대전고등법원 2023. 7. 6. 선고 2023나10748 판결

이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고 제1심이 적법하게 채택한 증거에 이 법원에 제출된 증거를 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

『지방자치단체이고, 비영리법인인 피고는 수탁자로서 G군수의 지휘·감독하에 G군의 일반적이고 단순한 관리업무만을 수탁·대행하는 G군의 기관에 불과하므로,』

『이 사건 클럽의 대표자인 관장으로 R가 선임되어 있었는데(을 제14호증 참조), 위 R는 2005. 3. 5. 피고의 이사로 취임하였다가 2006. 1. 23. 사임하였고, 그 후 2010. 2. 22. 재차 피고의 이사로 취임하였다가 2011. 3. 4. 사임한 자이고(갑 제1호증 제2, 3면 참조), R 이전에는 S이 이 사건 클럽의 관장으로 선임되었는데(갑 제2호증 참조), 그는 2015. 3. 6. 피고의 이사에 취임하였다가 2018. 3. 5. 퇴임한 자인바(갑 제1호증 참조), 위 R와 S 모두 피고에 의해 이 사건 클럽의 관장으로 선임된 피고의 직원으로 보이고, 피고는 위 대표자들을 통해 원고들을 비롯한 이 사건 클럽의 직원들을 실질적으로 지휘·감독하면서 이 사건 클럽을 실질적으로 운영해 온 것으로 보인다[한편, 피고는 이 법원에서 변론재개 신청을 하면서 “G군수가 2019. 1. 7. R를 이 사건 클럽의 관장에서 해임하고, G군 가족행복과 과장 T을 이 사건 클럽의 관장대행으로 임명하였으므로, 이 사건 클럽의 운영 주체는 피고가 아닌 G군이다.”라는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제5호증의 2, 갑 제18호증, 을 제6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ㉠ 이 사건 취소처분으로 인해 이 사건 클럽에 대한 피고의 위탁운영자(수탁자) 지위가 종료되고 이 사건 클럽의 운영도 중지된 점, ㉡ 이에 G군청은 노인 일자리 사업을 계속하기 위하여 이 사건 클럽을 G군청 가족복지과 직영체제로 임시 운영하기로 한 점, ㉢ 이에 G군수는 이 사건 취소처분 직후 2019. 1. 7. R를 이 사건 클럽의 관장에서 해임하고 위 T을 관장대행으로 임명한 점, ㉣ 그 후 피고가 2019. 2. 14. G군수를 상대로 이 사건 취소처분에 대한 집행정지신청을 하여, 대전지방법원으로부터 2019. 2. 28. 위 취소처분의 효력을 정지하는 결정(대전지방법원 2019아120호)을 받은 점, ㉤ 이에 따라 피고가 이 사건 클럽의 위탁운영자의 지위를 다시 회복하게 되었고, 그 와중에 R가 이 사건 클럽의 대표자로서 2019. 3. 11.부터 2019. 4. 22.까지 3차례에 걸쳐 직원채용공고를 한 점 등에 비추어 보면, G군수가 2019. 1. 7. R를 이 사건 클럽의 관장에서 해임한 것 등은 이 사건 취소처분으로 인해 이 사건 클럽에 대한 피고의 위탁운영자 지위가 종료된 것에 따른 후속 조치의 일환으로 이루어진 것일 뿐이고, 그 해임의 효력도 이 사건 취소처분에 대한 집행정지 결정에 의해 사실상 소멸하였다고 봄이 타당하므로, 피고가 내세우는 위와 같은 사정만으로 피고가 이 사건 클럽의 운영 주체가 아니라고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.]』

『 ④ 피고는 “2019. 1. 7. 자 이 사건 취소처분이 있자, 원고들이 피고의 의사에 반하여 이 사건 클럽의 집기 비품 및 서류 일체를 강제로 취거하고 이 사건 클럽의 사업운영권을 탈취해 감으로써, 원고들에 의하여 근로관계가 완전히 파탄, 해지된 상태였기에, 피고가 원고들의 계약 해지(종료) 의사에 따라 불가피하게 사후에 확인적으로 근로관계해지(종료)통보를 한 것에 불과하다.”라는 취지로 주장한다.

그러나 우선 을 제10호증의 기재 및 영상 등 피고가 제출한 증거들만으로는, 이 사건 각 1차 해고 통지 당시 원․피고간의 근로관계가 원고들에 의하여 일방적으로 해지된 상태였다는 점을 인정하기에 부족하고, 오히려 갑 제18호증(불기소이유서)의 기재에 의하면, 원고들이 이 사건 클럽에 무단으로 들어가 집기 비품 및 서류 일체를 이삿짐 차량을 통해 외부로 반출한 날은 이 사건 각 1차 해고 통지일인 2019. 1. 7.부터 이틀 후인 2019. 1. 11. 09:00경인 사실이 인정될 뿐이다. 그리고 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 1차 해고 통지서상의 해고사유는 “피고와 G군청 간에 체결한 이 사건 클럽에 관한 위탁계약이 G군청으로부터 이 사건 취소처분을 받아 더 이상 사업을 운영할 수 없기에 근로계약 해지 통보합니다.”라고 기재되어 있을 뿐이어서, 피고가 원고들에 의하여 이미 일방적으로 종료된 근로관계를 확인하는 차원에서 이 사건 각 1차 해고 통지를 하였다고 볼 수도 없다.

이에 대해 피고는 설사 이 사건 각 1차 해고통지 당시 원․피고간의 근로관계가 해지되지 않았다 하더라도, 이 사건 취소처분이 있자마자 그 즉시 원고들이 사업장에 들이닥쳐 이 사건 클럽 관련 서류, 물건 일체 등을 강제로 취거하여 사업장을 이탈한 상황에서, 위 원고들에게 사회통념상 피고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 있다고 봄이 타당하고, 원고들에 대한 근로계약 해지 통지서에 해고사유가 다소 축약적으로 기재되어 있더라도 원고들은 이미 해고사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 볼 것이므로, 2019. 1. 9. 자 이 사건 각 해지 통지는 적법하다.“는 취지로 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없으나(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 각 참조), 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 1차 해고에 관한 해고통지서의 해고사유는 ‘이 사건 취소처분으로 인해 더 이상 사업을 운영할 수 없기에 근로계약 해지 통보합니다.’라는 취지로 기재되어 있을 뿐이어서, 이를 ‘원고들이 이 사건 클럽에서 집기 비품 및 서류 일체를 강취한 행위로 인해 근로관계가 파탄에 이르게 하였다’는 비위사실도 포함하는 다소 축약된 표현이라고 도저히 보기 어렵고(원고들의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않았다), 특히 앞서 본 바와 같이 피고가 해고사유로 내세우는 물품 강제 취거 및 사업장 이탈은 이 사건 각 1차 해고통지 당시에는 발생하지도 않았던 것인 이상 이를 해고사유로 삼을 수도 없을 뿐만 아니라, 원고들로서는 피고가 주장하는 위 해고사유의 내용이 무엇인지 구체적으로 알 수도 없었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황도 아니었다 할 것이다. 따라서 피고가 내세우는 제1차 해고사유가 존재한다고 할지라도 피고로서는 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지의무를 위반한 위법이 있다 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보더라도 이유 없다.』

『 ③ 피고는 “원고들은 이 사건 취소처분 직후 이 사건 클럽에서 이탈하여 위 클럽의 업무수행을 곤란하게 만들었고, 2019. 2. 28. 이 사건 취소처분에 관한 집행정지 결정 이후 피고가 계약직 직원 4명의 채용공고를 낸 사실을 알면서도 이에 응하지 아니하여 이 사건 클럽의 운영을 어렵게 만들었으므로, 그 이후 피고가 원고 A, B에게 한 이 사건 각 2차 해고는 적법하다.”는 취지로 주장한다.

그러나 갑 제8호증의 3, 을 제7호증의 1 내지 6의 각 기재에 의하면, 피고가 2022. 1. 20. 원고 A, B에게 각 발송한 ‘인사위원회 출석통지서’의 출석 이유 중 ‘징계사유’에는 ‘대전지방검찰청 논산지청 2019년형제4090호, 2020년형제3144호 명예훼손 사건 공소제기 관련’이라고 기재되어 있고, 이 사건 각 2차 해고에 관한 ‘징계 처분 통지서’상의 징계사유는 ‘징계대상자들이 피고의 이사장 및 피고를 비방하는 방송을 수차례 실시하여 명예를 심하게 훼손했고, 이와 같은 사유로 노·사간 신뢰 관계가 붕괴되어 정상적인 관계회복의 기대가 불가하여 근로관계를 더 이상 유지할 수 없는 실정임’이라고 기재되어 있는 사실이 인정될 뿐이고, 달리 피고가 인사위원회에서 위 원고들이 피고의 채용공고가 있음을 인지하였음에도 이에 응하지 않음으로써 이 사건 클럽의 운영을 곤란하게 만들었다는 것을 위 원고들에 대한 징계사유로 삼아 논의하였다고 볼 만한 증거도 없다. 그러므로 피고가 위에서 내세우는 비위행위를 이 사건 각 2차 해고의 징계사유로 삼은 것으로 볼 수는 없다.

그리고 갑 제28호증의 기재에 의하면, 원고 B는 원고들을 대표하여 이 사건 클럽의 대표자인 R 관장에게, 2019. 1. 22. “원고들이 이 사건 클럽에서 일을 다시 해도 되는지 확답을 받고자 연락했다.”는 내용의 문자메시지를 발송하였고, 이에 대하여 R가 아무런 답장을 하지 않자, 그 다음 날인 2019. 1. 23. “원고들은 (피고의 이 사건 각 1차 해고를) 부당해고로 인정하고 있기 때문에 관계 법령에 따라 조치를 취하겠다.”라는 내용의 문자메시지를 발송한 사실이 인정되는바, 원고들은 이 사건 클럽의 대표자인 관장 R에게 이 사건 클럽으로의 복직을 희망한다는 의사표시를 명확하게 하였음에도 피고와 이 사건 클럽 대표자 R가 이를 수용하지 않은 채 별도의 채용공고를 게시한 것이라고 봄이 타당하므로, 이는 정당한 해고사유가 될 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

설령, 피고가 이 사건 각 2차 해고의 징계사유로 내세우는 비위행위가 인정된다고 할지라도, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 2차 해고에 관한 해고통지서의 해고사유는 ‘원고 A, B가 피고의 이사장 및 피고를 비방하는 방송을 수차례 실시하여 명예를 심하게 훼손했고 이와 관련하여 기소됨으로써 노·사간 신뢰 관계가 붕괴되어 정상적인 관계회복의 기대가 불가하여 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다’라고 기재되어 있을 뿐이어서, 이를 ‘원고들이 이 사건 취소처분 직후 이 사건 클럽에서 이탈하였고, 이 사건 취소처분에 관한 집행정지 결정 이후 피고가 계약직 직원 4명의 채용공고를 낸 사실을 알면서도 이에 응하지 아니하여 이 사건 클럽의 운영을 어렵게 만들었다’는 비위사실을 포함하는 다소 축약된 표현이라고 도저히 보기 어렵다. 따라서 피고가 내세우는 제2차 해고사유가 존재한다고 할지라도 피고로서는 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지의무를 위반한 위법이 있다 할 것이다.』

그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 원고들에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문봉길(재판장) 박진환 장정태