주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 공공보건의료사업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2001. 12. 6. 피고에 입사한 근로자이다.
피고 소속 일부 근로자들은 피고 J위원회에 원고를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하였고, 피고는 내부 조사를 거쳐 2022. 5. 23. 원고에게 정직 3개월의 징계처분을 하였다.
원고는 피고를 상대로 정직 3개월의 징계처분에 대하여 노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2022. 8. 8. 구제명령의 초심판정을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 11. 11. 피고의 재심신청 기각 재심판정을 하였다. 재심판정이 인정한 정당한 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)는 아래와 같다.
피고는 2022. 10. 7. 원고에 대한 정직 3개월의 징계처분을 철회하였고, 피고 징계위원회는 2023. 1. 31. 원고에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 감봉 1개월의 징계처분을 표창 감경한 견책의 징계처분으로 의결하였다.
피고는 2023. 2. 1. 원고에 대하여 견책의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8 내지 10, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결문 제4면 제10행 다음 행에 "따라서 이 사건 징계사유는 인정되지 아니하고, 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 징계처분은 징계양정이 과하다."를 추가하는 것 외에는 제1심판결문 제4면 제4 내지 10행 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
이 사건 징계사유의 존재 여부
제1징계사유
을 제1호증의 일부 기재, 을 제3, 4호증의 각 기재, 증인 D, E의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면, D가 2020. 11. 2. 피고에 사회복지사(계약직)로 신규 입사하여 원고가 팀장으로 있는 K팀과 함께 원고의 지휘·감독 아래 L센터에서 근무한 사실, 원고와 K팀원 간호사 E의 주관 아래 D가 2020. 12. 7. 의학용어 테스트를 보았고, 원고가 같은 날 D가 자리를 비운 사이 D의 동의 없이 '채점 결과가 표시된 D의 의학용어 테스트 용지'를 피고 직원 및 외부인이 목격 가능한 L센터 사무실 문에 부착한 사실, D가 사무실로 돌아올 때 문에 부착된 테스트 용지를 발견하였고, E이 같은 날 11:00경 테스트 용지를 떼어낸 사실을 각 인정할 수 있다.
위 인정사실에 의하면, 제1징계사유<각주1>는 인사규정(갑 제6호증의 1) 제51조<각주2> 제1, 2, 4호, 근로기준법 제76조의2, 직장내 괴롭힘 예방 및 처리규정(을 제22호증) 제2조 제3항<각주3>, 임직원행동강령규정(을 제23호증) 제6조<각주4>, 제7조<각주5>, 제46조 제1항<각주6>이 정한 징계사유에 해당한다.
제2징계사유
자기소개 부분
D가 원고와 첫 대면 당시 원고의 요청에 따라 다른 직원들이 있는 상황에서 자기소개를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(첫 대면일이 D의 채용을 위한 신체검사일인지, 입사 첫날인지에 관하여는 다툼이 있다).
그러나 D의 증언에 의하더라도 "원고의 첫 자기소개 요청에 간략하게 요약된 자기소개를 하였고, 원고의 거듭된 자기소개 요청에 어느 정도 자기소개를 하다가 멈추었다."는 것이고, 갑 제34호증의 기재에 의하면, 간호사 F이 "입사 첫날 팀장인 원고가 D에게 팀원들에게 자기소개를 해달라고 요청하였다. 그 당시 자기소개는 간단히 '사회복지사 D입니다'라고만 했고, 더 이상 추가적인 소개는 하지 않았다. 이후 팀장이 자기소개를 더 해달라는 요청을 하였던 기억이 있다."라는 진술서를 제출하였는바, 원고가 D에게 자기소개를 요청한 것이 강제로 시킨 것이었다거나, 피고가 주장하는 바와 같이 인사규정 제51조 제1, 2, 4호, 근로기준법 제76조의2, 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리규정 제2조, 임직원행동강령 제36조<각주7>, 제36조의2 제2호<각주8>가 정한 징계사유에 해당한다는 점에 관하여 증인 D, E의 각 일부 증언, 을 제1호증, 을 제16호증의 4의 각 일부 기재, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
건강검진 결과 공개 부분
갑 제21호증의 기재에 의하면, E이 2021. 1. 6. D를 포함한 직원들의 건강검진 결과를 메시지로 공개한 사실이 인정될 뿐, 원고가 D의 채용 건강검진 결과를 공개하였다는 점에 관하여 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다.
소결론
이 사건 징계사유 중 제1징계사유는 존재하고, 제2징계사유는 존재하지 아니한다.
징계재량권의 일탈·남용 여부
관련 법리
여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).
판단
징계위원회 의결 과정에서 '적정한 징계 수위가 견책을 감경한 훈계 정도'라는 일부 징계위원의 의견이 제시된 점(갑 제22호증의 2), 제1징계사유와 관련하여 의학용어 테스트 용지가 사무실 문에 부착된 시간이 오전 중 얼마 되지 아니한 점, 이 사건 징계사유 중 제2징계사유가 인정되지 아니하는데, 제2징계사유의 비위의 정도가 제1징계사유에 비하여 가볍지 아니한 점, 원고가 2차례 보건복지부장관의 표창과 1차례 충청남도지사의 표창을 받아(갑 제3호증) 징계양정 등에 관한 규칙(갑 제6호증의 2) 제4조 제1항 제3, 4호<각주9>에서 정한 징계감경사유가 있고, 이 사건 징계처분을 위한 징계위원회에서도 징계감경이 되었으며[피고는 2024. 9. 6.자 준비서면에서 피고 소속 직원들에게 준용되는 공무원 징계령 시행규칙 중 제4조 제2항 제14호<각주10>를 거시하면서 밑줄까지 그어놓았으나, 공무원 징계령 시행규칙 부칙(2021. 12. 30.) 제2조에 의하면, 위 규정은 2021. 12. 30. 이후 징계사유가 발생한 경우부터 적용된다], 피고 징계위원회에서 견책의 징계처분을 표창 감경하여 경고처분으로 의결한 사례가 있는 점(을 제14, 25호증) 등을 종합하면, 제1징계사유만으로는 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다고 볼 수 없고, 이 사건 징계처분이 타당하다는 점에 관하여 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 이 사건 징계처분은 징계재량권의 일탈·남용의 위법이 있어 무효이다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 징계처분 무효확인청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이의석(재판장) 장정태 곽상호
각주1) 테스트 용지의 부착장소가 애초 징계사유에 기재된 '사무실 벽'이 아닌 '사무실 문'인 사실이 인정되나, 경위사실에 불과하므로 징계사유의 동일성이 인정된다.
각주2) 제51조(징계대상) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 원장은 징계의결의 요구를 하여야 하고 동 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.
법령 및 제규정에 위반하였을 때
직무의 내외를 불문하고 병원의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 한 경우
직무상의 의무를 위반 또는 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우
각주3) 제2조(직장 내 괴롭힘의 정의) ③ 직원은 다른 직원 뿐 아니라 협력사 직원에 대하여도 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
각주4) 제6조(성실의무) 임직원은 H의료원인으로서의 긍지와 자부심을 가지고 항상 친절하고 성실한 근무자세를 견지하여야 한다.
각주5) 제7조(품위유지) 임직원은 평소에 행하는 언행과 의사결정이 소속단체의 윤리적인 명성과 대외 신뢰도에 영향을 끼칠 수 있음을 명심하고 올바른 가치판단과 건전한 언행으로 개인의 품위와 소속단체의 명예를 유지·발전시킬 수 있도록 노력하여야 한다.
각주6) 제46조(임직원의 상호존중) ① 임직원은 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본예의를 지키고 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 행위를 하여서는 아니 된다.
각주7) 제36조(사적 노무 요구 금지) 임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 직무관련자 또는 직무관련임직원으로부터 사적 노무를 제공받거나 요구 또는 약속해서는 아니 된다.
각주8) 제36조의2(직무권한 등을 행사한 부당 행위의 금지) 임직원은 자신의 직무권한을 행사하거나 지위·직책 등에서 유래되는 사실상 영향력을 행사하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 부당한 행위를 해서는 안 된다.
직무관련임직원에게 직무와 관련이 없거나 직무의 범위를 벗어나 부당한 지시·요구를 하는 행위
각주9) 제4조(징계의 감경) ① 징계위원회는 징계 의결이 요구된 자가 다음 각 호의 1에 해당하는 공적이 있는 경우에는 징계를 감경할 수 있다.
정부 표창 규정에 의하여 중앙 행정기관의 장인 장관, 청장(차관급 상당 기관장을 포함) 이상 표창을 받은 공적
도지사 이상의 표창을 받은 공적
각주10) 제4조(징계의 감경) ② 제1항에도 불구하고 징계사유가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 징계를 감경할 수 없다.
우월적 지위 등을 이용하여 다른 공무원 등에게 신체적·정신적 고통을 주는 등의 부당행위
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.