진․전보하기 위한 ‘직제개편 및 2019년 상반기 정기인사 계획(안)’(이하 ‘이 사건 계획’이라 한다)을 수립하였다. 그 중 원고와 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 계획에 따라 참가인은 2019. 1. 9. ‘2019년 상반기 정기인사’를 실시하였고, 원고는 ‘공무원 8급 상당’에서 ‘공무원 7급 상당’으로 변경되었다(이하 ‘이 사건 승급조치’라 한다).

참가인의 원고에 대한 감급조치

한편, 참가인 소속 근로자 측은 2019. 12. 19. 개최된 참가인의 ‘2019년 제4차(정기) 노사협의회 회의’에서 참가인에 대하여 ‘환경미화원 반장 제도의 운영 및 승급 관련 규정 등을 확인할 수 있는 자료(반장 근로계약서, 반장운영 근거규정, 반장급여 편성내용이 표시된 예산서)’의 제공을 요청하였고, 이에 참가인은 관련 자료들을 근로자 측에 제공하였다.

그러나 근로자 측은 2020. 3. 26. 개최된 ‘2020년 제1차(정기) 노사협의회 회의’에서 ‘참가인으로부터 제공받은 자료에는 반장 승급에 관한 내부규정이 없는바, 이 사건 승급조치는 규정상 근거가 없는 부당한 조치로 판단되므로, 참가인이 여수시에 감사를 청구하여 이 사건 승급조치의 정당성을 확인하여 줄 것’을 요청하였다. 참가인은 근로자 측의 위 요청을 거부하였으나, 여수시의 ‘참가인의 환경미화원 승급 민원에 대한 조사 및 결과 회신’ 요청에 따라 2020. 3. 30.경 다음과 같은 내용의 조사결과를 여수시에 보고하였다.

이후 참가인은 2020. 4. 17. 개최된 인사위원회에서 원고의 직급 및 호봉을 ‘별정 7급 20호봉’에서 ‘별정 8급 22호봉’으로 변경하는 승급조정안을 심의․의결하였고, 같은 달 21. 원고에게 ‘2020. 5. 1.자로 원고의 직급 및 호봉을 별정 7급 20호봉에서 별정 8급 22호봉으로 변경한다’는 내용의 인사발령(승급조정) 결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 감급조치’라 한다).

원고의 구제신청

원고는 2020. 5. 8. 전남지방노동위원회에 ‘이 사건 감급조치는 부당하다’고 주장하며 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2020. 7. 3. 이 사건 감급조치가 재량권을 남용하여 위법하다고 볼 수 없고, 이 사건 감급조치는 기존의 위법한 이 사건 승급조치를 정정한 조치에 불과하여 이에 따른 급여의 증감이 불합리하다고 볼 수 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(J, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 7. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 10. 14. 초심판정과 같은 취지에서 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 승급조치가 참가인의 인사규정에 부합하는지 여부

쟁점의 정리

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고와 참가인 사이에서는 공법상의 근무관계 설정을 목적으로 하여 대등한 지위에서의 의사 합치에 따른 공법상 근로계약이 성립하였다고 봄이 상당하다. 따라서 이 사건 감급조치는 근로계약에 포함된 참가인의 구 인사규정(2020. 8. 18. 참가인 규정 제64호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘인사규정’이라 한다)에 따라 이루어진 참가인의 인사조치로서, 행정처분에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 감급조치의 효력은 감급조치가 참가인의 정당한 인사권 행사로 인정될 수 있는지 여부에 따라 좌우된다. 그리고 이 사건 감급조치가 정당한 인사권의 범위 내에 있는지 여부를 판단하기 위하여 먼저 이 사건 감급조치의 대상이 되는 이 사건 승급조치의 위법 여부를 살펴보기로 한다.

또한 참가인은 인사규정에 근거하여 소속 근로자들의 승급 등 각종 인사조치를 하고 있으므로, 이 사건 승급조치의 위법 여부를 판단하기 위하여 이 사건 승급조치가 참가인의 인사규정에 부합하는지 여부를 살펴보기로 한다.

인사규정 중 관련 부분

참가인의 직종, 직렬 및 직급 구분

승진 및 승급의 기준

판단

인사규정에 의하면, 승진은 직급이 단계별로 구분되어 있고, 현재의 직급보다 상위 직급이 있음을 전제로 하므로, 직급이 2급 내지 6급으로 구분되어 있는 일반직 직원 중 3급 내지 6급에 해당하는 직원과 6급 내지 9급으로 구분되어 있는 기능직 직원 중 7급 내지 9급에 해당하는 직원에 한하여 승진이 인정된다고 봄이 타당하고, 원고와 같은 환경미화직은 단지 1개의 직급만으로 이루어져 있으므로, 승진이 인정된다고 보기 어렵다.

또한 ’승급‘은 동일 직급 내에서의 호봉의 상승을 의미하고, 일반승급뿐만 아니라 특별승급을 통해서도 1회 1호봉을 상회하는 승급은 인정되지 아니한다. 그런데 참가인은 이 사건 승급조치로 원고에 대하여 종래의 ’8급 상당‘에서 ’7급 상당‘ 승진에 준하는 인사조치를 함으로써 임금이 1호봉을 상회하여 상승하게 되었으므로, 이 사건 승급조치는 인사규정에서 정하지 아니한 방법의 ’승급‘에 해당하여 인사규정에 부합한다고 보기 어렵다(만약 위와 같이 승진에 준하는 인사조치로 인한 임금의 상승분이 동일 직급 내에서의 1호봉 상승과 동일하다고 평가할 수 있는 경우에는 인사조치의 명칭에도 불구하고 인사규정에 따른 승급으로 볼 여지가 있으나, 이 사건 승급조치는 그러한 경우에 해당하지 아니한다).

따라서 이 사건 승급조치는 인사규정에 부합한다고 볼 수 없다.

이 사건 승급조치에 관하여 원고와 참가인 사이의 합의가 존재하는지 여부

인정사실

참가인을 상대로 한 통상임금청구 소송의 승소

참가인과 원고의 임금 수당 감액에 관한 합의

이 사건 승급조치에 관한 참가인의 내부결재문서

L팀장 K의 진술내용

M의 진술내용

2020년 제1차 노사협의회 회의록의 기재 내용

판단

이 사건 승급조치의 적법 여부

개별 근로계약의 우선 적용

판단

앞서 본 사실을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 개별 약정은 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 해당하므로, 그 유효성이 인정되고 참가인의 보수규정이나 인사규정에 우선하여 적용된다고 봄이 상당하다.

또한 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 참가인은 특별승급에 따른 호봉의 인상으로는 이 사건 개별 약정을 이행할 수 없다고 보아, 원고에 대하여 종래 8급 상당을 기준으로 하여 지급하였던 임금의 액수를 7급 상당을 기준으로 인상하여 지급하는 방법을 통해 이 사건 개별 약정상의 보수지급의무를 이행한 것이고, 이러한 연유로 승급내용에 ’승급‘이라는 용어를 사용하면서도 실제로 승급하는 것은 아니고 급여에 한하여 ’7급 상당‘에 해당하는 임금을 지급한다는 취지의 ’급여에 한함‘이라는 문구를 병합기재한 것으로 보이므로, 이 사건 승급조치가 인사규정에서 정한 호봉승급에는 부합하지 아니한다고 하더라도 그 정당성을 인정할 수 있다.

이 사건 감급조치의 적법 여부

앞서 본 사정에 의하면, 이 사건 감급조치는 이 사건 개별 약정에 따라 참가인이 사용자로서 부담하는 임금지급의무의 이행에 해당하는 이 사건 승급조치를 취소하면서도 이 사건 승급조치에 상응하는 아무런 대체적인 인사조치도 예정하고 있지 아니하므로, 결국 이 사건 개별 약정을 위반한 것으로 봄이 상당하다.

한편 지방공기업법 제63조의8에 의하면, 지방자치단체의 장은 비위행위 중 채용비위의 근절 등을 위하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사의 인사운영의 적정 여부를 감사(이하 이 조에서 “인사감사”라 한다)할 수 있으며, 필요한 경우 관계 서류를 제출하도록 요구할 수 있고(제1항), 지방자치단체의 장은 인사감사 결과 위법 또는 부당한 사실이 발견되면 지체 없이 해당 공사의 사장에게 그 시정(是正)과 관련자에 대한 인사상의 조치 등을 요구하여야 하며(제2항), 공사의 사장은 제2항에 따른 요구가 있을 경우 정당한 사유가 없으면 이를 즉시 이행하고 그 이행결과를 해당 지방자치단체의 장에게 통보하여야 한다(제3항). 그리고 위 각 조항은 지방공단의 운영에 관하여 준용된다(제76조 제2항). 이러한 규정에 의하면, 이 사건 감급조치가 지방공기업법의 규정에 의하여 지방자치단체의 장이 실시한 감사에 대한 이행조치 또는 이에 준하는 조치로 볼 여지도 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 승급조치는 사법상 유효한 계약인 이 사건 개별 약정에 따라 참가인의 의무를 이행한 것으로서 비록 그 승급조치가 인사규정에 부합하지 않는다 하더라도 그와 같은 승급조치에 이르게 된 데에 앞서 본 바와 같은 정당한 사유가 인정되고, 달리 인사규정에 위반되지 아니하는 방법으로이 사건 개별 약정에 기한 의무를 이행할 별도의 방법을 찿기 어려운 이 사건에 있어 단지 인사규정에 부합하지 아니한다는 이유만으로 이 사건 승급조치를 취소할 수는 없다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 감급조치는 위법하므로 취소되어야 한다. 이와 달리 이 사건 감급조치에 사용자의 재량권을 일탈·남용한 위법이 존재하지 아니한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

따라서 이 사건 감급조치는 위법하므로 취소되어야 한다. 이와 달리 이 사건 감급조치에 사용자의 재량권을 일탈․남용한 위법이 존재하지 아니한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.