대전고등법원 2024. 11. 7. 선고 2024나11175 판결

당사자의 지위와 단체협약 등

피고는 택시운수업을 영업으로 하는 회사이고, 원고는 2015. 3. 8. 피고에 입사하여 택시기사로 근무하던 사람이다.

피고와 C노동조합 D본부 피고분회(이하 ‘피고 노조’라고 한다)는 2020. 5. 25.경 2020. 6. 1.부터 2020. 8. 31.까지 한시적으로 택시기사로부터 1일 운송수입금의 전액을 납입받는 대신 기본급을 지급하기로 하되, 기준금 이상으로 운송수입금을 납입한 택시기사에게는 기본급과 별도로 성과급을 지급하는 형태의 전액관리제를 도입하기로 하고, 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 127,000원으로 하는 잠정임금협약을 체결하였다(을 제15호증).

그 후 피고와 피고 노조는 2020. 9. 10. 위와 같이 한시적으로 하기로 한 전액관리제를 계속 시행하기로 하는 내용으로 단체협약과 임금협정을 체결하였고, 2020. 10. 19.에는 전액관리제를 합리적으로 시행하기 위해 단체협약과 임금협정의 일부 규정을 수정·변경하는 데 합의하기도 하였다(을 제16, 17호증). 이에 따라 최종적으로 변경된 단체협약과 임금협정 및 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.

피고는 2021. 3. 30. 피고 노조와 새로운 임금협정을 체결하면서 2021. 4. 10.부터 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 147,000원으로 합의하였다(을 제17호증 제17면).

원고에 대한 피고의 계도문 발송 및 해고

피고는 2020. 12. 21.과 2021. 1. 27. 원고에게 ‘원고의 월평균 매출은 85,560원으로 당사 성과급 지급 기준인 127,000원에 현저하게 미치지 못하는 영업을 하고 있다’, ‘원고의 근무는 단체협약의 불성실 근로의 제재사항에 해당한다’는 취지의 계도문을 각 발송하였고, 위 각 계도문의 주요 내용은 다음과 같다(을 제2호증).

피고는 2021. 2. 22. 원고에게 위와 같은 불성실 근로에 대한 징계위원회를 2021. 3. 4. 개최하겠다고 하면서 출석요구서를 통보하였고, 징계위원회의 결의에 따라 2021. 3. 4. 원고에게 정직 5일의 징계 처분을 하였다.

피고는 2021. 3. 23.에도 원고에게 ‘원고에 대한 정직의 징계 후인 2021. 3. 10.부터 2021. 3. 21.까지 원고의 평균 매출은 73,004원으로 지난 10개월(2020. 6.부터 2021. 2.까지)간 1일 평균매출 80,403원보다 더 떨어졌으므로, 솔선수범하여 주시기를 바란다’는 취지의 계도문을 발송하였고, 2021. 4. 13. 재차 징계위원회의 결의를 거쳐 ‘원고가 불성실 근로에 대하여 정직 5일의 징계를 받았음에도 개선의 여지가 없어 고의로 근무를 태만한 것으로 판단된다’는 이유로 원고에게 정직 20일의 징계 처분을 하였다.

그 후 피고는 2021. 6. 18. 징계위원회의 결의를 거쳐 원고에게 다음과 같은 내용으로 해고를 통보하였다(을 제13호증, 이하 ‘이 사건 해고처분’이라고 한다).

이 사건 해고처분의 절차적 하자 등 주장에 관한 판단

근로기준법 제27조는 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 징계사유가 징계의결요구서나 징계처분서 등에 구체적으로 특정되어 기재되지 아니하였다고 하더라도 징계위원회 등에서 구체적인 자료들을 통하여 징계대상자에게 제시되어 징계대상자가 징계절차에서 방어권 준비 및 행사에 지장이 없었다거나 이의 없이 징계위원회 등에 출석하여 변명하였다는 등의 사정이 있다면 그 징계사유가 특정되지 않아 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1993. 6. 25. 선고 92누17426 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 해고처분 이전부터 원고에게 ‘원고가 납입한 운송수입금이 성과급 산정 기준 납입금에 한참 미달하여 불성실 근로에 해당되므로, 매출 증대를 위해 노력해 달라’는 취지의 계도문을 여러 차례 발송하였고, 결국 그러한 연장선에서 원고에 대하여 각 5일과 20일의 정직처분과 이 사건 해고처분이 이루어진 것이 명백하므로 원고로서도 각 정직처분과 이 사건 해고처분의 대상이 어떠한 행위인지 명확하게 알았거나 쉽게 알 수 있었을 것이라고 봄이 타당한 점, ② 피고의 취업규칙 제57조에 의하면 ‘징계위원회는 소집의 필요가 있을 때마다 소집하며, 당해 징계대상 근로자에게는 소집일로부터 3일 전에 서면으로 통보하여 위원회에 참석하여 진술 또는 증거자료의 제출 등 소명할 기회를 부여한다’고 규정되어 있는데, 피고는 원고에게 각 정직처분과 이 사건 해고처분을 하면서 매번 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회 개최 3일 전에 원고에게 그 참석을 서면으로 통보한 점, ③ 해당 징계위원회에서는 근로자위원이 참석하여 원고의 징계사유에 대하여 충분한 공방이 이루어졌고, 원고도 징계위원회에 출석하여 자신의 입장을 변론함으로써 방어권이 충분히 보장되었던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고에 대한 이 사건 해고처분의 사유가 특정되지 않았다거나 원고의 방어권 준비 및 행사에 지장이 있었다고 보기는 어렵다.

또한 을 제19호증의 기재에 의하면 피고 노조는 C노동조합 D본부로부터 단체교섭의 권한을 위임받아 피고와 사이에 적법하게 단체협약과 임금협정을 체결한 것으로 보여 원고가 주장하는 사정만으로는 피고와 피고 노조 사이에 체결한 단체협약과 임금협정 등이 절차를 위반하여 무효라고 볼 수 없고, 피고의 단체협약과 취업규칙상 징계위원회는 ‘노·사 각 3명으로 구성하며, 출석위원 과반수로 의결하고, 동수일 경우 의장인 피고 사장이 최종 의결권을 가진다’고 규정하여 동수일 경우에도 의결이 가능한 것으로 보이므로 이 사건 해고처분 당시 징계위원회의 결의에 의결정족수를 위반하였다는 등의 하자가 있다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고처분의 절차에 위법이 있었다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 해고처분의 징계사유의 적법 여부에 관한 판단

먼저 원고에 대한 이 사건 해고처분의 통보서와 출석요구서에 ‘원고가 피고 회사의 단체협약 제19조, 제20조 제5항, 임금협정 제28조(불성실 근로 정의 및 계도·제재방법), 나. 제재조치(방법) 1호, 2호, 3호, 4호, 5호, 취업규칙 제6장 포상과 징계. 제55조(징계사유) 제1항 5호, 6호, 9호를 위반하였다’고 기재되어 있고(갑 제1호증, 을 제13호증의 13면), 피고는 2020. 12. 21.경부터 이 사건 해고처분에 이르기까지 수회에 걸쳐 원고에게 ‘원고의 월평균 매출은 85,560원으로 당사 성과급 지급 기준인 127,000원에 현저하게 미치지 못하는 영업을 하고 있다’, ‘원고의 근무는 단체협약의 불성실 근로의 제재사항에 해당한다’는 취지의 계도문을 발송한 점(을 제2호증) 등에 비추어 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고처분의 주된 징계사유는, 전액관리제가 시행된 2020. 6. 이후 원고의 1일 운송수입금이 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금인 127,000원을 하회하였을 뿐만 아니라 피고에 소속된 택시기사 중 최하위의 매출을 올려 고의적으로 불성실근로를 하였다는 것으로 볼 수 있다.

그리고 앞서 인정한 사실 및 을 제12, 26, 27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2020. 1. 1.부터 이 사건 해고처분이 있을 때까지 1일 평균 운송수입금이 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금인 127,000원에 훨씬 미달하였을 뿐만 아니라 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금의 90%인 114,300원(= 127,000원 × 0.9)에도 미치지 못한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 원고가 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 미달하는 운송수입을 올린 행위는 위와 같은 임금협약서 제28조 가항 제9호와 같은 조 나항 제5호에 의하여 불성실 근로 및 근무해태로 평가할 수 있다. 이에 대하여 원고는 다른 택시기사와 달리 오전 근무만 하였기 때문에 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 충족하지 못한 데에 정당한 사유가 있다고 주장하나, ① 원고는 (차량번호 1 생략) 택시를 2인 2교대로 운전하는 E과의 합의를 통해 오전 근무를 자진해서 선택한 것으로 보이는 점, ② 원고가 올린 운송수입금은 오전 근무만 하는 다른 택시기사의 운송수입금과 비교해도 이례적으로 낮은 것으로 보이는 점, ③ 원고는 매출증대를 위하여 카카오T 블루차량에 승무하거나 우수 성과 근로자의 운행 방법에 대하여 1:1 코칭을 받으라는 피고의 요청에도 따르지 않았고, 그 밖에 매출액을 올리기 위해 특별한 노력을 하였다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 고려하면 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

한편, 원고는 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 미달하기만 하면 불성실 근로에 해당한다고 규정한 이 사건 단체협약과 임금협정서 등이 근로자에게 과도하게 불리하여 무효라는 취지로 주장하나 기존의 사납금제 하에서의 택시기사는 택시 회사에 기준운송수입금을 납부할 의무가 있었기 때문에 택시 회사로서는 별도로 불성실 근로를 제재할 필요가 없었으나 이 사건과 같이 전액관리제를 시행하는 경우 택시 회사의 입장에서는 일정 수준 이상의 매출을 달성하기 위하여 택시기사들의 불성실 근로를 제재하는 방안을 마련하지 않을 수 없을 것이고, 그에 따라 피고와 피고 노조는 이 사건의 경우와 같이 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금 제도를 운영하는 임금협정서를 체결한 것으로 보인다. 또한 임금협정서 제28조 가항 제9호에 의하면 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 미달하는 경우라고 하더라도, 정당한 사유가 있으면 불성실 근로에 해당되지 않고, 해당 불성실 근로를 제재하는 규정들 중에 성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 미달한다고 해도 별도로 임금에서 공제하는 등 강행법규를 위반하는 내용도 포함되어 있지 않아 위 규정들 자체가 근로자에게 과도하게 불리하여 무효라고 볼 수는 없다.

아울러 원고는 임금협정서와 피고의 취업규칙에서 규정한 소정근로시간 6시간 50분을 지켜 택시를 운행함으로써 오전 근무만 하는 다른 택시기사의 운송수입금과 비교해도 이례적으로 낮은 매출을 올린 것으로 보이는데, 앞서 본 바와 같이 피고와 피고 노조가 체결한 임금협정서 제4조 제3항에서도 ‘택시운전 업무 특성상 사업장 밖에서 이루어져 사용자의 지휘 감독이 미치지 못할 뿐 아니라, 승객 승차에 따라 수행되는 단속적 근로에 해당되어 실근로시간을 정확히 측정하기 곤란한 점을 감안하여 1일 실영업시간은 택시요금미터기 사용 유상 운송시간을 기준으로 4시간 20분(2교대제 기준) 이상 달성한 경우에 소정근로시간을 근로한 것으로 인정한다’고 규정하고 있고, ‘기본급은 주휴(30.2시간) 포함 월 209시간으로 산정되는 임금’으로 산정하는(임금협정서 제13조, 을 제17호증) 점에 비추어, 1일 6시간 50분의 소정근로시간에 대한 임금협정과 취업규칙상의 규정은 통상의 사업장에서의 ‘근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정한 시간’과는 차원이 다르고, 실질적으로는 피고가 기본급을 지급하는 일응의 기준이 되는 임금 지급시간으로서의 의미만을 가지는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고를 비롯한 피고 소속 근로자들에게는 실질적으로 ‘소정근로시간’이 아니라 ‘성과급 산정을 위한 최소 운송수입금을 벌기 위한 시간’만큼의 근로의무가 있다고 보아야 할 것이므로 소정근로시간인 6시간 50분 이상 택시를 운행했다는 사정만으로는 원고가 불성실 근로 및 근무해태를 하지 않았다고 볼 수도 없다.

이 사건 해고처분의 징계양정에 관한 판단

근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계 처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계 사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 참조). 또한 징계 처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지를 판단할 때에는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계 처분 전력 이외에도 당해 징계사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위 사실도 징계양정에서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 원고에게 4회의 계도문을 보내고 2회의 정직 처분을 하면서 불성실 근무를 중단할 것을 경고하고, 매출액 상승을 위한 방법을 제시하였음에도 원고의 근무태도는 변함이 없었는바, 결국 원고의 불성실 근로 및 근무해태는 사회통념상 피고와의 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있는 점, ② 원고는 소정근로시간인 6시간 50분을 지켜 택시운행을 함으로써 결국 다른 피고 소속의 택시기사들과 비교해도 실영업시간이 현저하게 적게 근무하여 임금협정서 제4조 제3항을 명백히 위반했다고 볼 수 있는 점, ③ 피고 소속의 택시기사들이 모두 원고와 같이 ‘소정근로시간’만큼만 택시를 운행하고 실영업시간 내지 성과급 산정을 위한 최소운송수입금의 충족을 고려하지 않는다면 피고의 재정상황은 지속적으로 악화되어 파업에 이르게 될 가능성이 농후한 것으로 보이는 점 등을 고려하면 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 수도 없다.

소결론